简述工作分析问卷的概念、优缺点。
简述职位分类的优缺点？答案要点:优点:①因人设而避免了为他人编造事情的现象；(2)可以使考试考核标准客观，有利于得其所，人尽其才；(3)便于实施公平合理的工资和员工培训计划；(4)可以明确职责，减少不必要的争议，有助于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层级过多、授权不明确、人员臃肿等问题，提高组织的科学化、系统化水平，使组织始终处于合理高效的状态。缺点:①在适用范围上，职位分类比较适合专业性较强的工作和岗位，不适合高级行政岗位、机要岗位、临时岗位和通用性较强的岗位；
②职位分类的程序复杂，需要大量的人力物力和有经验的专家参与，否则很难做到科学准确的地位；(3)职位分类强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的数量、质量和责任，严格规定了人员的晋升和调动方式，阻碍了人的全面发展和人才流动，不容易充分发挥个人积极性；(4)职位分类在考核上过于注重公开性和量化指标，让人感觉繁琐、死板，难以实施。(一分三分优点两分缺点)
工作分析问卷(PAQ)的理论基础是什么？职位分析问卷(PAQ)是一个结构良好的职位分析问卷，是目前最常见和最流行的面向人事的职位分析系统。它是由普渡大学教授E.J. McCormick、P. R. Jeanneret和R.C. Mecham于1972设计开发的。设计者的初衷是开发一种基于统计分析的通用方法来建立一个职位的胜任力模型，同时利用统计推理来比较职位，以确定相对薪酬。目前，国外已将其应用范围扩展到职业规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
(1)工作分析问卷项目。
PAQ包含65，438+094个项目，其中65，438+087个项目用于分析员工在完成工作过程中的活动(工作要素)特征，另外7个项目与薪酬问题有关。
所有项目分为信息输入、思维过程、工作输出、人际关系、工作环境和其他特征六大类。PAQ给出了每个项目的定义和相应的等级代码。
？信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息源项目；
？思维过程——工作中需要的心理过程；
？工作产出——确定工作的“产出”；
？人际关系——工作与他人的关系；
？工作环境——完成工作的自然和社会环境；
？其他特点——其他工作的特点。
②工作分析问卷的评分标准。
PAQ给出了六个评分标准:信息使用、时间消耗、适用性、对工作的重要性、发生的可能性和特殊评分。
PAQ问卷工作要素分类
一个类中子工作元素的数量。
信息输入员工在工作中从哪里获取信息，如何获取？如何获取文本和视觉信息35
思考在工作过程中如何推理、决策、计划以及如何应对信息解题的推理难度14。
工作输出需要哪些体力活动？需要什么工具和仪器？使用键盘乐器和装配线。
你在人际工作、指导他人或接触公众和客户方面与谁有关系？
工作环境工作中的自然环境和社会环境是怎样的？你是在高温环境下工作还是在与其他内部人员冲突的环境下工作19？
其他特征与工作相关的其他活动、条件或特征是什么？工作时间安排，报酬方式，工作要求是什么？41.
PAQ兼顾员工和岗位，将每个岗位需要的基本技能和行为以标准化的方式列出，为人员考察和薪酬标准制定提供依据。大多数任务可以用五个基本量表来描述，所以PAQ可以把任务分成不同的等级。因为PAQ可以得到每个(或每个)工作的技能值和等级，所以也可以用于工作评估和人员选择。此外，PAQ方法可以不加修改地用于不同的组织和不同的工作，这使得组织之间的工作比较更加容易，使工作分析更加准确和合理。
[编辑]使用工作分析问卷(PAQ)
1.评分方法。在应用这种方法时，职位分析师应该根据六个评分标准来衡量每个工作要素，并给出一个分数。这六个评分标准分别是:信息利用程度、工作所需时间、对各部门和各部门内部各单位的适用性、对工作的重要性、发生的可能性、特殊评分。
2.使用PAQ时，检查需要用六个评价因素分析的位置。在检查每个因素时，我们应该根据PAQ给出的评分标准(具体例子见下表)来确定工作要素中该工作的得分。
工作分析问卷示例表
从上表可以看出，书面材料被评为四级，这说明书面材料(如书籍、报告、文章、手册等。)在工作中起重要作用。PAQ根据七个基本领域对作品进行了分类，并提供了一个定量的分数阶或序列轮廓。换句话说，PAQ可以用五个尺度来衡量所有的工作项目。这五个基本标准是:具有决策和沟通能力；从事技术工作的能力；身体灵活性和身体活动；操作设备和器具的能力；处理数据和相关条件的能力。
根据这五个基本量表，你可以得到工作的量化轮廓的分数，可以进行职位的相互比较，划分工作集群的等级。也就是说，PAQ使你能够用这五个尺度来衡量每项工作的量化得分。所以管理者可以利用PAQ给出的结果来比较工作，以确定哪种工作更具挑战性，然后根据这些信息来确定每种工作的奖金或工资水平。需要注意的是，PAQ并不能代替职务说明，但前者有助于后者的编制。
公钥加密技术的概念及其优缺点公钥通常用于加密会话密钥、验证数字签名或加密可以用相应的私钥解密的材料。
公钥是通过算法获得的密钥对(即公钥)，其中一个密钥对是公开的，称为公钥。该算法得到的密钥对可以保证在世界上是唯一的。
使用这个密钥对时，如果一段数据用一个密钥加密，就必须用另一个密钥解密。例如，用公钥加密的数据必须用私钥解密，否则解密不会成功。
大多数公钥算法基于计算复杂性，通常来自数论。比如RSA源于整数因式分解问题；DSA源于离散对数问题。近年来发展迅速的椭圆曲线密码技术，是基于椭圆曲线相关的数学问题，等价于离散对数。由于这些底层问题大多涉及模乘或指数运算，因此比分组密码需要更多的计算资源。因此，公钥系统通常是复合的，它包含一个高效的对称密钥算法来加密信息，然后使用公钥来加密对称密钥系统中使用的密钥，以提高效率。
它的缺点是大容量信息加密速度慢，优点是可以作为身份认证，密钥传输方式相对简单安全。常见的公钥加密算法有RSA、DSA、ECA等。
公务员的等级分类和职位分类各有什么特点和优缺点？概念；等级分类是以产品(职级、等级)和职位(职务)作为分类评价的基本要素。只要有了一定的职级，就可以担任与该级别对应的不同业务性质的职务，享受相应级别的待遇。
所谓等级分类，是指以从业人员资格为主要依据，按照职务或级别确定待遇的人事分类制度。采用等级分类法进行人事管理的国家，通常是按照岗位性质进行粗略分类，再按照岗位的地位、职责、资历进行广泛分类，其人事框架结构一般比较简单。比如法国把公务员分为A、B、C、D四个等级；德国分为简单职位、中级职位、高级职位和高级职位。因为口味的分类是以“人”为标准，强调人的资历，所以这些国家非常重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤其是学历。等级分类的职位划分相对简单，使得公务员分类相对简单，易于实施，也有利于培养全能公务员；对教育水平的重视有利于吸引高学历的优秀人才；强调资历有利于团队的稳定；官职的相对分离，使公务员的职务调动不影响其地位和待遇，使公务员有安全感，使公务员制度的结构灵活、适应性强、易于调整。但与此同时，品味的分类也存在一些不足，如分类不系统，轻视专业人才，限制了学历低但能力强的人的发展，工作不积极的人通过积累资历获得晋升机会。主要申请国家是英国、法国、新加坡，与职位分类不同。等级分类最大的特点是“依人而定”。公务员的口味是根据个人资历、能力等因素划分的。口味不同的人待遇不同。
职位分类是以官职来划分的。不同职级和级别的公务员待遇不同。优缺点；等级分类最大的好处就是有利于人的流通。因为公务员是根据资历和能力的不同分为不同等级的，所以在公务员调动的时候，可以根据等级进行同级调动。此外，在紧急情况下(如战争或某些职位缺失时)，官员之间的统治关系可以根据他们的口味来决定。
但是等级分类也带来了重视资格而忽视其他方面的弊端。
简述德尔菲法的决策程序及其优缺点。