如何发挥绩效技术在企业培训中的作用

绩效管理的引入是企业的一次重大组织变革。一方面，绩效管理的引入涉及利益分配。由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期都不明朗。绩效管理的实施会受到各级管理者和员工的强烈抵制，负责绩效管理的部门会被推到风口浪尖。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各个方面，需要从不同部门收集大量的企业绩效数据。因此，如果高层管理者不对改革工作给予高度重视和大力支持，负责绩效管理的部门的工作将面临许多困难，其他部门的管理者和员工的配合程度将大大降低，绩效管理的引入很可能会停滞不前或流于形式。

2.直线经理的职责已经到位。

除了高层管理者的高度重视和支持，加强直线经理的绩效责任意识也非常重要。绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，更是一个自上而下的目标分解、持续指导和沟通的过程。一般来说，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传员、培训师、推动者和监督者，而直线经理的角色是绩效管理方案的提炼者、实施者和反馈者，即要根据不同部门的特点对绩效考核方案进行提炼。如果脱离了直线经理的具体工作，绩效管理就会成为“无源之水，无本之木”。

3.方案设计科学合理。

以下四个方面对于表演方案的科学合理设计非常重要。第一，绩效管理体系的核心要素要完整，包括谁来做，谁来考核，考核什么，怎么考核，考核多长时间，如何使用结果，如何反馈结果，如何沟通改进。二是将企业中的所有岗位进行层层分类。不同系列、不同级别的岗位，在考核周期、指标类别权重、绩效工资比例等等方面应该是不同的。第三，指标的选取要遵循“二八原则”，突出重点，不强求一切；定性指标考核，根据岗位的不同性质，灵活运用360度维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能自己定，否则就脱离了绩效管理的初衷。第四，绩效考核结果的应用要全面，不仅要与个人绩效工资挂钩，还要与晋升、培训、岗位调整、调薪、年终奖金挂钩。如果企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.节目宣传要深入基层。

该方案的大规模宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面深入的宣传和讲解，才能保证各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，从而更好地推进工作；另一方面，通过方案的大力宣传，让全体员工清楚地了解企业面向什么样的行为，反对什么样的行为，逐步形成良好的企业文化，保证绩效管理的长期实施。为确保方案的宣传工作能取得更好的效果，建议采用多媒体、多方式的宣传方式，如发送公文、墙报宣传、系统竞赛活动等。

5.沟通一致。

员工与上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而，大多数企业忽视了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通要贯穿计划、辅导、评估、反馈、鼓励等不同阶段。站在员工的角度，与上级领导进行及时有效的沟通，有助于发现前一阶段工作中的不足，确立下一阶段的绩效改进点，对提升自己的工作绩效大有裨益。此外，基于有效沟通的绩效考核是双方共同解决问题的机会，是员工参与工作管理的一种形式，可以很好地激发员工的主人翁意识，强化员工的责任感。从管理者的角度来说，通过与员工的有效沟通，有助于充分了解员工的工作情况，掌握工作进度的信息，有针对性地提供相应的辅导，可以帮助下属提升能力，保证绩效管理体系的顺利实施。