汽车4s店年度人力资源工作总结与规划

人力资源规划研究

姓氏:* * * * *

单位:* * * * * *汽车销售服务有限公司

摘要:4S店起源于具有百年汽车发展历史的欧洲，1998开始从欧洲进入中国。现在欧盟决定彻底打破汽车市场长期以来的垄断，不再允许特许经营，以降低流通领域的成本。另一方面，在中国市场，经过几年的辉煌，汽车4S店已经进入调整期。虽然利润大减，但车商继续强势加盟，汽车市场的版图不断扩大，竞争更加激烈。以* * * * * *为例，统计数据显示，2011年，区县市场新增4S门店、城市展厅、网点20余家。

面对现实的挑战，作为生产力的第一要素——人是非常重要的。因此，对于新开业或即将开业的4S门店，人力资源规划将直接决定其在行业洗牌后的命运。

本文以* * * * * * * * *(* * * * * *)* * * *汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划进行分析和探讨。

关键词:4S新店环境人力资源规划

* * * * * * * * * * * *汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集高端汽车销售、维修、服务、信息反馈为一体的集团公司。其经营的4S店有四家，分别是:* * * * * * 4S店，* * * * * 4S店，广本4S店。本文讨论的* * * * * *汽车销售服务有限公司是一家在建的* * * * * 4S店，是集团公司第五家4S店，也是* * * * * *目前唯一的4S店，将于2011年7月中旬开业。

一、公司人力资源工作现状

虽然成立仅八年，但在过去的几年里，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景和雄厚的资金实力，* * * * * * * * * * * * *逐渐成为当地高端汽车行业的领头羊。通过跑马圈地和融资，公司解决了扩张所需的硬件要素。在人才软件方面，由于人才培育周期长，总公司和4S各门店都面临瓶颈。对于我们* * * * * * 4S店来说，虽然还在筹备阶段，但是人力资源方面的几大问题其实已经摆在了我们面前。

(一)公司即将开业，优秀人才难觅。

虽然* * * * * * *地区的* * * * * * *县属于经济实力较强的县，但到目前为止还没有品牌4S店正式入驻* * * * * *，所以当地基本没有成熟的4S店员工。同时，由于* * * * * *的地域限制，以及相关城市生活设施的落后，除* * * * * *之外的4S店人才都不愿意加入我们公司。目前最迫切的问题是缺乏汽车销售顾问和售后服务技术人员:招聘的15销售顾问中，13是从其他行业转来的“半路出家”，业务能力和专业汽车销售知识与实际要求相差甚远；售后服务人员的问题是难招。钣金喷漆组和机电组工作经验丰富、理论水平较高的6名技师，都是从* * * * * * *以外的中高端品牌4S门店“挖”来的，不仅工资成本高，而且不稳定。

(二)公司整体人力资源激励不科学，不系统。

集团公司在下属4S门店实施的薪酬激励体系不完善。比如在销售顾问的激励上，大多采用较低底薪，外加单车销售提成或单车销售利润提成的简单激励方式。让员工在销售旺季积极性很高，淡季很低。结合我们* * * * * * * * * * * 4S店开业后将面临的实际困难:4S店辐射范围小，市场容量有限，市场反应不明朗。开业后短时间内将公司业务量提升到一个更高的水平并不现实。如果完全套用其他分公司的人力资源薪酬激励制度，不把员工的个人成长和企业的发展目标结合起来，人员的高流失率是可以预见的。

(三)内部人才供给“青黄不接”

目前，公司下属的四家4S门店的人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平较低，没有真正起到人力资源管理的作用。所谓人力资源部，往往是和行政部合并，组成行政人事部；人力资源经理也是行政人员。管理人员的工作经验和专业水平明显不足。由于忽视人力资源管理，人员素质跟不上企业发展的要求，人才流失严重，人才出档。

随着集团公司的发展，其品牌4S店的数量不断增加，各分公司也开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司的高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新人才也在快速升温。我们在筹备* * * * * *，销售经理从温岭* * * * * 4s店调配，售后服务经理从路桥* * * * * 4s店调配，营销经理从椒江* * * * * 4s店调配，财务主管、行政人事经理、运营经理、客服中心总经理等。

二，人力资源管理困境的根源

公司高层整天忙忙碌碌，公司里的事情忙得不可开交，造成这种情况的原因是:一是岗位职责不清，人员冗余；二是人员配置不合理，人才浪费；三是没有人才梯队，人才储备不足；第四，人员素质不高，缺乏发展动力。

根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，在制定过程中缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。所以人力资源规划问题解决了，其他问题也就解决了。

三、新公司即将开业，如何在人力资源管理上“未雨绸缪”？

作为一家即将开业* * * * * * * * * * * * *的4S店，如果在公司成立之初就将人力资源战略与公司经营战略很好地结合起来，就一定能抓住机遇，成功获得市场竞争优势。那么我们如何进行人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。

(1)人力资源部2011工作计划:各岗位工作分析

工作分析是新公司设置岗位、调整组织结构、确定各岗位薪酬的主要依据。通过岗位分析，不仅可以了解公司各个岗位的任职资格和工作内容，还可以使后续部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确。也有助于公司高层了解即将开业的4S店各个部门和岗位的综合工作要素，及时调整公司和部门的组织架构，扩充和收缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬体系提供了良好的基础。比如通过职位分析，综合考虑各岗位的工作量、贡献值、责任程度，最终确定销售部门和售后服务部门为公司的业务部门，薪酬体系向这两个部门倾斜。另外，考虑到* * * * * * * * *的实际情况，* * * * * * *的硬件是标准的4S店，但在人员配备上不同于其他4S店，比如行政部、客服部等，在公司初期没有部门经理，由助理总经理直接负责。

详细的工作分析也为各部门的人力资源配置、招聘和员工定向培训提供了依据。

(二)在人力资源部工作2011:

薪资管理

根据集团其他四家4S店的现状以及* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *汽车销售服务行业的未来发展趋势 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *通过对其他兄弟公司现有各级人员薪酬情况的了解，决定建立另一套科学合理的薪酬管理体系。 本着“国内公平，国外有竞争力”的原则，我们在第一步即“组织架构设置和各岗位工作分析”的基础上，结合我区同行业薪酬情况和集团现有岗位薪酬情况，做了一个调查。决定工资制度为岗位技能等级工资制，工资结构包括:基本工资、绩效工资、工龄津贴、教育津贴、岗位津贴、技术津贴、特殊岗位津贴、年终奖金。个别岗位需要高薪聘请外籍人才的，董事会一般授权总经理按年薪制办理。但我们建议，为了保证所有员工不受个别特例的影响，特例年薪的50%可以由薪酬管理系统以月薪的形式管理，另外50%由集团另行考虑。这样有助于对高薪员工的工作进行适度有效的监督和评估，对其他员工也有一个心理平衡。

(三)人力资源部2011工作计划:招聘与调配

4S新店开业前的人员招聘和分配并不是举办几场招聘会那么简单。要根据既定的组织架构和各部门、各岗位的工作分析来招聘人才，以满足公司开业和后期运营的需要。考虑到公司还未开业，人力资源部门在人员招聘配置上要做到三点:满足需求，保证储备，谨慎招聘。

具体实施方案:

1.计划招聘方式:优先定向招聘，兼顾网上招聘，根据吉吉公司建设进度的发展，寻找在职但可离职的人才于6月份加入我公司。

具体招聘时间安排:长期保留* * * * *招聘网站和* * * *人力资源网上招聘，储备可能的人才。同时根据需求和网站的招聘效果，临时决定发布招聘信息。

规范人力资源招聘配置，起草人员招聘配置规定。改进现有面试流程，增加笔试流程和性格测试流程，全方位了解应聘者。

我们也及时有效地解决了实际操作中遇到的一些问题。由于一些特殊原因，公司开业日期一再推迟(2月至7月，2011)。为了防止一部分从原单位辞职等待到我们新公司工作的人员(其中相当一部分被送到SAIC总培训中心学习认证)流失，人力资源部及时与重要岗位培训失业员工签订岗位补贴协议，公司从3月份开始补贴，直到他们正式上岗。

(四)2011人力资源部年度工作计划四:员工福利与激励

福利是企业对员工的长期承诺，也是企业更具吸引力的必要条件。根据新公司筹备阶段的招聘情况和* * * * * * *行业人力资源现状，我们计划对总公司实施的福利政策进行实质性的改变，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使* * * * * * * * *在人才竞争中处于有利地位。

具体方案包括:

1.拟设置福利项目:员工住宿津贴、加班津贴(以上两项为改革完善)、满勤奖、节日津贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务三年以上员工可享受此福利)、员工生日会、季度管理人员聚餐、结婚礼物、年终(春节)礼物等。

2.计划制定激励政策:月度(季度)优秀员工评选表彰、年度优秀员工评选表彰、建立内部晋升调薪制度、员工合理化建议(提案)奖励、建立部门年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大赛)。并在公司正式开业后一个季度内进行员工满意度调查。通过调查信息的反馈结果，再次调整和完善公司的福利政策和激励制度。

(五)人力资源部2011工作计划4:员工培训与发展

员工培训与发展是企业着眼长远发展战略必须开展的工作之一，也是培养员工忠诚度和凝聚力的方法之一。因此，根据对* * * * * * * * *整体人力资源需求的预测，并参考其他分公司的情况，我们计划有计划、有步骤地对员工进行培训和开发，使公司在人才培养上领先一步。

具体计划:

1.采取培训的形式:邀请外部讲师到企业授课；送需要培训的人员到外面学习；选派一批内部讲师进行内部管理和岗位技能培训；购买先进的管理学教材，组织内部培训师进行内部培训；争取对有前途的员工进行轮训；以旧带新；员工自我培训(阅读、工作总结等。)，等等。

2.计划培训内容:取决于各部门的需求和公司的发展需要。

3.培训时间安排:外部讲师来公司授课，内部培训师授课，根据公司发展目标及时安排培训。

(六)人力资源部工作计划:绩效考核体系的完善和运行。

绩效考核的根本目的不是为了惩罚没有完成工作目标、不尽职尽责的员工，而是鼓励员工不断改进工作方法和质量，建立公平竞争机制，不断提高组织工作效率，培养员工的计划性和责任感，从而促进企业的发展。

具体计划:

1.完成* * * * *汽车销售服务有限公司绩效考核体系及其配套方案的编写。公司正式开展业务后，将按照此绩效考核体系全面实施绩效考核；

2.绩效考核涉及所有部门和员工的切身利益。因此，人力资源部门应在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，宣传和打消对绩效考核根本意义的疑虑。引导员工以积极的态度对待绩效考核，以便通过绩效考核改进工作，修正计划。

作为人力资源开发中的新生事物，绩效考核体系在运行过程中不可避免地会遇到一些意想不到的困难和问题。在操作过程中，人力资源部会注意听取各级人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

绩效考核本身就是一个沟通工作，是一个持续改进的过程。人力资源部会注意操作过程中的纵向和横向沟通，以保证绩效考核的顺利进行。

四。结论

古人说得好:凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从规划入手。尤其是在企业内外部环境变化日益迅速的今天，良好的规划有助于减少未来的不确定性。我们前瞻性的人力资源规划，必将形成吸引、凝聚、培养、发展人才的良性机制。

参考资料:

(1)人力资源管理岗位手册(第二版)。孙宗虎。人民邮电出版社。2010二月。P11。

(2)人力资源管理运营全案(1CD)。罗辉。孙宗虎人民邮电出版社。2008年4月P38。

(3)专业性(第2版)。大前研一(日本)。裴译。中信出版社。2010 10.P95