论2008年自学考试的“人事测量”——情境测试(重点)
1.文件篮测验(document basket test)又称文件篮测验(document basket test)，是专为中高层管理人员的选拔、考核和培训而设计的一种高度可靠、有效的评价方法，为企业高层人力资源规划和组织设计提供科学可靠的信息。公文筐测试是一种情景模拟测试，是对管理者在实际工作中掌握和分析数据、处理各种信息、进行决策的工作活动的抽象和浓缩。
2、公文筐测试评估中心
(1)评价中心技术的预测有效性在现有方法中是正确的。
(2)评价中心法是将被评价者置于一系列模拟的工作情境中，评价小组由企业内部高层管理者和外部心理学家组成。通过采用各种评价方法，对被考核人在这些模拟工作活动中的心理和行为进行观察和评价，以考察被考核人的各种能力或预测其潜力，了解被考核人是否胜任拟任职的工作和工作成就的前景，同时通过了解其不足，确定重点培训的内容和方法。
(3)评价中心技术的主要评价方法有:诊断性访谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法和文件篮测验，鞭中每一项测验都为整体能力评价提供了重要信息。
3.文件篮测试的优点是:
(1)灵活多变，可以根据不同的工作特点和被评价的能力来设计题目。
(2)作为情景模拟测试，可以直接观察个体的行为。
(3)由于人被置于模拟的工作情境中完成一系列的任务，所以为每个参与者提供了条件和机会均等的情境。
(4)它能预测一种潜能，这种潜能使人在管理上获得成功。
(5)由于公文筐测验可以从多个维度评估一个人的管理能力，因此也可以训练其管理和合作能力，使选拔过程成为训练过程的开始。
4、公文筐考试材料。
(1)管理者的管理能力主要来源于三个方面:自身素质基础、社会实践经验和相关知识。
(2)管理者的相关知识不作为公文筐测试的主要评价内容，因为:
1)管理者的知识水平可以通过其他简单有效的方法进行评估；
2)在某种程度上，知识水平可以很容易地通过训练和锻炼来提高；
3)知识匮乏的弊端一般可以通过有效的管理活动来弥补。
(二)实施文件篮测试
1，测试目的。考察高级管理人员的综合管理能力，尤其是总经理一级管理人员的胜任能力。
2.测试功能。针对高级管理人员的能力要求，考察了计划、授权、预测、决策和沟通等管理能力，特别是综合业务信息、审时度势、全面把握、沉着应变等素质。
3.这项测试的突出特点是:
1)情境性强。
2)综合性强。
4.本测试的适用对象:基于上述组合的测试适用于受过高等教育(大专以上)或企业中高层管理人员，可以为企业选拔中高层管理人员或考核现有管理人员。
5.这个测试的组成。由两部分组成，答案采用纸笔形式。
1)测试材料，即提供给受试者的材料和信息，形式多样，包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府信函、票据等。
6.该测试的具体测试过程如下:
1)选择合适的考点，根据预定的参加人数安排考场。
2)准备测试的材料。
4)把握时机，注意督促考生不能提前阅读或后功部分题目。
5)继续测试其他部分。
6)计时，注意监督考生不能提前阅读或做题目的后半部分。
7)收回考试资料和答案本，考试结束。
7.维度定义:公文筐测试中被测能力定位于管理者在从事管理活动时正确处理常见管理问题和有效重选主要管理职能的能力。
具体来说，我们应该考察以下五个方面:
1)工单。理论分数范围:0 ~ 15。
2)策划能力。理论分数范围:0 ~ 30分。得分高的科目能够非常有效地提出切实可行的解决方案来处理工作，主要表现在提前对工作进行系统的安排和分配。
3)预测能力。理论分数范围:0 ~ 16。这个维度包括三个部分:预测的质量、预测所依据的因素和可行性分析。
4)决策能力。理论分数范围:0 ~ 17。这个维度包括决策质量、实施方案和影响因素三个部分。
5)沟通能力。理论得分范围:0 ~ 25分。检查主题的思路是否清晰，观点是否一致，措辞是否恰当，文体是否一致。
8.文件篮测试中需要特别注意的事项:
(1)公文筐测试适合中高层管理人员。它可以帮助企业选拔优秀的管理者或对现有的管理者进行考核，常被作为选拔和考核的最后一环。
(2)公文筐测试从以下两个角度衡量管理者。一个是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。
(3)公文筐测试对评分员要求较高。
第二，没有领导小组讨论
1，无领导小组讨论是指由一群候选人组成的临时工作组，对给定的问题进行讨论并做出决定。
2、在评价中心技术中，有两种情景模拟测试用于评价和选择管理者:
(1)小组工作:参与者处于这样一种情况，任务的顺利完成需要参与者的密切配合。
(2)个人作业:测试要求参与者独立完成任务。
3、无领导小组讨论测试的优点:
(1)可以检测到笔试和单面试检测不到的能力或素质；
(2)可以观察到候选人之间的互动；
(3)我们可以根据考生的行为特征对其做出更全面合理的评价；
(4)能够涉及申请人的多种能力要素和个性特征；
(5)可以让考生相对无意地暴露自己各方面的特点；
(6)能使考生有平等的发挥机会，从而迅速表现出个体差异；
(7)可以节省时间，同时比较竞争职位候选人的表现。
(8)应用范围广，可应用于非技术领域、技术领域、管理领域等专业领域。
4、没有领导小组讨论测试的缺点:
(1)对考试项目要求较高；
(2)对考官评分的技术要求高，考官要经过专门培训；
(3)对考生的评价容易受到考官各方面的影响，导致考官评价结果不一致；
(4)候选人有演戏、表演或伪装的可能；
(5)角色分配的随意性可能导致候选人之间地位的不平等；
(6)考生的经历会影响其能力的真实表现。
5、准备讨论题通常有六个步骤:
1)工作调查。
2)安全收藏。
3)病例筛选。
4)准备讨论问题。
5)讨论题的测试。
6)讨论题的修改。
6.一般来说，要讨论的题目有五个要求:
(1)讨论问题数。每组考生至少要有两个讨论题备用。
(2)讨论话题内容。内容要与拟任职位相适应，这是一个独立的、与实际工作相关的高度现实的问题。
(3)讨论的难度。讨论题一定要有多重含义、多重解法和适当的难度。
(4)讨论题目。所用的讨论题一定要立意高，也就是说，所编的题目要着眼于大局，有深刻的内涵；另一方面，讨论题目的内容一定要具体，即题目要从小处编，具体、实用、不空谈。
(5)角色平等。讨论题本身在角色划分上必须是平等的，这样考生才有同等的机会发挥自己的才能和潜力，考生才有可比性。
7、无领导小组讨论的话题一般都是智能话题，从形式上分，可分为以下五种:
(1)开放式问题。所谓开放式问题，就是它的回答范围可以很广很广。
(2)两难。所谓两难，就是让考生在两个各有利弊的答案中选择一个。
(3)选择题。这类问题是要求考生选择几个有效的备选答案或者对备选答案的重要性进行排序。
(4)运营问题。
(5)资源的竞争。这种问题适用于分配角色的无领导小组讨论。
8.不经领导小组讨论进行测试的目的。通过模拟团队环境，考察应聘者的领导能力、团队合作能力和部分人格特质，诊断应聘者是否适合某个管理岗位。
9.没有领导小组来讨论实现测试的功能。考验应聘者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服力、解释力、号召力、人际交往能力、非语言沟通能力等等。
10、无领导小组讨论测验的特点:无领导小组讨论的突出特点是生动的人际互动，可以看到许多在纸笔测验甚至面试中看不到的现象，对预测真实团队中的行为具有较高的效度。
11，无领导小组讨论考试适用对象。用于选拔管理者，适合有领导潜质的人或者某些特殊类型的人，从中选拔出企业需要的优秀人才。
12.测试时间:无领导小组的讨论时间一般在30 ~ 60分钟左右。
13，关于测试维度定义的无领导小组讨论:
1)组织行为学。
2)洞察力。
3)听。善于倾听下属或他人的谈话。
4)说服力。包括口才、逻辑、表达两个方面。
5)传染性。
6)团队意识。
7)成熟度。
14.该测试中需要特别注意的事项:
(1)评分者在观察被试的行为和言语表现时，不能因为某些人格特征而对被试产生不适当的偏见，这会使结果产生偏差。
(2)在评分过程中，要求多个评分者分别对同一科目的不同能力要素进行评分，取平均值作为该科目的最终得分，使结果科学公正。
第三，结构化面试
1.面试是一种非常有用的测评技术，是通过打官司或设置应聘者在特定情境下进行观察，与应聘者直接对话，了解应聘者的素质、能力和修改特征以及求职动机，从而评估应聘者适应岗位的可能性和发展潜力。
2.结构化面试的优点是比笔试或阅读传记材料更直观、灵活、深入，能判断出这些方法看不到的人的属性或层次。
3.结构化面试的弊端:主观性强，考官容易产生偏见，难以防范和识别考生的社会认同倾向和表现行为。
4.与一般面试相比，结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行了进一步的规范、结构化和细化，对面试人员进行统一培训，提高了评价的公正性，从而使面试结果更加客观可靠，使同一岗位不同考生的评价结果具有可比性。
5.结构化面试的特点:
(1)科学。访谈法是通过观察和分析人员的外在行为特征，调查过去的行为来评价一个人的品质特征。用过去的行为预测未来的行为是面试有效性的重要特征之一。
(2)双向沟通。包括语言或非语言的信息交流过程。这就需要重视面试官的训练，重点从知识的广度和深度、文字的表现力、思维的敏捷性、观察力、感染力、自信心、对待面试官的态度等方面来提高考官的水平。
6.结构化面试的结构性
(1)面试考核要素结构化，作为评分标准的依据。职位分析是招聘考试最基础的工作和前提。
(2)面试问题(内容、类型、编制)结构化，不同类型的问题对应评价要素。在所有针对特定目的的面试中，一组与工作相关的精心设计的面试问题以及预先确定的评估标准都被一致使用。这些问题有以下三个特点:
1)问题是基于岗位职责，即岗位职责、职能、权限要衍生出来的问题。
2)问题是系统编制的，目的是提示具体的资格，即能力素质的高低。
(3)分级标准结构化。(因子分、比例、总分、考案复习，结合其他测讲工具的得分，有一定的比例。)考官使用的评分工具有副县长个人评分平衡评分表。评分表统一了以下三个方面的评分内容:
1)评价指标(反映考生素质和资格的典型行为表现)
2)横向量表(描述行为表现所体现的能力、素质或资格条件的量化水平或质量水平的量表体系)；
3)评价规则(某一等级量表与某一行为指标的对应关系)。
(4)建立结构化的军队面试考官、监考员、考官队伍。
(5)结构化选择布置考场。
(6)构建具体的操作步骤。
7.结构化面试的实施目的。查看报考人员各方面的纸笔测试结果，确认是否符合拟任职位的要求。
8.结构化面试的实施有以下基本功能:
(1)区分功能:在一定程度上可以区分被调查者的相对差异，根据量化结果进行参考和比较；
(2)评价功能:在一定程度上可以评价和鉴定应聘者的能力、素质和水平是否达到了一定的标准；
(3)预测功能:面试中的考察要素与职位/岗位要求一一对应，体现了以用为考的原则，可以在一定程度上预测应聘者的能力倾向和发展潜力，预测应聘者在未来岗位上的表现、成功可能性和成就。
9.结构化面试考官要求:
(1)良好的个人品德和修养。
(2)具备相关专业知识。
(3)丰富的社会工作经验。
(4)良好的自我认知能力。心理学研究表明，人们总是习惯于以自我为标准来评价他人。作为面试案例，如果他们不能对自己有一个健全准确的认识，就不能准确的评价别人。
(5)关于把握人际关系。
(6)熟练运用各种面试技巧。
(7)能够有效面对各类应聘者，控制面试过程。
(8)能够公正客观地评价候选人。
(9)掌握相关人员评价技巧。
(10)了解组织情况和岗位要求。
10.结构化面试的适用对象:广泛应用于各种类型、各种层次的候选人选拔中。
11.结构化面试方案的构成。本面试方案由五部分组成，分别是:人员选拔面试技术规范、面试考核要素重要性及具体标准分析表、规范性问题设计、个人评分表、评分平衡表。
面试分为两部分:
第一部分考查被试的综合能力:
(1)仪态仪表
(2)言语表达
(3)综合分析能力
(4)人际协调能力
(5)动机和工作匹配
(6)计划、组织和协调能力
(7)适应性
(8)情绪稳定
第二部分考察考生的专业知识和技能:
(9)专业知识水平和培训经历
(10)专业应用水平和操作技能
(11)一般技术能力水平
(12)外语水平
12，面试流程:(P216自己看)
面试准备的步骤如下。
2)进行面试
3)评分
4)分数的平衡
5)分数的计算
13.面试评估要素的定义
综合能力部分:
(1)仪态仪表:考生的体貌、着装举止、精神状态。
(2)语言表达:考生语言表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服力。
(3)综合分析能力:能否抓住所提问题的实质和要点，并进行充分、全面、透彻、有条不紊的分析？
(4)人际协调能力:本人有国际交往的倾向和技巧，擅长处理复杂的人际关系和调和各种先进单位的矛盾。
(5)动机与岗位匹配:岗位的选择是否源于对职业的追求，是否有目标，积极努力，兢兢业业。
(6)计划、组织和协调能力:能够明确设定完成工作所需的步骤，合理安排工作的实施，妥善协调工作中所需的支持。
(7)应变能力:在实际情况下，解决突发事件的能力，能够快速、妥善地解决棘手问题。
(8)情绪稳定性:情绪的自控能力、语调和语速的控制、用词的分寸是否合理节制，体现出耐心、韧性，以及对压力、挫折和批评的承受能力。
专业知识和技能部分:
(9)专业知识水平和培训经历:考生的学历和学术水平，以及参加过的进修和培训的时间和水平。
(10)专业应用水平和操作技能:如了解和掌握专业性较强的仪器的功能和使用，或具有相关专业项目的程序设计、组织和监控的经验和技术熟练程度。
(11)一般技术能力水平:如计算机应用水平、驾驶水平。
(12)外语水平:掌握的外语语种和数量，听、说、读、写的熟练程度，取得的相关等级证书。
14.面试问题介绍:
(1)介绍性问题。是指申请人进场后，考官提出的一些关于申请人背景的问题，考官进行引导性说明。考官一般需要3-5分钟的时间来大致了解申请人的情况，比如学历和工作情况，为什么要来面试等。
(2)行为问题。意思是考官询问考生过去在某种情境下的行为。使用星形提问法:星形指的是四个方面:情景、任务、行动和结果。
(3)智力的问题。主要考察考生的综合分析和口头表达能力。
(4)意愿。本文主要考察应聘者的工作动机与职位是否匹配。
(5)情境问题。指的是设计一个未来情境，问候选人他会做什么。
(6)劳损问题。本文主要考察考生在紧急情况下的快速反应、恰当剖析问题的能力和情绪稳定性。
15、面试过程可以分为三个阶段:
(1)预备阶段。
(2)话题阶段。
(3)终结阶段。
16、考官面试技巧
(1)提问技巧。
1)自然、亲切、循序渐进、以聊天的方式引入话题。
2)通俗、简洁、有节奏。
3)问题应该是可评估的和可扩展的。
4)坚持“求准”和“求真”的原则。
5)必要时，可以迂回地向考生提问。
6)提问和提问相结合，可以让考生多说，考官多听。
7)为考生提供弥补自身不足的机会。
(2)听力技巧。
1)认真听讲，表情自然。
2)小心一些有倾向性的肢体语言，比如点头或者摇头。
3)注意从考生的语调、音高、用词来区分考生的内在素质水平。
4)客观倾听，避免夸大和低估。
(3)观察技巧。
1)坚持观察的全面性、目的性和客观性原则。
2)避免以貌取人或光环效应。
3)注意面部表情。通过观察和分析考生的面部表情，可以推断其深层的心理状态。
4)注意身体姿势语言，可以提供有用的信息，了解应试者的内在心态。
17，分级注意事项
(1)面试前，考官要一起讨论题目，找出提问的思路，统一评分的标准；
(2)要根据因素给考生打分，而不是每个题目的情况；
(3)优先考虑综合评分，即考生答完所有问题后，给其综合评分，避免一题一分的做法。
(4)每个考官的评分标准要相互一致，不能松懈松懈，造成情绪化评分。
(5)考官横向评分标准应基本统一。
(6)所有申请同一职位的人都应该有平等的机会和统一的考核标准。
(7)考官要时刻保持旺盛的精力，防止评分中的“疲劳误差”。
(8)避免“光环效应”。
(9)克服“第一印象”的影响。
18，结果解释
(1)面试成绩分为定性和定量两类:定量成绩包括因子分和总分，从各个方面、不同层面描述了考生的素质特征和水平。
(2)面试结果可以与其他评价技术市场相互支持、相互监督、相互补充，对候选人做出全面、整体的评价。
19.该试验中需要特别注意的事项
(1)考官根据考生在面试中的即兴发挥给考生打分。
(2)注意保持考场不受任何外界干扰，面试不能中断和暂停，指导老师不能临时离开。
(3)统一考官的评价标准，注意培养考官的公正性和客观性。