如何使培训有效？
误区一:忽视团队合作和学习。
相比国外，目前中国市场的培训成本相对较低，而且大部分钱都是讲师赚的，他们的工资可能比一个CEO还高。造成这种现象的主要原因是，大家都把培训的价值体现在一个培训师身上，却忽略了一次成功的培训应该由一个团队来完成。
有些培训公司往往是这样的:雇一个老师，找一个教室，完成一次培训，不管多少章对客户有用，所以很依赖培训讲师。专业培训机构一般会先给客户一个培训框架，内容会根据客户的具体需求和实际来制定。培训师只是这里实施的一部分，他们关注的是整个培训团队的配合。
误区二:全面介绍热门课程。
没有一门课程是适合所有公司的，因为要根据企业的实际情况、人员的素质、公司的目标来制定课程。同样，国外课程的引进也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较老，以学术类课程为主，企业培训的课程非常匮乏。就国内比较热门的MBA课程而言，国外的MBA课程主要是用来提高个人素质、能力和思维方法的；但企业培训不是针对个人，而是针对整个公司，致力于提升企业团队的整体素质。企业培训体系主要由培训课程、培训师和培训流程三个要素组成，其中最重要的是培训流程。通过培训课程与培训师融合的过程，通过对客户需求的了解，通过课程的个性化定制，通过培训后效果的评估与跟踪，达到培训的最大效果。
误区三:训练不是救火。
国内企业和国外企业的另一个显著区别是，国内的培训往往是为了培训而培训，带有一定的突然性和随意性，或者像救火一样，培训到出了问题才想起。而国外优秀企业的培训有很强的计划性和预见性，是与企业的战略文化相结合的。
优秀的外企是如何做培训的？基本上他们培训的目的很明确，公司也有一定的思路和操作方法。他们希望通过培训，把这些内容统一起来，让公司的每一个员工都有统一的价值方向。每一年，他们都会对训练计划有一个比较完整的定义。例如，今年，他们将提高咨询销售和客户关系方面的整体销售人员...这些内容会在年初的培训计划中明确列出。
训练不是救火。你不能等到它燃烧。应将培训视为一项长期的企业人力资源管理工程，根据企业自身特点确定培训课程和流程。
误区四:训练不是治愈。
国内很多企业喜欢把培训机构比作医生。其实培训机构最适合的角色就是球队教练，因为从某种程度上来说，患者是很被动的，而球员则有很大的主观能动性。毕竟教练不能代替球员踢球。高水平的培训专家并不能代替客户的日常管理职责，而是以事实为依据，为企业人员进行深入分析，提出令人信服的具体建议和培训方案，协助企业人员执行。
培训的价值企业的每一个行为和计划都需要有明确的目的和意义，这就是价值。一定不能为了培训而培训，一定不能为了跟风和炫耀企业实力而培训。培训是人力资源管理的重点，但从来不显示你是一个大企业，一个标准化的企业。
在制定培训计划之前，首先要明确企业的人力资源发展战略，这也是企业的发展方向。人力资源经理要非常清楚每个部门的发展重点，或者某个层面的发展规划，仔细分析每个职能，或者每个业务部门，项目部门分解的目标。比如销售部门今年的目标之一是销售业绩实现120%的增长，那么要实现这个目标，就要提高整体销售人员的综合能力，然后在绩效考核的结果中找出销售人员普遍缺乏或欠缺的能力范围，比如客户服务能力、客户关系管理等。这样就找到了培训的需求、培训的目标和培训的导向，把这些和培训的目的联系起来，就形成了培训的价值。
培训模式培训模式是培训效果的决定性因素。企业在制定培训模式时必须注意几个问题:
1.培训内容的设计；这是为了让参与者更好的接受和吸收。是采用互动性强、游戏多的教学模式还是坐桌模式，要看参与者的背景调查和题目的定位。假设受训者是外向活泼的年轻销售人员，题目是团队合作，设计一些有趣的有启发性的游戏会让他们更有参与感和收获。但如果参加人员是40岁以上的副总裁或高级管理人员，那么设计一些案例分析和专题讨论会更有效。
2.选题会由内部讲师还是咨询公司的讲师来做？对于有内部讲师的企业来说，内部讲师讲述自己最擅长的课程是一个不错的选择，因为内部讲师有足够的时间和机会与学员相处，了解真实的培训需求，了解行业情况，甚至了解学员的性格特点，能够以学员最喜欢的方式进行解读。然而，内部讲师也有其局限性。他们往往不够权威。因为是同事或者同行，所以说服力有时略显不足。在这方面，如果有长期合作的咨询公司或讲师最好，既能在咨询过程中深入了解企业情况，又能保持其知识传播的权威性和说服力。
3.培训时间表；这是一个很有技巧的问题。有些企业把培训安排在周六、周日，甚至晚上、公休日等。，占用员工私人时间真的不好。员工面对最好的培训，心里可能只有两个字:厌恶。但也有企业在大型总结会(如季度会、年会)前后安排培训，取得了良好的激励效果。听完老板充满激情的总结，员工们再来听课。同时，他们的信心必然会增强，会对公司心存感激，然后会更加愤怒。
4.培训地点；如果你需要大量的互动训练，熟悉的环境对参与者来说更好。比如在自己公司的会议室里，员工可以记住自己经历过的事情，更好地感受情况，更投入地跟随讲师的进度。
5.参与者；有些课程不适合各个层次或部门的员工一起参加。比如领导力、中层管理等课程，不适合基层员工和自己的领导一起参加。没有管理岗位的经验，很难彻底理解课程的内容。而且一起上课也会影响以后的合作，有些管理技巧可能是有效的。