优秀CEO的管理经验:选人、育人、用人
在上一篇文章中，我们谈到了优秀的CEO是如何定义企业的战略、目标、方向和商业模式的。在本文中，我们将分享一些优秀CEO在选拔、培养和使用人才方面的管理经验。
用人的前提:学会与“人”建立关系
CEO的经验:如何与员工建立良好的互动关系？《双赢伙伴关系》的作者史蒂文？斯托维尔曾分享过他的研究结论“企业负责人只有通过与人接触才能取得好的成绩。”对此，金宝汤公司前CEO柯南特给出了答案:用“四个A”来面对员工的问题和建议。也就是警醒，首先要真的注意；丰富，总是考虑可能性而不是问题或限制；真实，致力于与员工的互动；适应性强，根据具体情况，运用必要的技巧为对方提供指导、咨询和启发。
跨文化的本质是正确对待“人”。在谈到海尔与海外企业的本土文化融合时，张瑞敏说:“中国文化是集体主义，美国文化是个人主义。个人主义鼓励创新，集体主义抑制创新。两者融合起来其实挺难的。我们平时说跨文化，还是表面的，但本质其实是一样的:那就是德国哲学家康德说:‘人是目的，不是工具’。只要不把人当工具，就可以把人当目的。”
管理者应该学会使用有能力的人。在复星集团副董事长梁信军看来，“评价一个人的时候，最重要的是看他的能力；我们永远和有能力的人站在一起，在有能力的人当中，我们会想办法通过合理的激励把他们变成自己的人；另一方面，千万不要只是和自己人站在一起，然后在自己人里面找有才能的人。非常危险。”
要处理好人与人之间的关系，首先要处理好自己。当一个已经忘记朋友的记者朋友想转行做管理的时候，柳传志给出了以下中肯的建议:“首先，人们总说要把管理放在管理之前。其实管理应该比经营更重要。管理就是和人打交道，和人打交道，情商比智商更重要。其次，不要放下过去的经历，过去的就过去了，不管你以前是怎样的好记者，好编辑，都没关系。第三，你会遇到很多以前没有遇到过的问题和困难。面对问题和困难，我们必须咬紧牙关，永不放弃。放弃意味着放弃我们所有的努力。”
培养人:提出正确的要求，选择合适的方法。
CEO眼中的好员工，全球知名猎头公司易康先达董事长认为，一个好的猎头顾问的素质是:“首先，你对客户的情况感兴趣。如果你不能分析客户的情况，了解一个公司的动态，你就不能进行面试。其次，你对别人在做什么有极大的兴趣。如果你面试只是为了完成一项工作，你不可能成为一个好的顾问。你一定很想了解一个人在做什么。你应该能够钦佩他们正在做的事情，为他们鼓掌。不能太自负，要求太多。如果你想成为明星，你不太可能成为一个好的顾问。”
真正的黑客精神在人民网CEO王看来，真正的黑客是“以问题为导向，行动胜于雄辩”的。他们没有界限，他们永远不会把自己定位成程序员、总经理或者业务人员。为了解决问题，他们可以拿任何头衔，做任何工作！当他们发现问题时，他们会迫不及待地解决问题。如果没有解决方案，他们会自己构建解决方案，无论是写代码、刨木头还是买砖头，他们都会开始工作；如果他们遇到不会做的事情，他们会学习。如果说他们的身份是什么，那他们的身份就是黑客，就是跨越国界解决问题的人。他们的好奇心引导他们进入一个又一个领域，而且都做得很好。
成功需要耐心，伟大的成功需要极大的耐心。在GE中国首席教育官白思杰看来，“中国本土人才都很聪明，很勤奋，追求上进，特别希望能得到一个好的职位，但是有些人太急于求成了。看来最好是上班第二天就当上CFO和CEO。”在这种浮躁的心理状态下，一个人很难发现自己的弱点和不足在哪里。一个不善于发现和反思自己弱点和不足的人，永远不会站在别人的角度思考问题。事业成功需要尽可能避免以自我为中心，需要先学会理解他人。所以他特别建议，“希望在短时间内迅速成为人才是不正确的。就像学化学一样，不仅要学习和掌握基本的公式，还要学习和掌握很多深奥的实验。职业经理人的成长也是如此，必须在实践中不断磨练。”
什么样的员工有成功和成长的希望？在CCDI思迪国际董事长兼总经理赵晓君看来，一个真正独立的员工应该这样思考:在这家公司工作的真正意义，既不是我为公司做了什么，也不是公司为我做了什么，而是我为公司做了什么。我们提倡“用”CCDI平台，员工必须这样想:老板是砖人，同级同事是瓦人，下属是玻璃人。我们可以一起建造一座房子。员工要知道，从老板到下属都是我的资源，这叫“独立”。
理念和精神是一个人成长和成功的“基石”。IBM大中华区人力资源总监郭认为，真正让一个员工出类拔萃的是精神力量。“理念是做人做事的决策标准，也是面对进退时的人生态度。有了想法，就能在工作中形成良性循环，积累的能量会让你在工作中脱颖而出。”
员工发展:发掘兴趣和优势，定期反馈分析。对于员工的职业发展，P&G北京R&D中心总裁朱建文是这样学习的:“知道自己的强项是什么，是否有兴趣学习，然后回头看看学习后的结果。通过不断的检讨来反思自己是否适合这份工作，是否比别人更有潜力和能力做好这份工作。这种‘自知之明’很重要。”
马云谈人才培养马云:什么是“培养”？多关注他就好。当然，怎么关注也是艺术，水，但不是一直。什么是“养”？就是给他一个失败的机会，一个成功的机会。但你得看着，不能让他伤筋动骨，不能让他喘一辈子气。很多公司在用人的过程中把他搞得精疲力尽，身体、精神、技能都被打败了。没有达到“养”的境界。“养”不是养一堆食客，而是在使用的过程中好好养。这就是“超越伯乐”。曾国藩说，“天下不患无才，患才者不能用，不能用。”真诚地说。
领导者应该经常问自己的几个问题？马云说，作为一个领导者，你应该问自己这些问题:我雇佣了谁？解雇谁？谁升职了？谁被警告了？这四件事你都做了吗？不做，一定不是好领导，不知道怎么培养人。我觉得用人的最高境界就是提拔人。我们今天还没到这种程度，至少我没有。
顺境成就事业，逆境造就人。阿里巴巴创始人马云在接受采访时说，一帆风顺成就了我们的事业，逆风造就了我们的人。人很有潜力，但很多时候没有被发现。正常速度下无论怎么跑都跑不出潜力，除非老虎追你，你跑的最快。放弃比坚持容易。这个世界上最大的失败就是放弃。不要在关键时刻轻易放弃，在任何压力挑战下。
先带兵:选对领导
在谈到为何选择陈少鹏执掌联想控股旗下的现代农业板块时，柳传志给出了如下标准:“他是一个通才，能制定战略，能领导团队，懂营销，能有效执行。”显然，这些标准也为每一个立志培养优秀CEO的企业和立志成为优秀CEO的管理者提供了方向。
根据易贝总裁兼首席执行官梅格·惠特曼(Meg Whitman)的说法，易贝选择中国公司首席执行官的标准必须满足至少三个条件:1。对市场有深刻的理解，能够洞察公司业务的特点；2.他过去的经历足以说明他能有效解决问题，促进公司目标的实现；3.他也应该是一个伟大的老师，可以育人，也可以成为精神导师。
成为杰出领导者的先决条件。领导者必须具备的特征是什么？通用汽车公司首席娱乐官菲利普？亚伯兰的回答，基于他自己的经验，是知道自己的长处和短处。充分利用自己的优势，团结身边能弥补自己不足的人。寻找愿意帮助你发现缺陷的同龄人和导师。