如何做一名合格的招聘主管？

在外行人看来，招聘似乎是一件轻松的工作，简单到登广告、面试、调档案、接收都很容易。在求职者眼中，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，凌驾于。外行人都有这种“偏见”，但作为招聘主管，对招聘工作缺乏足够的了解，必然会遇到困难。一个合格的招聘主管必须对招聘工作有正确清晰的认识。作为应聘者了解公司的窗口，良好的举止和行为往往会给应聘者留下深刻的印象，从而形成对所应聘公司的正面或负面的认识。实际上，应聘者对所应聘职位所在公司的认识和了解更多的是从个人身上获得的，比如公司内部的熟人、招聘经理、一线经理、员工等。电话里，一位应聘者对我说:“我对贵公司还是有好感的，对你印象特别深刻。”其实他根本没来过我们公司，我们只在招聘会上见过一次面。如果招聘经理待人接物不好，举止不得体，缺乏职业形象，那么即使公司名声再大，招聘展位在会上布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下不好的印象。冷静、客观的分析判断能力选择主管的标准其实很简单，就是选择企业需要的人才，而不是招聘主管喜欢的人才。招聘不是交朋友，一定要找和自己脾气一样的人。在这个问题上，招聘经理一点都不应该含糊。否则以交朋友来评判一个申请人，无异于给自己戴上了一副隐形的有色眼镜。招聘决策自然是不公平的，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。其实公司需要的人才不应该来自一个模特。他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特点，需要不同的才能。所以招聘人员要根据职位的真实需求来把握选择标准，而不是根据自己的好恶来做判断。要做出客观的判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等常见错误。经常听到一些同事半开玩笑地说:“一看就知道是某某人。”这句话可以从两个角度来理解。我们可以理解为只有某某能招到这么高素质的人才，这当然是一种褒奖，但我们也可以理解为某某招到的人都是一样的。如果是后者，就要好好反省一下自己了。除了上面提到的两点，还必须掌握必要的面试技巧和心理学基础，这方面的短板可以通过相关的训练来弥补。目前结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。