五维教练的六种干预模式
我把这个微课的主题分成三个部分:
1、?【endif】问卷对应的六种干预模式及其应用特点是什么？
2、?[endif]这六种模型结合了两种管理风格，用于情景领导。
3、?【endif】本人在申请落地过程中的经验。
第一部分:什么是六种干预模式及其应用特点。
评估问卷最后一页垂直栏中的第一项
1) PR:开方-告知(提问):通过提问和直接指点的方式给出建议和指示。其对应的问卷题目，即10管理行为如下:
在企业管理中，我们应该讲什么？它告诉我们行动的目标。“提问式”管理风格的特点:简单、直接、有效。得分最高的管理者往往容易带出能力较弱的下属。因为下属的思考空间少，很难成长。
(2)in:informing-informational:给予知识、意义和信息；简单明了地提供信息。其对应的问卷题目，即10管理行为如下:
信息是什么？但是达成目标的价值和意义是什么？这就是我们这么做的原因。它对谁有价值？对他的价值和意义。“信息化”管理方式的特点:优点:信息量大。缺点:容易强加，啰嗦(教育孩子时经常看到)。“信息”分最高的管理者通常更喜欢谈“为什么”，也就是喜欢做原因分析，分析和说服能力很强。但过度用力，容易干扰他人的正常思维和决策。
(3) Co:对抗-提问:描述观察到的行为并给予反馈；停止对方的惯性思维，挑战对方的假设。其对应的问卷题目，即10管理行为如下:
问题是什么？问题是关于现状。“质疑”，管理特点:这种眼光看问题和别人不一样，相对比别人有更高的要求和标准。优点:视角独特。“质疑”得分最高的管理者，通常发现问题的能力较强，注重细节，喜欢问别人“为什么”来验证问题，引导别人发现自己的问题。所以和信息的区别是我告诉你为什么，题型是你告诉我为什么，来验证对方的错误，让对方指出自己的错误。缺点:猴子训练，挑剔。用力过猛更容易破坏人际关系，让别人觉得自己太挑剔。
(4) CT:宣泄-宣泄:识别对方的想法和情绪；邀请对方回顾经历并进行反思。其对应的问卷题目，即10管理行为如下:
前三项加起来得分很高，代表一种管理风格:
什么是宣泄？宣泄的是对现状的情绪。“宣泄式”管理的特点:这个分数比较低。这个分数也是关于情商指数的。优点:对别人的情绪非常敏感，会认可别人的感受。得分最高的管理者善于“换位思考”，情感意识强。但是，玩多了，可能就无法愈合别人的伤口了。同时，你的感情负担也很重。所以要有科学的宣泄能力，五维工具里有专门的“深度会谈”工具，讲的是如何运用这种能力。
(5)Cl:catalyst-catalyst:促进形成开放的对话，寻找新的方向，鼓励新思维、新观点和新行动。其对应的问卷题目，即10管理行为如下:
当负面情绪被排干后，根据三脑原理，人的智慧开始产生，使用了催化，催化了达成目标的过程。“催化式”管理的特点:很少把方法告诉别人，用说服的手段引导别人独立思考。得分最高的管理者可以从新的角度帮助创造新的独立思考和意识，推动新的行动，对员工能力的提升有很大的帮助。但不是在所有情况下。在0-1的情况下不适用。我不知道的是，它是通过训练获得的，教练解决的是1-10的问题。在时间紧急、风险大的情况下不适用。要根据工作内容和场景来使用。
(6)苏:支持型——支持型:给予对方关注、认可、肯定，增强对方的信心。其对应的问卷题目，即10管理行为如下:
你支持什么？下一步行动是什么？“支持型”管理的特点:得分最高(可能虚增)的管理者在与下属沟通的过程中，往往表现出强烈的支持意愿，但“支持”中有一种错觉:支持分为“主动支持”(主动鼓励和主动反馈)和“被动支持”。如果“支持”的分数高，就要区分主动和被动，如果是被动支持，就可能导致别人。支持以下情况
1，反馈，要反馈缺点优点和正确的部分。但是很多人只给了一些反馈。
2、 ?支持给对方一个答案。下属经常会问一些有力的问题，想要答案。所以做一个学会提问的人，重新获得提问的权利。
第二部分，如何结合情境领导灵活运用六种干预模式。
我们看到在表格中，前三项的得分高于后三项。这是控制和权威的风格。它的优点是效率高，方向明确，更注重事情的结果。缺点是容易忽略人的感受。
同样，后三项的高分是一种指导性的管理风格，特点是更注重人的感受，需要更高的目的感，更挑战绩效和行动。
前三项更注重企业绩效，后三项更注重员工满意度。
什么时候哪种风格比较适合？看情况吧。
了解自己的管理风格只是领导力训练的第一步。结合“干预风格评估”的结果，几乎每个管理者都有进一步调整和优化自己管理风格的空间。特别是对于得分在20分以下的管理风格，一定程度上意味着管理者的管理状态不佳。因此，管理者在进行领导力培训时，可以从六种互动方式中选择得分最低的一种，优先调整自己相应的管理行为。当一个行为发生变化，就会带动其他行为发生变化。
“干预模式”应用的本质在于“因人而异”，在于因势而变。
“干预模式”的两种管理风格没有绝对的区别。六种互动方式需要针对不同的管理情境和不同类型的员工，灵活选择最合适、最恰当的方式。具体来说，六种交互模式的应用如下:
根据“能力”和“意愿”两个维度，将员工分为四种类型，如图。
基于情境领导的区分，根据“技能”和“意愿”两个维度将人分为四种不同类型:
(1)工作能力强、意志坚强的人被称为“人类的财富”或“最优秀的”，他们为组织创造财富和价值。你不能告诉“人和钱”，因为他们有能力和意愿自己做决定。一旦说出来，会觉得对方不被信任。所以，在人力财力面前，最好的干预方法就是“催化”和“支持”的教练法。？
(2)意愿高但能力不足的人被称为“人才”或“半成品”。因为他们真的不知道怎么做，需要解决从无知到知识的问题。最好的干预方法是“告知”和“信息”。但是，我们必须对这类人的变化保持敏感。如果我们没有认识到他们能力的变化，仍然使用告知和添加信息的方法，会导致他们的意愿降低。这时候要及时改为催化支持的干预方式。“人力资源”和“人才”被称为高潜力人才。
(3)工作能力强但意愿不足的人被称为“人才”或“毒品”。“人才”形成的原因大多是企业的期望长期得不到满足，产生了大量的负面情绪。所以，首先要用“宣泄”来处理自己的负面情绪，然后要敢于介入“询问”。一旦被质疑，他们又会产生负面情绪。这时候就要再次使用“宣泄”，即最好的干预方式是“宣泄”加“询问”加“宣泄”。当干预有了效果，对方意愿发生变化时，就要及时改变干预方式，把他们推到可以辅导的位置。
(4)既无能力又无意志的人，称为“裁员”或“废物”，又称“休克人”。面对这样的人，最好的干预方法就是“告知”和“质问”。
如图所示:
结合不同的工作情境，管理者在使用干预方法时可以进行两两组合。
组合1:告知+信息。在真实的管理场景中，比如分配工作任务，要学会使用“通知”，但切记不要单独使用“通知”，要配合“信息”，即告诉对方要做什么，为什么要这么做；
组合二:提问+引流。当你看到对方的行为和思维出现偏差时，你需要“质疑”和挑战他，但人只要被质疑，就会产生情绪。所以要配合“宣泄”来处理对方的情绪，让他接受你的询问；
组合三:催化+支撑。想要对方独立思考，就需要用“催化”来引导对方用新的视角看待问题。在这个过程中，对方特别需要“支持”。支持有两个方面，一是资源支持，二是精神鼓励。一定要真正找到对方的优点，让对方的创作打开，让问题的解决方案和过程真正被自己思考。
第三部分:我自己在实际培训过程中的应用经验。
我是做体验式培训的培训师，经常出现在团队建设和领导素质的培训现场。在五维教练课程中，我回顾了之前的培训课程，发现了一个很有意思的现象，就是整个六种干预方法其实都是在培训过程中使用的，但是从来没有上升到理论和评价的高度去看待整个培训。比如我经常做的体验式领导力三阶段课程，第一件事就是告诉学员什么是转型培训，有哪些培训内容。其次，“信息化”培训涉及的很多信息，它带来的价值，为什么要这样培训。并开始实际培训内容的操作。在过程中开始提问，让对方看到事情的进展，团队的现状，知行差距等。然后进行宣泄，在过程中发现和挖掘新的学习价值，从而重新激发学习和行动的动力，催化他们的计划和行动。教练不断支持后续，使动作成绩落地。
通过这个研究，包括评价问卷，我发现我的质疑和宣泄得分比较低，我发现我处理情绪不彻底。两次都没有彻底的宣泄，有时候只做事后的宣泄而没有过去的宣泄，所以人的智慧和行动都没有那么彻底。通过六次干预评估，我可以有针对性地强化自己的弱点，更完整地使用这样的干预模型，达到更好的训练效果，更好地支持身边的人！
干预模式是越来越有用的“影响”工具。每一次的使用和实践，都是智慧的开启，可以给家庭或者孩子，给更多的人带来更多新的视角和价值观，让我们在人生的旅途上轻装上阵，越来越游刃有余！最后，用一句五维的话来结束今天的分享:允许生活中的“裂缝”，那是光明进来的地方！