企业如何经济高效地开展培训？

从延迟投资项目到停止购买固定资产，再到不下馆子，文化推广活动没有了，品牌建设工作停止了。那么，培训作为人力资源开发的重要手段，受到了怎样的“礼遇”？人力资源部门应该如何经济高效地开展培训？在当前经济危机的大背景下，企业最重要的是现金流，所以要量入为出，省钱。培训作为一项费用，自然进入企业管理者降低费用的决策。危机之下，企业对培训的态度不一，但只有两条路:一条路是“一刀切”，停止所有培训项目，取消所有培训预算。这种方式多出现在一些效益锐减、经营困难的企业，当然还有那些培训管理薄弱、随意性大的企业。由于缺乏对培训的有效测量和评估方法，没有证据来解释培训。另一种方式是“有所为，有所不为”，减少部分培训预算，选择经济高效的项目。这是大部分企业都采用的方式，因为大部分企业关注现金流，也在练内功。每个企业都有经营管理的薄弱环节。经济环境好的时候，他们忙着做生意，现在有足够的时间去研究研发等这些薄弱环节的形成和突破。以上说明，在经济危机下，企业需要加强培训的规范化管理，采取更经济有效的方式来实现更迫切的目标。在成本约束下，为了合理利用培训资源，需要选择培训项目，特别是需要借助外力实施的项目，要精心规划，精挑细选。在当前条件下，我们认为所选择的培训方案需要坚持以下原则:保持关键人才的培训和发展，尤其是中高层管理人员的培训，因为他们面对危机的态度和技能对企业非常重要；保持或加大对核心技能培训的投入，尤其是那些与增加利润或减少损失相关的技能，因为这是让企业渡过难关的关键，比如培训销售人员；保持或增加“建体系”的培训，这种培训不是单纯的提高受训者的个人能力，而是建立一种培训后提高组织能力的机制，比如内训师的培训。1，经济危机下的企业成长之道:中层管理者培训。动荡和不可预测的变化是当今社会的主题。企业或组织正面临着快速增长、行业竞争、机构重组、机构合并以及不断变化和改善的客户需求等各种挑战。一些企业和组织也面临着个人、团队和部门反应迟钝、缺乏信任、沟通不畅、效率低下的危机。所有这些问题迫使企业或组织为保持生产效率、竞争力和利润率付出沉重代价。今天的经济危机对企业和个人都有不同程度的影响。如何提高中层管理者应对经济危机的速度和能力，打造一支中层管理者队伍应对危机的冲击，是每个企业都会思考的问题。2.经济危机下企业开源之道:销售人员培训。在目前的条件下，由于企业非常关心自己的现金流和生存，国内市场的竞争比以前更加激烈。“我们能卖多少东西，能拿回多少？”它已经成为一个普遍关注的话题，因此企业比以往任何时候都更加关注其销售团队的竞争力和销售人员技能的提高。企业可以选择开设“销售管理系统”专项培训，从销售经理必备的基本素质入手，细化到销售团队的组建、培训、考核，再到我们产品的销售模式、同行业主要竞争对手的弱项等。，同时要求他们按此套路开展销售活动，提高企业整体销售能力；还可以针对销售人员普遍需要加强的销售技巧进行针对性的培训，比如“谈判技巧”、“大客户销售”、“回款技巧”等。3.经济危机下培训省钱的方法:内部培训师培训。经济危机下，越来越多的企业重视内部培训师，将其作为节省培训费用的重要途径。要建立内部讲师机制，除了支持选拔和留用制度，一个重要的方面就是提高内部讲师的教学技能和课程开发技能，提升其综合竞争力。因为培训讲师必须按照企业需要的方式和内容讲课，企业需要讲师用什么方式讲什么内容，而不是听企业想说什么。要达到这种效果，内训师必须经过系统的培训，培训效果不能建立在培训师个人能力和自由发挥的基础上。巧用培训方式除了选择培训项目，培训方式的选择也决定了培训费用的高低。企业必须根据不同的课程设置不同的培训方式，该花钱的地方一定要花，该节约的地方一定要节约。1.尝试各种经济训练方法。说到培训，恐怕大多会想到一些场景:某企业的人力资源部门将全体员工组织在一个教室里，聘请外部培训讲师授课或参加培训机构主办的培训，有的甚至需要租车、住宿、吃喝等。这些正规的培训方式往往需要企业花费比较大的培训费用。其实除了这种方式，企业还可以根据培训目的和培训对象，尝试采取一些经济甚至免费的培训方式:有条件的企业可以借助网络平台开展培训，比如利用内部论坛开展培训，可以涉及企业文化理念的交流与探讨、商业案例分享、产品知识宣传与学习、管理知识普及与学习等；调动管理者进行培训的积极性，胜任的人员进行自助培训；也可以用书自学，函授，网上教学，借阅培训资料。2.扮演内部培训师的角色。内部培训师是企业中的讲师资源，往往由各级管理者和各个领域的专家组成。与外部培训师相比，内部培训师有几个明显的优势:对企业了解深刻，培训针对性强；培训成本低。目前，在培训费用有限的情况下，如何最大限度地利用内部讲师资源成为企业节约培训费用的重要途径。企业可以尝试以下方式:整理以前的培训课程，由内部讲师重新开发；先由各部门负责人了解目前需求量大的项目，然后交给内部讲师开发；利用相对较弱的商机，鼓励内部讲师自行开发一些励志课程；内部讲师被派出参加相关课程，再由内部讲师结合企业实际情况进行吸收转化，再进行二次开发，传授给相关岗位和人员...3.转向咨询培训模式。如果企业一定要利用外部资源开展培训，在目前的成本约束下，要克服两种倾向:一种是“零敲碎打”的培训方式，即安排相应的培训来解决哪些方面的问题；二是“盲目跟风”的训练方法。这两种培训方式既能帮助企业提高竞争力，又能浪费企业有限的培训预算。真正抓住企业需求，结合企业实际来设计培训课程和培训方式，无论是苦练内功，还是提升企业战斗力，都是非常重要的。如果企业中的培训管理者和各级管理者都有能力去挖掘和识别培训需求，那么在选择外部培训资源时，就可以与对方进行深入的沟通，同时对对方提供的课程进行更深入的评价，以达到这一目的。如果企业内部识别培训需求的能力有限，企业不妨选择之前有过成功合作的培训公司和咨询公司，帮助企业诊断问题或调查培训需求，并在此基础上为企业量身定制培训课程，提高培训效果。这种方式俗称“咨询培训”。在经济困难时期，企业管理确实面临着困境。一方面会有削减开支的冲动，因为很多活动不能带来立竿见影的投资回报；另一方面，许多活动与企业的核心能力密切相关，关系到企业的长期生存和发展。员工培训和发展就是其中之一。显然，企业必须抵制“拆东墙补西墙”的冲动。明智的管理者不应该一刀切地削减成本，而是有选择地节约成本。对于企业培训来说，有些培训可以缓一缓，但有些事关企业核心能力，根本不能省。企业管理者和培训管理者必须重新审视每一次培训的价值，在有限的培训预算下，精心选择培训项目，尝试各种经济的培训方式，使培训费用发挥最大的效益。