员工职业规划

目前无论是国内还是国外的企业，为了招聘和留住优秀的员工，都会申报他们是如何考虑和保障员工的切身利益的，特别强调他们是如何为员工设计职业生涯规划并提供相应的培训。但下面两个例子让人不得不对此进行反思。

例1:某大型高端商场在十周年之际，与多名员工解除劳动关系。为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同的员工提供职业培训，使被解除劳动合同的员工提高求职能力，而不会因为解除劳动关系而长期失业。但从人力资本的使用情况分析，在本企业工作十年的员工体验资本价值相对较高，同时降低价值的因素较少。所以这个企业的这种行为给企业造成了很大的损失。那企业这么多员工为什么不续签劳动合同？原因只有一个，就是怕我和这些员工签订无固定期限劳动合同，然后辞退的时候，会给更多的补偿。

例2:某跨国公司拥有极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能够为员工设计职业生涯规划，同时提供相应的培训为荣。在这家企业的技术研发部门，有一位技术水平很高的工程师，是公司的技术骨干。就工作而言，他只热衷于技术开发，没有从事管理的欲望。所以公司组织的关于提高管理技能的培训对这个工程师来说毫无意义。他自己没有要求，所以公司没有考虑给他安排这样的培训。两年后，工程师开始觉得不平衡。其他工程技术人员享受公司支付的提高管理和技术水平的培训费，也占用工作时间。工程师想了想，向公司培训部提出了一个培训需求。因为喜欢画画，他要求公司在这方面给他提供相应的培训机会。公司的培训部在了解到员工的培训需求后，陷入了尴尬的境地。

以上两个例子让我们思考:企业和员工的职业生涯规划有什么关系？

前面介绍的第一个例子，为什么企业不再与大部分员工签订劳动合同？只有一件事。怕员工签无固定期限的劳动合同。一个不惜放弃工作经验资本的企业如何根据每个员工的不同特点为其设计职业生涯规划，并为其实施培训？从第二个例子可以看出，企业对员工实施的培训是基于企业的需求。当员工的需求与企业的需求不匹配时，企业不愿意为员工的个性化需求提供培训机会。

那么，企业员工的职业生涯规划应该如何进行呢？

首先，确认职业规划

人进入社会初期，职业选择受周围环境和所学专业的影响较大，缺乏对周围环境的掌控能力，所以在这一时期，员工的工作选择不能作为职业规划的一部分。因为，职业规划应该是由员工自己决定的，或者说是由员工自身的职业特点决定的(职业定向测评有助于你了解自己的特点)。这段时间应该是为职业规划的设计积累素材的阶段，也就是发现自己特点的阶段。这期间职业规划还没有真正开始，无从下手。因为在职业规划中起决定性作用的员工的爱好和特长是其正确的职业方向，此时的员工还不能确定或简单的知道自己的爱好和特长，还没有明确自己的职业方向。

当员工发现自己的爱好和特长，明确自己的职业方向时，职业规划才真正开始。职业生涯规划要充分发挥员工的自身优势，以员工自身的特点为保障，否则职业生涯规划就失去了意义。

职业规划需要实践检验，不断完善。随着人的不断成熟，兴趣爱好更加精准，同时也可能发生变化，技能特长更加完善，趋于精细化，所以职业目标也可能发生转移和变化。

二，企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化，其实现的条件在于企业中每个员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最重要因素是员工的职业爱好和身体特征，而这两个因素恰恰是影响和决定员工职业生涯的两个因素。

企业应该积极协助员工，和员工一起发现自己的爱好和特长，而不是简单地用激励理论对员工进行物质和精神上的激励，因为爱好和身体特征在很多情况下对员工的工作效率起着决定性的作用。北京某酒店，为了让员工更好的工作，为每个员工设计了职业发展方向，其中:员工的方向是领班；工头的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店管理者并不考虑员工的感受和需求，只是凭借自己对员工的了解，简单地为员工设计职业生涯，忽略了员工的不同特点。许多企业采用为员工设计职业规划的做法。员工一入职，直接领导就直截了当地告诉他，他的职位就是员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励固然能起到一定的作用，但企业也要把发现员工的特点作为提高劳动效率的首要任务。

在发现和确定员工特质方面，可以利用与员工的正式和非正式沟通来了解员工。同时也可以关注员工对待不同工作内容的态度和工作结果。最重要的是诱导员工主动发现自己的兴趣爱好和生理心理特长。

第三，员工职业发展培训和岗位发展方向培训

我们已经充分认识到，企业培训的第一目的是满足企业管理和发展的需要，所以企业不会孤立地为员工的职业发展举办培训。一个企业为了使他挑选的员工在不久的将来担任更高或更重要的岗位，会根据员工现有的能力水平与未来岗位的岗位要求之间的差异来提供培训，即针对企业内员工的岗位发展方向培训，简称岗位发展培训。如果企业所实施的员工职业发展的导向与员工职业生涯规划所要求的培训相一致，那么企业在实现员工职业生涯规划上客观上会起到培训的作用。

要实施员工岗位发展方向的培训，前提是建立客观、科学的员工技能评价体系，同时针对企业不同岗位制定更为细化、科学的岗位要求，通过对比找出员工当前技能水平与某项工作岗位要求的差距，进而实施有针对性的技能提升培训。但小企业也不要太细，只要选择比较重要的符合企业文化和岗位要求的项目，进行评估、比较和培训即可。

如何让员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，应该从根本上了解员工职业生涯的内在本质和关键要素，在企业中找出满足员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业的发展需求与员工职业生涯的实施过程相一致，从而实现企业和员工的共同发展。