绩效评估人员有哪些培训机会？
我们做任何事情都要讲究天时、地利、人和。其中天时、地利、人和，其实就是天时。在合适的时间做事情往往事半功倍。
比如男生告诉女生，要想成功，时机很重要。女生刚和前任分手，但如果男生在这个时候表白，失败的可能性很大。而如果在女生走出失恋阴影准备开始新生活的时候选择表白，成功的几率可能会大很多。
在实际的绩效辅导工作中，大多数管理者注重恰当的辅导方法，却忽视了绩效辅导时机的重要性。例如，一些经理在员工刚刚受到训诫或处罚后，立即开展绩效辅导。显然，现在不是时候。因为员工刚受到处分，情绪低落，太累了，不想接受辅导。而且员工可能会因为惩罚而对管理者生气，不愿意接受辅导。无论什么原因，这个时候去辅导员工的表现，都不会产生好的效果。
也有一些管理者在绩效考核结束后一个月甚至更长时间才找员工谈话，指出他们的问题并给予辅导。这个时候，员工很可能已经忘记了之前的问题，想不起这个问题的原因。这种后期的绩效辅导，效果会大打折扣。
一般来说，绩效辅导有四个最佳时机:
当发现员工有问题，需要你的帮助时；
当员工主动征求你的意见时；
当你找到了提高业绩的方法；
当员工刚通过培训学会新技能时。
绩效辅导不应仅在绩效考核之后进行，而应穿插在整个绩效管理过程中。员工在工作过程中，不可避免的会遇到各种各样的问题，不论时间场合都会出现。这时候管理者要及时提供绩效辅导，帮助他们及时解决问题。
一般来说，绩效教练可以分为主动和被动两种情况。有时候管理者要主动提供辅导，有时候管理者要屏住呼吸等待员工求助。
如果员工在绩效实施过程中遇到问题，管理者一定要沉住气，千万不要贸然“介入”。急于“干预”容易让员工认为管理者在“多管闲事”或“炫耀自己”。这时候，最好的办法就是等员工“主动上门”求助。另外，如果员工只是通过培训学到一项新技能，却不知道如何在工作中运用，管理者也需要沉住气。这样一方面可以留给员工更多思考的时间，另一方面，当他们主动寻求帮助时，可以加深对新知识的理解。
那么，管理者应该在什么时候提供帮助呢？如果发现员工的工作出现了很大的问题，会直接影响到员工的工作表现，甚至整个团队的利益，那么管理者就应该主动提供帮助。在提供帮助时，一定不要直接指出问题，而是通过提问来引导员工思考，比如“这样会不会有些问题”“你有没有发现这样做其实很累”。当员工意识到问题时，管理者可以给予深度辅导。此外，如果管理者找到了好的绩效辅导方法，也可以主动分享给员工，帮助他们提高绩效。
中国有句古话:识时务者为英雄。做任何事情，时机是最重要的。所以，在掌握绩效教练方法的同时，也要懂得抓住绩效教练的时机，让绩效教练发挥应有的作用。