绩效考核方法有哪些？

1.管理方法:\x0d\ 1。平衡计分卡\x0d\ 1992第1/2期《哈佛商业评论》发表了罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿合著的《平衡计分卡——绩效衡量和驱动的新方法》。这是第一篇关于平衡计分的文章。文章提出，企业的绩效不应该只从财务指标来评价，而应该从财务、客户、内部业务流程、学习与发展四个维度来评价。\x0d\平衡计分卡最初是作为一种全面的战略绩效管理和评价工具。10年，平衡计分卡在理论上取得了长足的进步，在实践中得到越来越多公司的认可。被《哈佛商业杂志》誉为75个优秀企业管理思想之一，是衡量企业综合管理能力的工具。主要从以下四个重要方面来衡量企业:\x0d\财务视角:企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。虽然由于企业战略不同，长期或短期对利润的要求会有所不同，但毫无疑问，利润永远是企业长期追求的最终目标。\x0d\客户视角:如何为客户提供他们需要的产品和服务，从而满足他们的需求，提高企业的竞争力。客户的角度是从质量、性能、服务等方面来检验企业的表现。\x0d\内部流程视角:企业是否建立了合适的组织、流程和管理机制，在这些方面有哪些优势和不足？从内部来看，评价标准是由高层制定的。\x0d\学习与创新视角:企业的成长与员工能力和素质的提高密切相关。企业只有不断学习和创新，才能实现长远发展。\x0d\平衡计分卡以平衡为特征，改变了过去仅以财务指标衡量企业业绩的缺陷。\x0d\这种评价员工的方法，要求企业在四个方面有非常明确具体的目标体系和分解能力。同时，还需要建立全面庞大的数据库，为各项指标提供数据来源。就一个企业而言，并不是所有的岗位指标都可以细化或分解为这四个指标体系。因此，这种方法的实施需要企业在设计业务流程时按照平衡计分卡的思想来建立，在实际应用中有一定的条件和要求。\x0d\ 2。关键绩效指标，KPI\x0d\关键绩效指标(KPI)是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种将企业战略转化为内部流程和活动的机制，从而不断提升企业的核心竞争力，使企业不断实现高效率。通过KPI可以落实企业的战略目标和业务重点，传达企业的价值取向，有效激励员工为企业战略的实现而共同努力。\x0d\ KPI要围绕“公司战略”来制定，通过分解战略来设定合理的目标，并有效控制实现过程来驱动业绩。KPI制定的起点是企业战略。企业中的各个部门在了解了企业的战略方向后，根据战略制定工作计划，做出轻重缓急的安排。绩效考核的结果显示了员工绩效和公司绩效的达成程度，即公司战略能否顺利实施。因此，在对员工进行绩效考核后，要利用薪酬杠杆强化员工的绩效行为。\x0d\ 3。目标管理评价体系\x0d\目标管理是企业广泛使用的绩效评价方法。具体方法是，在考核开始时，被考核人和主管根据组织目标设定考核时要达到的工作目标，考核结束时考核人对照目标与被考核人进行评审，并根据目标完成程度对考核进行评分。x0d目标管理的优势在于，它可以通过目标的制定，有效地指导和监控员工的工作行为，同时强化员工的自我管理意识，以提高工作绩效。以目标的达成为评分标准，评价是客观的。缺点是:设定目标的过程复杂，耗时，成本高。不同员工的目标和评分标准不一样，所以最终的考核分数在同级员工中不具有可比性，很难作为加薪和奖金划界的依据。当目标不够明确和可衡量时，目标管理方法往往面临失败。同时，在实施MBO的过程中，往往只注重短期效益，而忽视长期效益的实现。因此，现实中仅用目标管理来评价绩效管理存在一定的局限性和问题。\x0d\ 4。360度评价体系\x0d\这种评价方法通过被评价者的上级、同级、下级和客户对被评价者进行评价，使被评价者了解各方面的意见，知道自己的优缺点，达到提高自身能力的目的。360度评价法分为四组:上级，同级，下属，服务客户，加上员工自己。也可以借助外部咨询公司对评估结果进行分析，最后写出待评估报告。考核的内容主要和公司的价值观有关。详细设计了评估分析表。参与评估的所有人对每个项目都有自己的评估。最后由专门的咨询公司进行分析，得出被评估人的评估结果。如果被评价者发现某个组合在任何一点的评价较低，可以在这个群里找几个人沟通，提出“希望能帮到我”，让大家开诚布公地交换意见。360度评估见下图:\x0d\上级评估\x0d\同级评估员工自评客户评估\x0d\下级评估\x0d\图360度评估\x0d\ (1)上级评估\x0d\上级评估主要是指员工的直接上级对员工进行评估，因为员工的直接上级是了解员工的工作职责、工作表现和工作能力的人，可以通过各种机会对员工的工作能力和表现进行评估。\x0d\ (2)同行评估\x0d\同行往往对员工的工作情况非常熟悉，信息来源也非常真实。当工作性质需要多个部门配合时，同行评估可以获得更客观准确的信息，但当同行之间因工作性质存在竞争时，同行评估的公平性和有效性就会降低。\x0d\ (3)下属考核\x0d\这种考核比较适合管理者，即由被考核人的直接下属或间接下属对其进行考核。评价的内容主要是管理者的责任感、管理风格、对下属的指导、培训、激励和沟通。\x0d\ (4)客户评价\x0d\如果员工的工作性质需要与更多的外部客户打交道，从客户那里获得的评价信息往往更有利于对员工进行更全面的评价。因此，客户评估通常用于需要直接与外部客户打交道的部门，如服务和销售部门。评估通常以问卷调查和客户访谈的形式进行。\x0d\ (5)员工自己的考核\x0d\员工自己的考核也是自我评价，用来评价自己的工作表现、工作业绩等。但在考核时，员工自己对考核内容和考核标准的理解可能与上级不一致，结论可能优于上级，这主要是由于员工自身的偏差和自我评价较高。\x0d\ 360度评价体系具有全员参与管理、信息收集对称、能够分散管理者日常管理的特点。但其评价过程复杂，统计程序多，在人员素质不高的情况下，容易导致人际关系紧张或可信度低。\x0d\ II。统计相关法:\x0d\ 1。层次分析法是指将一个决策问题的相关要素分解为目标、准测、方案等层次，然后在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。该方法的特点是在深入分析复杂决策问题的本质、影响因素和内在联系后，构建层次结构模型，然后用较少的量化信息将决策的思维过程数学化，从而改进了一种解决多目标、多准则、无结构特征的复杂决策问题的简单决策方法。\x0d\ The解决问题的一般步骤如下:\x0d\ (1)，构建层次结构模型\ x0d \构建层次结构，即对所研究的问题进行分类分析，构建各因素相互联系的层次结构模型。\x0d\ (2)，构建判断矩阵\x0d\判断矩阵。\x0d\ (3)，计算权重向量\x0d\计算单个准则下相对元素的重要性，即层次单序，根据判断矩阵计算与某个上一级元素相关的相对重要性序的权重，这也可以归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量。主要有三种方法:和方法、根方法、特征根方法。\x0d\ (4)，一致性测试\x0d\ 2。主成分分析\x0d\主成分分析是将原始的多个指标(变量)通过正交变换转化为少数几个独立的综合指标的多元统计分析方法。这使得原指标重新组合成一组新的互不相关的综合指标，即信息互不重叠，以反映原指标所承载的更高比例的信息。因此，主成分分析是利用降维的思想，将多个指标转化为少数几个综合指标的多元分析方法。这些综合指标都是原始变量的线性组合。综合指标既保留了原始变量的主要信息，又具有比原始变量优越的一些性质，使我们在研究复杂问题时能够抓住主要矛盾，实现对问题的科学分析和评价。因此，主成分分析被广泛应用于社会经济统计研究中。