充分发挥培训激励机制的作用。

分析激励的心理过程，我们会发现需要是激励过程的核心和关键。只有充分了解和理解被激励者的需求，满足和发展他们的需求，才能达到激励的目的。培训激励也是如此。为了充分发挥系统的功能，对参与培训的员工进行需求分析是基础和关键。

根据有关资料和我们的调查，我们认为与员工培训有关的需求主要分为以下两类:

物质需求:包括较高的工资和奖金、工作保障、住房和与晋升有关的待遇等。

精神需求:包括进入一个想要的群体(层次)的需求；希望自己有被别人欣赏、关心、重视、高度赞扬的力量和信心；充分发挥自己的潜力，再创佳绩。

此外，我们还发现，员工对培训需求的内容和强度与文化思想修养、职位、社会环境等因素密切相关。修养水平高、职位高的人往往更注重精神需求，相反，更注重物质需求；通过社会比较，我们更关注需要提高高于别人的待遇，反之亦然。

(二)充分发挥子系统的激励功能

1，人事(劳动)管理子系统

该子系统的主要激励功能如下:

提供目标刺激变量。

提供行为结果和满足需求之间的关系，以评估刺激。

弗隆的期望理论告诉我们:激励力=化合价×期望值。这里的效价是指个人对自己的工作或想要达到的目标对自己影响程度的评价。这也可以理解为被激励对象对与目标相关的需求的重视程度。期望是指个体对某个目标能够实现的概率的估计。这个公式说明，当一个人对一个结果的评价很高，并且他判断自己有可能得到这个结果的时候，用这个结果激励他是非常有效的。

如果人事(劳动)管理子系统提供的目标刺激与满足需求正相关，就会产生正的效价，具有激励价值。如果这方面的需求是目前最重要的，它的滴定度会更高。同时，如果人事(劳动)子系统提供的培训任务估计是完全完成的，其期望值也将是最高的，因此这种目标刺激可以产生最大的激励力。上述分析表明:

人事(劳动)管理子系统的目标激励是整个激励体系的前提，必须予以充分重视。

劳资子系统提供的目标必须与受训者的需求相一致，并且需要一定的刺激强度。

这个目标必须通过努力才能实现。

在这个阶段，一些单位的人事(劳动)管理部门，不顾员工的技术实际，想着把技术素质提高一个层次，满足需要，比如加薪，相对变化强度不大。这种激励的价值不言而喻。

2.培训管理子系统

该子系统的激励功能主要如下:

将人事(劳动)子系统的目标要求与员工需求相结合，安排培训课程，产生现实的激励力。

为教学子系统提供最具启发性的教学内容和工作条件。

为了实现其激励功能，子系统必须做好以下工作:

根据企业的目标和发展，积极预测企业的培训需求，以获得工作的主动权。

分析员工与培训相关的实际个人需求的内容，各内容的主次顺序和需求强度。

用劳动子系统协调培训任务，满足员工需求，提高刺激强度。

理顺培训教学子系统各要素之间的关系，确保教学过程指向培训目标，实现培训目标，提高预期。盲目的跟随人事(劳动)子系统的培训任务，一定会失去这个子系统的存在价值。

3.培训教学子系统这个子系统所处的阶段，其实就是被激励的员工实现目标的行为过程。它可以通过影响培训结果积极或消极地加强下一个目标激励过程:

培训结果与个人努力和需求的一致性会使其成为新的激励因素，相反会降低期望，挫伤员工参与培训的积极性；

它可以通过调整自身的教学方法和手段，激发员工的自信心、荣誉感和成就感，使教学本身成为满足学员内在(精神)需求的激励因素，从而提高教学效率；

它可以改变学生对培训工作的评价，使学生把不满意的培训结果归因于自己的能力和努力，从而化消极为进取。

这一系列功能的发挥离不开一个基本条件——教学效率的提高，这取决于:

教学任务的可行性。

对学生接受特征的理解。

教学的针对性和教学方法的有效性。

4.评估子系统

这个子系统是持续激发员工参与培训和学习积极性的关键环节。它可以影响培训激励的所有子系统，并产生巨大的影响。我们从信度、效度、难度和区分度分析了它的激励功能。

(1)，可靠性:即考核结果是否真实可靠。如果结果被参与的员工信服，就容易产生积极的公平评价，如果与个人需求一致，就会产生更大的培训激励。但是考核不严，弄虚作假，作弊，会大大削弱培训动力。

(2)有效性:即考核内容是否与培养目标一致。如果两者一致，会激发员工的积极性；另一方面会让员工无所适从，降低对培训目标的期望值，严重影响员工参与培训学习的积极性。

(3)难度和区分度:即试题能否采用适当的难度来区分学生的业务和技能水平。这也会影响员工对考核结果的归因评价和公正评价。难度不合适，很难根据学生的实际水平进行分类。好学生和差学生会把考核不理想归因于外部考核环境，造成不公平，从而降低管理激励的价值。

(三)加强沟通协调，充分发挥制度的整体激励功能。

培训激励系统是一个整体，是协调的，它所能产生的激励效果远远超过各个子系统功能的总和。另一方面，如果步调不一致，系统自行其是，就会产生严重的内耗，不仅削弱激励水平，有时甚至会使整个培训工作停滞不前，这必须引起培训工作各相关部门的重视。

(四)形成良性循环的培训激励和全面质量控制运行机制。

1.成立培训考核委员会，对四个子系统进行综合管理。培训考核委员会应由行政主管领导，成员包括四个子系统的领导；培训评估委员会应建立系统的调查、反馈、协调、质量评估机制和管理操作规范；要按照激励质量PDCA循环的要求，定期对整个激励体系及各子系统进行决策、监控和协调。

2.各子系统要积极、频繁地走下去、进去调研，征求员工和其他子系统反映的意见和建议，认真研究提高激励效果，不断提高本系统的PDCA循环水平，全过程提高激励质量。

3.各子系统应主动定期向其他子系统和培训考核委员会汇报需要协调改进的问题和建议，积极将本系统的PDCA循环纳入整个培训激励系统的PDCA循环，以自身激励循环质量的提高促进整个系统激励循环质量的提高。