5员工个人绩效评估方案
1.员工个人绩效评估方案
对待新员工，不仅要调动他们的情绪，还要让他们更快适应企业环境。势必要制定新的员工培训计划，这对于公司的管理层来说更为重要。有了新员工培训计划，可以提前考虑和准备新员工培训的重点，根据新员工的特点进行有效的分步，对更好的利用人力资源起到指导作用。因此，新员工培训计划无疑被寄予了更多的厚望。新员工培训方案主要包括咨询公司、信息公司、五大酒店、策划公司、房地产公司、塑料公司等不同行业公司的新员工培训方案，为企业制定新员工培训方案。
一、培训目的
1.让新员工了解集团和公司的概况，规章制度，组织架构，让他们更快适应工作环境。
2.让新员工熟悉新的工作职责、工作流程、与工作相关的安全健康知识以及服务行业应该具备的基本素质。
二、培训程序
1.当大学生或合同工人数较多，文化程度和年龄结构相对集中时，由集团所属职业学校和用人单位共同培训考核。(不规则)
2.在人数少且分散的情况下，具体的用人单位会负责从中心到具体团队的培训。培训结果由单位和员工书面形式确认，职业学校负责抽查。
三、培训内容
1.中心(公司)岗前培训-中心准备培训材料。
主要是欢迎新员工；根据各中心(公司)的行业特点、组织结构、工作性质、中心(公司)的相关规章制度和公司服务行业的基本素质，编制手册或由专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工个人学习的导师；回答新员工提出的问题。
2.部门在职培训——新员工实际工作部门负责。
向部门员工介绍新员工；拜访工作部门；介绍本部门的环境和工作内容以及本部门的特殊规定；讲解新员工的工作职责、工作流程、待遇，委派1老员工给新员工上课；1周内，各部门负责人与新员工交换意见，重申岗位职责，指出新员工工作中存在的问题，解答新员工的疑问；对新员工1周的表现进行评估，对新员工1步提出一些具体要求。
3.集团整体培训:集团职校负责——不定期。
发放员工培训手册——(简述东南大学的历史和现状，描述东南大学在南京的地理位置和交通情况；集团的历史和发展前景，集团的企业文化和经营理念；集团的组织结构和主要领导，集团各部门的职能，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等。；集团相关政策和福利、集团相关规章制度、采纳员工合理化建议的渠道；回答新员工提出的问题。)
第四，培训反馈和评估
1.各中心(公司)制作的培训材料必须经集团员工培训学校审核，并提交集团培训学校存档。中心(公司)→部门的培训应在集团职工培训学校的指导下进行。每个中心(公司)每1批新员工必须完成1套“新员工培训”表格，从部门到中心(公司)到集团职校的培训链条要环环相扣，层层确认。
2、培训实施过程应严肃严格，确保质量，注意保存所有培训资料，并注意在实施过程中不断修改和完善。
3.培训成绩经职校核对后，1发放培训结业证书；职业学校每学期对各中心新员工培训情况给各中心1次汇总反馈。
动词 （verb的缩写）新员工培训的实施
1.召集各中心(公司)负责培训人员，征求与会人员对集团新员工培训实施方案的意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校形成自上而下的培训管理网络。
3.在集团内部宣传“新员工培训方案”，通过各种形式让全体员工了解这个新员工培训方案，宣传开展新员工培训的意义。
4.所有新员工正式上岗前必须在中心(公司)培训1次(培训内容见中心岗前培训)；然后去具体工作部门培训(培训内容见部门在职培训)；各中心(公司)可根据新员工的基本情况，落实相应的培训教材和时间。一般情况下1，训练时间为1-3天；集团职校根据新员工人数，不定期开展整体新员工培训，整体培训时间为1周。培训合格的，颁发结业证书，并将培训合格名单提交集团人力资源部。
2.员工个人绩效评估方案
一、评估目的1。为了公正有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励人们精益求精，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2.客服人员的绩效考核结果将作为公司薪酬调整、培训规划、职务晋升、工作调动的决策依据。
3.将绩效考核纳入公司的管理流程，在考核中形成员工与公司的双向沟通平台，从而提高管理效率，促进公司的良好运作。
二、评估原则
本着公平、公正、引导、激励的原则，客服人员的考核结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，绩效考核也将作为薪酬的主要参考，薪酬直接决定个人收入。
三、评估形式
绩效考核是主要形式，用于综合考量，是为了让考核更有效。
四、适用对象
本计划适用于我公司所有客服人员，请相关部门负责人遵照执行，并认真执行。特殊情况下不方便按时实施的，要及时告知他们，再做考虑。
动词 （verb的缩写）评估周期
根据客服岗位的特点，每月对客服人员进行绩效考核，以每月为一个考核单位，具体考核时间另议(每月月底或下月初)。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作表现和工作能力的量化形式，通过对各个量化指标的考量，可以反映客服人员的工作表现、能力和态度。根据客服工作的性质和内容，客服人员的绩效考核指标主要分为以下几个方面:
1，指标完成率。指标完成率，即客服人员在特定月份实际完成的销售额与计划完成的销售额之比，表示为实际销售额/计划销售额，如A 10000/月。
2.询价转换率。询价转化率，即查询客服的客户数与最终下单人数的比值，表示为最终下单人数/查询订单人数。
3、最终下单成功率。最终订单成功率，即下单客户数与最终付款人数之比，表示为最终付款人数/下单人数。
4.客户单价。客户单价，即每个客户在特定时间段内购买的商品数量，是旺旺执行并最终支付的销售总额与下单付款的客户总数之比，表示为特定时间段内的销售总额/付款客户数。充分体现了客服人员的客户亲和力和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即通过旺旺回复的客户数与总接待客户数之比，表示为回复客户数/总接待客户数。如果所有接待的客户都回答，回答率为100%。
6.旺旺响应时间。旺旺的对应时间是指每次客户查询到客服回复的平均时间差。一般来说，40秒的响应时间是比较正常的，一个熟练的客服会议响应时间控制在20~30秒，直接关系到客户态度和客户关系的维护。
7.协助后续服务。此项仅作为工况参考，将根据具体情况进行调整。
8.执行力。执行力，即客服人员在特定时间内完成上级主管布置的任务，这一项由上级主管根据客服人员的工作事实进行考量并给予评分。
以上指标主要基于客服人员的实际工作情况和客服绩效管理系统(如赤兔名品)的相应数据。另外，在实际评价中，除了主管结合客服人员的实际工作表现进行评价外，客服人员自身也有自我评价的权力和权利。最终评价结果将是对上述指标评价结果的综合评价。
七。评估的实施过程
1.考核人必须熟悉绩效考核体系、量化指标和考核流程，熟练运用绩效考核工具，在考核和分配过程中及时与被考核人(客服人员)沟通，客观公正地完成考核，确保考核工作顺利有效开展。
2.考评员根据既定的考核指标和标准，根据每个客服人员的指标数据和工作表现进行评价打分，并对每个指标给出具体的分数。
整个客服测评满分为100，其中指标完成率占30%(30分)，询价转化率占30%(30分)，下单成功率占10%(10分)，客单价占5%(5分)，旺旺回复率占5%(5分)，旺旺。
上述程序完成后，员工需要进行自我评价，负责人也需要结合员工的工作表现和平时表现对员工进行客观评价。员工自评和主管评价也将作为个人最终评级和奖惩的参考。
3.汇总每个考核对象各项指标的考核得分，并从高到低排序。根据总分，客服人员分为初级客服、中级客服、高级客服三个等级。在两次测评中，得分在90分以上的，客服人员的客服水平将被定为高级客服；若两次考核得分在80分至90分之间，则客服等级定义为中级客服；两次70~80分的，视为初级客服。一次考核总分低于70分的，进行提醒和深度约谈，指导后仍低于70分的，予以淘汰。客服人员的工资水平和岗位奖金随考核等级不同而不同，旨在鼓励优秀。
4.补充建议(待定)。每季度或每年根据客户服务人员现阶段的整体工作表现，评选出一批本季度或本年度的“客户服务专员”和“优秀客户服务专员”，其中客户服务专员占全体客户服务人员的比例不超过5%，优秀客户服务专员的比例不超过65，438+00%。获得此类奖项者将获得特别奖励，如给予特别鼓励奖或奖励旅游。
八、投诉的评估
为确保客户服务考核体系的完善和考核结果的有效性和公正性，特制定本考核申诉程序。如果对部门和负责人做出的评估结果有异议，员工可以直接向部门负责人申诉，部门负责人会先进行协调。如协调后仍有异议，可向公司人事部门申诉，由人事部门进行具体调查和协调，保证考评结果的客观公正。
3.员工个人绩效评估方案
一、评估目的1。客观考核员工在本年度的表现和贡献，对取得良好业绩和成就的员工进行激励，合理有效地配置企业资源。
2、作为年终考评的主要依据。
3、实行干部年度工作总结，作为年薪制的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门及下属分支机构的全体员工。
三。指导原则
1，全面考核、综合考核、分步考核的原则。
2.公正、公平、公开的原则。
3.严格要求、严格控制、严肃处理的原则。
4、考核结果与工资、评价、奖励、干部任用等多元化因素相关的原则。
四、指导思想和考核方法
1.管理干部要把单位业绩和个人业绩结合起来。
2、有针对性的运用绩效评价法、核心人才评价法。
动词 （verb的缩写）实施部门和职责
1.总裁办(总经理室):考核决策机构，负责批准本考核方案，考核集团经理级以上领导干部。
2.人力资源部:负责组织总体规划、协调、监督和实施考核。
3.部门:评估援助和执行机构。
六、评估对象
1，实行全员考核，从总经理到普通员工都要参加年度考核。
2.xx年(含)试用期满并被批准转正的员工为年度考核对象。
七。评估周期范围
xx全年(65438+10月~ 65438+2月)在公司工龄不满一年的，从入职之日起进行考核。
八、考核方法
注:九大核心能力评分:自我评价(集团经理及以上要陈述事实依据)后，由本人提交直接上级进行评分，再由上级领导审核。以上级领导的评分为准，但要求直接上级与上级领导的误差不超过0。三点
九、评估结果的应用
1.排名范围按照AAA的分级排名方法分为三类:排名前10%的员工被批准为AAA级员工，排名前10%-20%的员工被批准为AA级员工，其余80%的员工被批准为A级员工。按以下等级排名(主任及以上不评为AAA级):
1)门店基层员工(店员)
2)分行防损人员
3)总部防损人员和司机
4)出纳
5)理货员
6)商店经理
7)总部负责人及以下管理人员(部门内排名)
8)组经理(不包括代理组经理)
注:AAA级员工可推荐为年度个人奖候选人，同等条件下优先考虑研究评选；降薪、调职、辞退等。将针对60分以下的具体情况给出。
2.考核结果与年终奖的关系
根据排名结果，集团经理及以下人员的计发标准按以下系数确定(基数n由总裁办根据当前经营情况和员工水平确定)，总监及以上人员的计发标准由总裁办另行确定。
注:T为考核周期，1年入职后按一年计算，不满一年从入职之日起按一天计算。
X.评估工作的安排
1.培训:xx日10:00-12:00，人力资源部组织相关培训，进行考核前培训。
2.提交评分表的时间表:
门店:xx前提交给区域经理(主管)。
总部:xx前提交给各部门负责人。
总体进度表:在xx月xx日前提交给人力资源部。
3.评分表的填写要求请参考人力资源部发布的相关注意事项。
XI。评估说明
1，xx，xx，xx，未转正的员工不用参加年度考核。
2.所有评估结果必须报公司人力资源部审核备案。
4.员工个人绩效评估方案
一、目标1。为了公平、公正、科学地评价员工的工作绩效，完善激励约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效促进工作绩效的提高，合理配置人力资源。
2.建立标准化评价平台，进一步规范、统一和完善评价体系，更好地指导各部门开展评价工作。
第二，原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实反映被考核人员的实际情况，避免个人等主观因素影响绩效考核结果。
三、适用范围
本办法适用于本单位各部门员工。
四、考核规则
(一)店长考核评分细则
1.未按国家相关法律法规及公司规章制度管理店铺的，扣5-10分/次；
2.未按要求做好店内设备设施的日常维护保养，扣2分/次；
3.未按公司相关规章制度做好店内员工的日常管理工作，每次扣2分；
4.未做好店内租赁专柜及加盟厂家的日常管理工作，扣2-5分/次；
5.未能对店内整体环境进行管控，扣3分/次；
6、为了做好店内固定资产的管理，造成损失的，扣5分/次；
7.如果店内每月奖金发放没有做好，引起纠纷，视情节轻重每次扣2-5分。
(2)值班店长考核评分细则
1，未按考勤管理办法记录超市人员考勤，每次扣2分；
2、未能根据门店运营需要做好人员配备工作，扣5分/次；
3.店内员工不按要求穿工作服，gfd不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈列、补货、促销，扣2-5分/次；
5.未搞好超市卫生，保持店内整洁，每次扣2分；
6.未按规定解决因商品质量、服务态度等问题引起的客户投诉和纠纷，酌情扣2-5分。
(三)理货员考核评分细则
1，开业前未做好准备工作，扣1分/次；
2、开业期间未能保持店铺环境整洁，扣2分/次；
3、没有做好商品的装载、陈列、分拣、补货、价格标签等工作。，扣2-5分/次；
4.货物未正确签名，价格标签未对齐，扣3分/次；
5.不定期检查商品的有效期，导致店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；
6、未使用文明语言招呼顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；
7.营业时间聊天心不在焉，未注意店内安保工作，造成物品丢失，扣2-5分/次；
8.货款未支付，货款支付不当，造成损失，扣2-5分/次。
(四)出纳考核评分细则
1，不遵守店铺规章制度，维护消费者利益，扣2-5分/次；
2.未正确使用收银设备，未做好收银设备基础维护，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银员未使用文明语言，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与客户发生纠纷，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6.未当面结算货款，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7.货款未支付扣2-5分。
5.员工个人绩效评估方案
一、考核对象为餐饮部前台主管、客户关系主管、后台厨师。
二、考核内容和标准
1，问题发生率(月)
(1)范围:任何不符合酒店员工手册和酒店标准相关规定的情况(如卫生检查不达标、服务质量下降、食品质量不稳定等。)视为问题，视为餐饮部管理层在早会上指出的问题，酒店质检单通知的问题，各部门、班组填写的问题。
(2)计算方法:计算问题发生率时，按月统计。
计算公式:团队问题的人(次)X65438+当月团队总人数的000%。
注:一个团队的月平均人数是该月人数和最低人数的平均值。
(3)达成标准:10人以上团队人数不超过20%(不足1次按1次计)，不足10人团队人数不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)
凡餐饮部总监、经理交办的，或办公室督办的，以书面形式完成的，人力资源部以质检通知单形式督办的工作，未在规定时间内完成的，每次扣2分，每月统计一次。每月扣分超过8分，当月对班组长或厨师进行处理。
3、全部销售额(月)
(1)为了提高销售额，餐饮部明确了每个团队和个人分配的销售目标。
(2)计算方法:每月统计一次，少完成任务每20%扣1分，超过任务每20%加1分。
4.业务指标达标率(月)
(1)为了明确职责，加强经营和内部管理，在部门成立之初就明确给每个团队下达了各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法:每月进行一次统计。未完成上述业务指标的扣3分，超出业务指标的每项任务加3分。
5.员工满意度(季度)
(1)员工满意率:部门以问卷形式征求员工意见，员工对其所在班次所有管理者在品德、能力、业绩、勤奋等方面的满意度。
(2)计算方法:每季度一次。
计算公式:员工满意度项目总数%项目总数。
项目总数=问卷参与人数x项目数。
注:员工按团队成员30%的比例参与问卷调查。
(3)可达到的指标:员工满意率不低于85%。
(4)奖惩规则:员工满意率85%-76%扣1分，85%-90%加1分，以此类推。
6.员工流动率(年)
员工在酒店工作超过一个月，然后离开酒店，视为员工离职。(医疗退休和酒店辞退除外)
(1)计算方法:以年为单位，每年统计一次。
计算公式:该班次流失的员工人数%部门年平均人数。
注:每个月取一个人和一个最低人，然后加起来65438+2月除以24，算出的数就是年平均数，计算结果四舍五入到最接近的整数。
(2)可达指标:超过10的队伍流失人数不超过15%(不足1的按1计)，不足10的队伍流失人数不超过2。
(3)奖惩规则:每损失1人超标扣1分；每损失1人加1分。另外:所辖团队员工或本人受到嘉宾书面表扬，其突出事迹在报纸上发表，或在各类竞赛、比赛中获得前三名的，加0分。5分/人(次)，其他奖金红单加0分。5分/人(次)。
三。评估结果(年)
每个经理的基础分是100。餐饮部办公室根据考核内容和标准每日对经理进行评分，每月统计一次并上报，年底进行总统计。考核结果的月平均得分将作为发放年终奖和评先的主要依据。月均低于80分，工资会降一档，月均低于70分，职位降一级(即主管降为领班，厨师降为领班，新班组长由部门竞聘产生)。