毕业论文:某企业培训需求分析。

1，从需求分析主题来看，是多元的。培训需求分析的主体不仅包括对培训部门的分析，还包括对员工和主管的分析。

2.从需求分析的客观角度来看，是多层次的。培训需求分析的对象包括个人的现状与应然状况的差距、组织的现状与应然状况的差距、组织与个人的未来状况。

3.从需求共享的核心来说，需要确定是否需要培训，培训时间，培训对象。培训师的人力资源开发是解决人力资源问题的主要手段之一，但不是唯一手段。比如“一个员工经常早退”“虽然部门的目标是完成，但是部门员工的午休时间经常超过规定”“一个员工的前卫打扮经常引起同事在背后议论”都不是可以通过培训解决的问题。所以培训需求分析的第一要素就是明确问题解决的正确与否。

至于培训的时机，一般来说，在员工上岗前就应该尽早进行基础知识、技能和素质的培训，而进一步的技能培训可能需要学员具备一定的工作经验，这样才能最大限度地理解和吸收培训内容。训练新任务所需的技能，既不太早也不太晚。

关于培训内容，由于岗位的不同，需要根据不同层次员工的具体情况进行有针对性的培训。“始终如一”的训练内容往往让观众感到“挠靴”，甚至“驴唇不对马嘴”。

4.从需求分析的结果来看，为确定培训目标、设计培训方案、进行培训评估奠定基础。

培训需求分析的四个阶段

第一阶段:发现问题

1.个人水平:

(1)工作效率:在有效率的情况下，达不到要求的标准。

(2)员工情绪:员工表现出敌意、懈怠、气馁、旷工、沟通困难、服务质量差。

(3)工作胜任能力:少数表现不佳可以反映出个人的“技能差距”。

(4)员工难以适应复杂的情况。

(5)技术问题:需要学习深入的技术。

(6)员工对培训感兴趣，并认为这有助于他们的个人发展。

2.组织级别:

(1)因业务变化或新业务需要新技能。

(2)新标准导致对新技能的需求。

(3)人员调整，换工作，导致需要新技能。

(4)根据未来需要的“技能储备”。

第二阶段:前期分析

1.对问题的严重性或培训的必要性做出初步的直观判断。

2.确定培训需求分析的范围。

3.判断培训需求分析的工作量。

4.决定分析方法。

第三阶段:数据收集

1.根据工作量和问题范围选择合适的方法和材料。

2.数据收集方法。

3.应该收集什么样的信息，例如:

组织数据；公司的经营目标等。:岗位(职位)信息:职位描述、员工个人信息等。

第四阶段:需求分析

1.性能差距有多大？

需求分析就是找绩效差距，也就是分析员工个人绩效和岗位要求与公司的差距。

2.这种差距可以通过训练消除吗？

不是所有的差距都可以通过训练消除的。我们要分析清楚，运营上、机制上、组织上有哪些问题，岗位说明书上有哪些问题。只有当原因真的属于员工自己的时候。培训是必要的。