员工为什么不愿意参加培训学习？

第一，没有完整的培训体系和培训制度。

有的企业整天说培训学习员工，公司却没有一套完整的培训体系和制度。训练完全是随机的，没有计划的。你可以训练任何你需要的东西。既没有培训体系，也没有培训制度。员工参加培训而不参加培训，培训效果的评估和判断没有标准。所以培训就成了培训部完成上级任务的任务，员工参与培训也成了工作的一部分。培训完全成了形式主义，培训结果自然不用说。

二、培训负责人不具备培训资格和条件。

很多公司把培训当成一个任何人都可以做的工作，随机选择一个人放到培训岗位上，不去判断他是否具备培训师的资格，也不去培训一些基本的知识和技能，就上岗了。很多负责培训的人连最基本的培训计划和培训费用预算都做不到，更别说制作PPT课件和使用维护多媒体设备了。试想，一个负责培训的人不知道什么是培训，让他做好培训几乎是纸上谈兵。负责培训的人就是这样的水平。如果要他做好宣传和组织培训，那只能是空谈。要对培训负责人进行专业知识的培训，组织参加一些交流活动，特别是参加国家级培训师的专业技能鉴定，使培训负责人能够胜任。

第三，培训过程缺乏监督

，对训练结果缺乏判断力。

在实施培训时，没有对培训的全过程进行监控的方法。所以参加培训的员工出勤情况，讲课的氛围，培训师的教学效果等信息都是未知的。培训结束后，参加培训的员工知识技能甚至不进行考核。有些员工虽然有考试，但也允许他们抄书答题，不能真实反映参加培训的员工学到了什么，知道了多少。培训结束后，不会对培训效果进行评判，也不会对参加培训的员工的表现进行跟踪评估。训练结束后，一切都会结束。也使得公司的一些领导看不到培训工作的投入产出信息，从而进一步增加了培训工作不被重视的程度。

第四，没有培训奖惩制度

每次培训没有奖惩制度，对部分员工在培训中迟到、早退甚至缺课没有处罚办法；有的部门对培训工作不支持、不配合，没有措施约束。对培训和考核中表现优秀的员工没有激励措施，对培训和考核中表现差的员工没有惩罚措施，使得培训成为一件可有可无的事情，不仅大大挫伤了员工参与培训学习的积极性，也让那些不愿意参与学习的员工和不重视培训的部门领导更加无地自容。

五、重视管理人员的培训，轻视一线操作人员的培训。

有些单位把大量的培训经费花在管理干部的出国考察上，而且这叫出国考察，实际上是变相旅游。在国企，由于干部职工分开管理，培训部门很难控制很多干部的培训。一些分管领导带头违反培训必须事先申请并经培训主管部门批准的程序，使得很多培训项目根本不经过培训部门，费用却最终由培训经费报销，给管理带来很大困难，也让人对大量培训经费被用于领导出国访问意见很大。有的单位每年培训经费的90%都花在管理干部特别是中层干部的考察上。剩下的10%的培训基本都花在了特种作业员工的考试发证上，真正针对一线操作人员的培训几乎没有了。

六、公司的薪酬制度和用工制度有弊端。

薪酬与员工的学习能力和学习质量无关，培训完成与领导奖金无关，晋升与个人的知识能力关系不大。所以员工不愿意学习或者认为学习没用，这在国企尤为突出，这是国企环境造成的。有些公司几十年都不鉴定员工的专业技能，很多人退休后做了一辈子的电钳电焊工。但是，他们最后还是离开了公司，连个高级工都没有。有些喜欢学习的员工，在外面考试取得了职业技能资格证，却因为公司不承认你在外面参加的国家职业技能鉴定而享受不到相应的待遇。此外，部分公司专业技术待遇问题严重。比如工程类系列的专业技术人员享受了十几年的技术补贴，但其他管理类系列的专业技术人员(如经济学、政工、统计学、会计学等。)一点技术补贴都没有。但是评职称的时候，是一个标准，一个要求。这种不公平的制度严重影响了员工学习和参加培训的积极性。

七、员工不明确培训目的，培训意愿不强。

有些员工认为自己掌握了岗位的基本知识和技能，基本能胜任本职工作。不需要进一步的学习和培训，甚至错误的认识到这是公司给自己设的陷阱。国企里有这种想法的人不少。由于国企大环境的影响，员工的工作基本都是铁饭碗，所以觉得自己的知识技能在国企工作绰绰有余，不需要再充电培训了。因此，他们不明白为自己提供培训是提升自身能力和素质的好机会，也不明白当今社会个人拥有更多知识和技能的重要性。此外，一些老员工只有小学或初中学历，接受知识技能培训的能力较差。他们对培训学习时老师教的课程不了解，因此对培训学习感到厌烦，直接影响了他们参与培训学习的兴趣和主动性。

八、教学内容单调无味，授课者教学技巧平淡。

很多企业在每次培训时都缺乏对培训课程的事先严格审核。有些课程和工作关系不大，甚至员工听了也学不到什么实用的东西。

讲课的内容都是大话、空话，有的甚至没有任何实际案例。在教学形式上，依然延续了老师在台上讲，学生在台下听的老传统。有的老师口才很差，有的根本不具备内训师的资格，甚至不懂得教学和互动。他们只知道自己在舞台上，不顾听众的感受。最后只能在台上讲课，台下睡觉。

总之，要想让员工自愿参加培训，狠抓培训，把培训当成自我提升、自我发展的机会，当成企业给的福利待遇，我觉得不是说几句话、发几个制度就能解决的问题，而是要认真分析这种现象的根源，真正解决导致员工不喜欢学习、不愿意参加培训的几个因素。比如培训的公平性，优秀学员的奖励制度，工资制度，晋升制度，培训与领导奖金挂钩制度，职业技能鉴定的连续性，专业技术人员待遇的公平性，在全国性报刊上发表文章的奖励制度。只有这样，培训工作才会幸运，才会丰富多彩，培训才会成为员工的自觉行为。建立学习型组织不是一句空话。

员工不愿意参加培训和学习。作为企业和主管培训的部门，有必要对这种现象进行深入细致的分析，找出根源，从员工不愿意参加学习培训的各种原因入手，对症下药。只有这样，培训才能得到公司领导和员工的重视。