如何提高组织中传统培训与发展的有效性评估?
在现代企业的人力资源战略中,培训是很大的一部分。所有企业谈培训,都开始关心和重视培训。提供培训。训练后呢?培训后效果如何?很多时候,企业认为是好的,但同样的错误还是反复出现。那么如何才能评估一次培训的最终效果呢?
培训是人力资源开发的重要手段,它不仅能为组织创造价值,还能为组织赢得竞争优势,帮助企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性毋庸置疑,但是培训的效果如何呢?很多企业的培训都是“虎头蛇尾”,只注重培训前的过程,忽略了培训的真实效果和有效性。因此,对培训效果进行评估是非常必要的。
培训评估是指收集培训结果以衡量培训效果的过程,包括前评估和后评估。前评估是指对改进培训过程的评估,即如何使计划更加理想。获取定性数据,如对培训计划的意见、信任和感受。
预评估有助于确保
(1)培训计划组织有序,运行顺利。
(2)受训者能够学习并对培训计划感到满意。
后评估是指用于衡量受训者参与培训计划后变化程度的评估。即受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为或其他成果?后评估还包括衡量公司从计划中获得的货币收入(也称为投资回报)。事后评价通常通过测试、行为评分或绩效的客观评价标准进行评价,如销量、事故数量或专利项目的开发情况。通过对前后评估的描述,你可能已经理解了为什么你应该评估一个培训计划:
1,明确方案的优劣。包括判断计划是否符合学习目的的需要、学习环境的质和量以及培训在工作中是否发生了变化。
2、计划的内容,整理和管理时间表、场地、培训师和所用的材料,看是否有助于工作中的学习和培训内容。
3.明确哪些学员从计划中受益最多,哪些受益最少。
4.通过了解参与者是否愿意向他人推荐该计划,为什么要参与该计划,以及对该计划的满意度。5.收集有助于推动计划的信息,从而明确计划的成本和收益。
6.培训和不培训的成本和收益(例如,重新设计工作或更好的员工选择系统)。7.比较不同培训方案的成本和收益,从而选择最优方案。柯克帕特里克的四级评价标准框架,四级标准的重点
(1)回答学员的满意度。
(2)学会获取知识、技能、态度和行为。
(3)行为工作中的行为改善
(4)结果受训者取得的业务成果
那么我们如何进行有效的评估呢?
首先要明确评价有效性的目的。只有目的明确了,方向才会对。人力资源开发的本质是强调对个人和组织绩效的研究。从成本效益的角度来看,一个组织在人力资源开发方面的投资成本必须从其成员对该组织的贡献中收回。因此,绩效评估、培训设计、开发和实施都是为了提高员工的工作绩效。由此,员工的学习成果、知识转移和应用、工作绩效确认等。都影响人力资源开发,即培训效果的评估,也影响组织成本/收益的正确估计。因此,有必要确认人力资源开发与绩效评估之间的关系。
所谓培训效果评估,是指系统地收集信息,对某个具体的培训计划给予适当的评价,作为筛选、采用或修改培训计划等决策判断的依据。人力资源开发中培训效果评估的目的可以概括如下:
1,改善人力资源开发的程序和有效性。
即通过判断人力资源开发的预期目标,分析成本收益比,考察培训方案,逐一分析比较人力资源开发的目标、程序和效果,认真评估每个阶段和整个培训方案的优劣,找出问题和漏洞的根源,从而不断改进和完善人力资源开发的程序,增强人力资源开发的有效性。
2.作为人力资源开发的参考。
通过对培训效果的评估,可以了解学员对新知识的吸收和应用情况,然后以此为依据决定未来谁来参加培训,从而因材施教,节约组织资源。同时,每次评价活动结束后,将建立员工培训数据库。员工培训数据库的建立不仅可以深入了解员工的知识和技能,而且有助于开发他们的潜力,对人力资源的长期规划也有重要的参考作用。其次,要全面了解影响评估实施的障碍。只有清楚的知道了,才能有效的评价(评价也要注重效果吧?)。
目前人力资源开发做得好的组织不多,培训评估更少。既有认识上的误区,也有组织、培训、评估上的问题,影响了培训效果评估的实施。一般来说,影响评估实施的障碍主要包括:
1,缺乏诚意和承诺——没有使命感
一厢情愿的想法和做法是行不通的。组织的决策者、培训部门和员工必须对培训评估有一个* * *的认识,了解培训和评估的作用和意义。只有这样,才能以实际行动支持评价活动。
2.糟糕的培训设计-没有制定一个好的计划。
很多培训在需求分析、规划设计上存在很大缺陷,评估没有纳入整体培训体系,导致问题更多而不是解决知识或技能的缺失,从而产生负面影响。
3.缺乏培训评估的知识和技术-没有可用的系统方法。
一般来说,对培训的研究大多集中在需求分析、设计、开发或实施上。关于评价的研究,不仅起步较晚,而且相关知识和专业书籍较少,导致评价发展停滞,不利于评价活动的进展。
4.影响培训效果的一些不可控因素——有些因素是评估技术无法控制的。
评估中最麻烦的一个问题是,影响培训效果的因素很多,有时很难明确和控制。最常见的因素有:
①培训与工作绩效的关系。培训的目的是提高工作绩效,但与工作绩效相关的因素很多。因此,证明培训与工作绩效之间的关系是非常困难的,而探究培训提高工作绩效的确切比例就更加困难,这使得许多培训专业望而却步。
②培训和评估参与者的工作环境。培训和评估需要来自不同阶层、背景、工作环境和文化的许多人的参与,不同环境和背景的人可以对培训和评估产生积极或消极的影响,也会影响培训的有效性和评估的客观性。③培训和评估参与者的动机。推动培训和参与培训的人员的动机很可能是不同的,因此投入到培训中的努力当然会不同。因此,评价自然面临着动机、结果和质量的问题。
总之,很多因素是评估专业难以把握和控制的,而这些因素恰恰不利于评估工作。这些都是客观事实,不容易解决,这也是很多专业人士或管理者干脆放弃评价的一个原因。
第三,在评价过程中要注意一个基本原则。
培训效果评估要以目标为导向,必须具体可行,符合组织情况,才能最终达到修订完善培训计划的目的。为此,培训评估应考虑以下标准:
1,实用性
所谓实用性,就是培训评估要能够为决策者提供实用的信息,满足他们的决策需求。在培训评估中,要保证评估结果的实用性,需要认真把握以下几个关键环节:(1)确认与评估相关的人员。包括:培训主管、培训设计者、培训开发者、培训参与者等。(2)确认评估师的职业声誉。即评估师的专业技能是否能胜任评估工作,个人诚信是否可信,评估结果是否能被接受并达到最高可信度等。
(3)确定评估数据的范围和选择。评价数据的范围和选择是否能满足决策者和组织的特殊需要。
(4)解释评估数据。解读评价中发现的重要观点和程序,将使读者有一个相似的认知标准。
(5)确认评估报告的清晰性。评估报告是否涵盖目标、程序、调查结果等重要内容?是否能让读者了解评价的来龙去脉。(6)确认评估报告的受欢迎程度。评估报告是否已分发至相关人员?他们是否能够评估和应用评估结果。
(7)确认评估报告的及时性。评估报告是否及时满足用户需求?
(8)确认评价的有效性。评估结果是否达到了最初的预期效果?
2.适应性
所谓适用性,就是培训评估要具体可行,要充分考虑组织内部的权力结构和成本/收益。为使培训评估具体、适用、可行,应注意以下问题:
(1)制定具体适用的评估程序。
(2)考虑组织中不同的权力结构和特殊利益。
(3)正确评估自身的成本和收益。
3.合法性
所谓合法性,就是培训评估的实施要符合法律、传统习俗、职业道德和其成员的利益。这需要明确和清楚以下几个问题:
(1)组织和评价者双方应遵守的义务和责任是什么?是否达到* * *知识?
(2)是否存在利益冲突?怎么老老实实解决?
(3)评估报告的调查结果和局限性是否建立在公开、直接和相互信任的基础上?
(4)参与者是否得到了应有的尊重和保护?
(5)评估报告是否包括正面和负面的结果或信息?
4.正确性
所谓正确,就是对培训效果的评估应该能够为组织和决策者提供正确的、实用的信息。如何保证评价的正确性,我们需要做好以下工作:
(1)确认培训课程。
(2)对课程内容的详细考查和分析。
(3)详细描述评估的目的和程序。
(4)详细注明信息来源以便核实(不影响提供者隐私)。
(5)验证测量工具的可靠性和有效性。
(6)正确整理、分析和处理数据。
(7)论证报告和结论的客观性。
四、考核的种类有哪些?
从教学系统设计的角度来看,一个完整的培训方案包括:分析-设计-开发-实施-评估等。,但评估必须在培训结束后才能进行。因此,就培训评估的目的和类型而言,评估的类型一般分为以下两类:
1,形成性评估
形成性评估适用于培训需求分析到培训实施阶段,主要探究实施细节和成果(如学习目标、教材、教学方法等)是否存在缺陷。)在每个阶段,从而保证每个阶段的质量,使整个培训课程达到教学技术的标准。因此,形成性评估是以培训过程控制的方式运作的,严格控制每一个程序的细节和结果才能获得最佳的培训课程。
2.累积性评定
终结性评价适用于学习活动的结束,主要衡量培训课程的效果、效率、价值或贡献。终结性评价可以分为以下三种类型:
(1)结果评估。主要讨论受训者是否获得了培训目标中所列的知识和技能,进而判断培训课程的质量和成本效益,进而决定是否继续采用或放弃培训课程。
(2)验证性评估。适用于在培训活动实施一段时间后,定期收集和分析数据,以决定受训者能否继续展示其能力或检查培训课程的持续效果。
(3)终极评价。适用于完成培训课程并返回工作一段时间的学员,以了解学员将所学知识运用到工作中的程度,以及所学知识对工作和组织的实际贡献。终极评价不仅针对学生学习课程的效果,还关注学生将所学知识应用到组织和运作中的整体表现。可以说这是最实用的方法,但不容易实现。
第五,要了解评价的层次。
评价水平是指衡量学员对培训课程的体验和学习结果的不同程度的反应。一般来说,评价层次依次为反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
1,反应水平
这是衡量培训效果的最低水平。问卷主要用于测量,可以问以下问题:受训者喜欢培训吗?你认为培训师很优秀吗?你觉得这个培训对你很有帮助吗?有哪些可以进一步改进的地方?
2.学习水平
这是培训效果测量的第二个层次,可以通过笔试、操作测试、水平情景模拟来测量。主要衡量培训后与培训前相比,受训者是否掌握了更多的知识和技能,态度是否有所改善。
3.行为水平
这是培训效果测量的第三个层次,可以通过上级、同事、下属、客户等相关人员对受训者的绩效评估来衡量,主要是判断受训者的行为在培训后是否有所改善,是否在培训中运用了知识和技能,在沟通中态度是否更加端正等等。
4、结果层面
这是培训的最高境界,可以用事故率、产品合格率、产量、销量、成本、利润、营业额、迟到率等指标来衡量。主要内容是培训后个人、团体、组织是否有所提升,以及受训者改变的工作行为对企业组织的贡献。培训必须对组织有一定的贡献,否则可以考虑其他更好的方法来解决培训问题。然而,很难衡量结果,因为:
(1)不容易知道专项训练的结果;
(2)不容易确定测量结果的项目和标准;
(3)结果产生的时间不容易确定。(因为,如果时间太久,对结果的评价早就失去了意义。)
(4)无法明确具体训练的结果与其他非训练因素的关系以及相互影响的程度。
由于上述因素,给成果的测量带来许多困难,甚至导致测量工作的失败。但是,对培训结果的评估有助于积累经验,为今后的改进和突破奠定基础。这是最重要的衡量标准。
给你一个量化衡量培训效果的公式:
衡量培训效果的定量方法有很多,其中广泛使用的公式有:
TE=(E2-E1)×TS×T-C
其中,TE =体育训练效益;
E1=每个学员在培训前一年产生的效益;
E2=每个学员在培训后一年内产生的效益;
TS=接受培训的人数;
T=培训收益可以持续的年数;
C=培训费用。
举个简单的例子:
某公司进行了一次业务员的销售技能培训。培训了二十个业务员,花了三天时间。培训费用65438+万元。培训前每个业务员年销售净利润654.38+万元,培训后每个业务员年销售净利润654.38+065.438+万元。培训效果可以持续三年。
那么根据上面的公式,我们可以很容易地得到:
te =(110000-10000)* 20人*3天-10000 = 500000。
也就是说,这家公司的培训效益是50万元,投资回报率是50/10 * 100% = 500%。
最后给大家讲讲培训效果测评方案的设计。
根据需要,可以设计许多不同的培训效果测量方案,包括以下四种:
1.简单测定,这是最简单的测定方案,即训练后一次测定,简单易行,但效果不好。不应频繁使用。
2.前后测量,这是一种常用的方法,就是在训练前后测量一次。两者的区别在于训练的效果和测量方法的有效性。
3.多次测量,这是一种比较精确的测量方案,即训练前多次测量取其平均值,训练后再多次测量取其平均值。两个平均值之差就是训练效果。这种方案多用于一些难以量化的训练效果。比如士气,态度,价值观等等。如果测定方法多,准确度会提高,但操作难度大。
4.控制测量,这是最科学的测量方案,即在测试者和被测者都不知道测量目的的情况下,测量效果极其理想。方法是先选取训练组,接受同样的方法选取对照组,再分别测量。两个结果应该差不多。然后训练组进行训练,对照组同期不训练照常工作。最后,训练组和对照组同时进行测量。经过测量,训练组和对照组结果的差异就是训练的效果。比较测定虽然复杂,但由于其准确性高,说服力强,值得推广。