人力资源的五个模块

每个模块都很重要。绩效管理保证绩效管理的正常运行，薪酬福利管理力求平衡企业与员工的劳资关系，招聘与分配，培训与发展为公司提供和培养人才，规划为公司提供方向。人力资源管理(HRM)是根据企业的战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率。

人力资源规划、招聘与分配、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。传统人事管理将人视为一种成本，是被管理和控制的对象，人事部门是一个不能创造收入、重复事务性工作的辅助部门。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理将人视为企业中最宝贵、最具创造性的资源，既需要管理，也需要开发。人力资源部门被提升到企业发展战略的高度，其工作效率直接关系到一个企业的成败。人力资源战略也成为一个企业的核心竞争力模块之一——人力资源管理1、职业发展理论2、内部测评3、组织发展与变革；4.规划和组织职业发展；5.国际人力资源管理比较概述6页。制定人力资源开发战略计划。工作中的绩效因素。员工授权和监督

模块2人力资源培训与开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查评估4、需求评估与培训5、培训与开发6、培训建议的构成7、培训、开发与员工教育8、培训设计、系统化方法9、开发管理与企业领导力；发展自己和他人10项目管理；运营管理:项目开发和管理实践

模块3人力资源的薪酬管理(薪酬、激励和福利)1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利等薪酬问题4、绩效评估和反馈

模块4人力资源管理与竞争1，人力资源管理与竞争优势2，人力资源管理的起点与环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、员工培训与发展7、员工绩效评估8、提高生产力方案。

模块5员工与劳动关系1、就业法2、劳动关系与社会3、行业关系与社会4、劳动谈判5、工会与劳动谈判。

模块6安全、安保和健康1，安全和健康项目2，安全和健康的工作环境3，促进工作场所的安全和健康4，管理实践健康和安全

人力资源管理的五大模块和四大机制

人力资源管理正式分为六个模块和四个机制。

一、人力资源管理六大模块具体指人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

人力资源规划包括组织的建立、企业组织的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。

招聘和分配包括招聘需求分析、工作分析和能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析和选择、招聘实施、特殊政策和应急计划、离职面谈以及降低员工流失率的措施。

培训与发展包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训设计、系统方法、发展管理与企业领导、发展自己与他人、项目管理。

绩效管理包括绩效管理准备阶段、实施阶段、评估阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理访谈、绩效改进法、行为导向评价法和结果导向评价法。

薪酬福利管理包括薪酬、构建全面的薪酬体系、福利等薪酬问题、绩效评估和反馈。

劳动关系管理包括就业法、劳动法和劳动合同法、劳动关系和劳动关系、企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判。

二、四大机制主要包括牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。

牵引机制包括工作描述、KPI指标体系、培训发展体系、企业文化和价值观体系。

激励机制包括薪酬福利管理制度、职业生涯管理、任免制度、分权与授权。

约束机制主要包括两个体系和两个具体体系:以KPI指标体系为核心的“绩效管理体系”；以岗位资格制度为核心——“职业行为素质和能力素质评价体系”；雇员职业行为守则；员工奖惩制度。

竞争淘汰机制包括竞争上岗制度、末位淘汰制度和员工退出制度。

扩展数据

一，人力资源管理的核心

人力资源价值链管理是人力资源管理的核心。即:人力资源在单位中的价值创造、评价和分配——人力资源价值链。

人力资源管理的两大基石

1，工作分析与评估

工作分析和评价是整个人力资源管理系统的基础和依据。工作分析形成的“工作描述”对其他模块起着非常重要的支撑作用。

2、人员素质评价

基于对人性和人的价值的尊重，系统研究人的内在能力和特性，根据建立的模型进行测试和分析，得出评价结果。

百度百科-人力资源管理六大模块

百度百科-人力资源管理系统

人力资源有哪些主要模块？

现代企业人力资源管理由六大模块组成，分别是:1，人力资源规划；2.招聘和配置；3.培训和发展；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。

1.人力资源规划，包括:1。组织结构的建立和调整；2.制定人事计划；3.人力资源管理系统和费用预算。

二、招聘与配置，包括:1。招聘需求分析；2.招聘准备；3.招聘实施；4.离职谈话

三、培训发展，包括:1。建立培训体系；2.制定培训计划；3.培训管理；4.培训效果评估

四。薪资福利管理，包括:1。薪酬管理；2.福利保险管理；

动词 （verb的缩写）绩效管理，包括:1。绩效管理系统的设计；2.绩效管理体系的有效运行；3.绩效评估的方法

不及物动词劳动关系管理，包括:1。劳动合同管理；2.集体合同的谈判和履行；3.劳动争议处理制度；4.员工沟通；5.职业安全和健康管理

人力资源的五大模块是什么？

很多大大小小的企业都会有专门的人力资源部门，主要包括员工的招聘和专业培训发展的职责，以及员工的绩效管理、薪酬福利等。

无论是参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，都要了解有哪些人力资源培训模块。企业的很多人力资源部门负责的内容非常多，尤其是人力资源培训，是整个企业发展的重要因素之一，主要包括人力资源规划、招聘与配置，以及培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和强大的团队力量，使对人员的需求和人员的所有权相互匹配。此外，在人力资源培训中，为企业持续培养优秀人才非常重要。

根据企业战略规划的要求，员工的招聘和分配，以及企业的绩效评价，主要是针对员工的工作状况进行评价。你可以有目的、有系统地观察、记录工作，以便分析、评价。

什么是人力资源培训模块？你应该清楚地理解它们吗？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该对人力资源配置培训模块有更多的了解。除了负责企业员工的招聘与调配，还有绩效考核、人力资源的培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系等。要想清楚如何通过学习和纪律不断提高员工的工作能力。

人力资源的六大模块是什么？

六大模块:1，人力资源规划；2.招聘和配置；3.培训和发展；4.评估和评价；5.薪酬福利管理；6.劳动关系。

根据这六条自己找，网上搜就行了。给你点人性化的。1.人力资源规划；说到人力资源规划，国内很多人力资源经理都是五味杂陈，有些无所适从。并不是说这些人力资源经理没有经验，而是我国企业的实际情况在一定程度上制约和制约了人力资源规划的发展。近年来，我们看到中国企业越来越重视人力资源，但要上升到人力资源战略规划的角度，我们还有很长的路要走。很多企业还处于人事管理阶段。

就像我有一次去一家面试人力资源总监的公司，我问总经理:“你们公司的五年发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我，公司的发展规划基本上和人力资源无关。你只需要做好你的招聘和基础管理就可以了。这句话可能反映了很多企业决策者对人力资源的空白认识。

也许造成这种现象的原因是，企业决策者的价值观和伦理道德对企业人力资源的规划和建设起着关键作用。翻阅历史发现，以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业，其生命周期都不会太长。如何从战略的角度考虑人力资源的整体规划，是每一个HR工作人员和企业决策者都应该认真思考的问题！2.招聘和配置；企业要发展，就必须招聘更多优秀的人才加入进来，这样整个人力资源流程才呈现出良性循环的发展。而在中国，尤其是北方，招聘和人力配置显然不是那么合理。

当我们准备好相关岗位的招聘时，我们很多HRM都忘记了一个最重要的问题，那就是我们招聘的人应该有什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们融入企业文化的时间和速度是检验招聘效果的重要依据。我们的许多人力资源经理忘记了这一点。

我本人多次受领导指示参与人力资源招聘。很有意思的是，我们员工辞职的时候，老板让我去招聘，缺的是东拼西凑。我曾提出老板的反复招聘对企业和人力资源的合理配置都有很大的利益，但每次他都跟我说:“你怕什么？人走了，还会再招。中国什么都缺，但不缺人。”

我想这也是我们现在很多老板的想法。另一个有趣的现象是，经验比能力更重要。现在是开放经济和高速信息流的时代。我们不知道30年前的工作经验能为企业的发展做出多大的贡献。很多外企在中国招聘，你加入公司能做什么？你想要什么样的发展？中国的企业问的问题绝大多数都是以前有什么成绩，现在有什么成绩。

中国现在有一个32岁的上市集团CEO，一个19岁的总经理，还有7年时间去做一个让世界看不起的企业...这样的例子可能太多了，如何平衡实践能力和经验，是人力资源和老板都要思考的问题。我们招聘人员看什么？个人觉得经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配度和意识形态。有些岗位只需要士兵，不要招一般有梦想有抱负的人，岗位因人而异。

中国是一个关系型社会，所以招聘中有很多人情、关系等因素制约着企业前进的步伐。配置呢？3.培训和发展；培训作为一种福利和人才培养的方式，在很多企业备受关注。我做培训师三年了，去过很多企业讲课，见过很多培训师，也认识了很多咨询行业的朋友。然而，在我们的实际应用过程中，外部培训和内部培训都有其相对的缺点。

国外培训:企业花了大价钱请咨询公司的专家学者，为企业自己量身定制一套方案。在训练期间和之后，可能会保持几天的热情。过了几天，问题依旧，好像什么都没变。为什么？我们很多老板都不知道什么样的课程和培训可以委托给外面。什么样的培训必须在企业内部完成？企业自身在国外培训后的后续工作应该是什么？另外，国外很多培训机构根本不负责任。一位著名专家曾亲口告诉我:“我只是靠嘴赚钱，企业的生死与我无关。”

内部培训:公司内部培训。由于公司之间业务差异很大，内部培训的方式和方法也有很大不同。做内训最难的就是没有规划。很多企业不知道各级培训师要达到什么目的，如何评价培训效果，课程之间有什么关系？这就直接导致了我们内训的很多无用功。

4.绩效管理；这是老板最喜欢，员工最讨厌的模块。涉及到利益的得失，这是一个不可调和的矛盾。既然无法调和，作为HR，我们的工作在这个时候似乎表现出了老板普遍认同的成绩。

可悲！一个好的绩效管理体系，在很大程度上可以帮助企业内部管理健康发展，也就是在这个关键点上，我们的企业管理和人的劣根性更加明显。我们正在学习和应用国外许多先进的管理方法。为什么效果不那么明显？比如曾经非常流行的5S，6Sigma，360度评价，海尔的日常，日清等等。

原因很简单。我们没有掌握各个岗位KPI的具体指标和权重比例。忙了半天，仔细总结才发现是浪费。

5.薪酬福利管理；钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。说到这，似乎把老板和HR推到了风口浪尖。在这里我不想说什么，只想说出公司的决定。

人力资源分为几个模块？到底是什么？

它主要由以下六个模块组成:1 .人力资源规划:1。机构设置；2.企业组织的调整与分析；3、企业人员供给需求分析。

二、招聘与配置:1，招聘需求分析；2.工作分析和能力分析。三、培训发展:1，理论学习；2.项目评估。

四、绩效管理:1，行为导向评价法；2.面向结果的评价方法。五、员工关系:1。就业法；2.劳动法和劳动合同法。

六、薪资福利管理:1，薪资；2.构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬体系制定、薪酬体系调整和人工成本核算)。扩展数据:

人力资源管理的基本流程人力资源规划人力资源管理规划就像一艘驶向大海的船。在走出去之前，需要找到一个合适的、明确的目标和方向，也就是最适合本部门公司的制度。这就需要确定HR工作目标的定位和实现方式。

人力资源规划的目的是通过结合企业的发展战略，分析企业资源和人力资源管理的现状，找到未来人力资源工作的重点和方向，制定具体的工作计划和方案，保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点是收集、分析和统计企业人力资源管理的当前信息。根据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来的人力资源工作计划。

就像一艘出海的船的航标的导航员，人力资源规划在HR工作中起着定位目标、把握航线的作用。人力资源规划是使企业拥有一定素质和必要数量的人力来实现包括个人利益在内的组织目标的一套措施，以获得企业未来发展中人员需求与人员所有权的相互匹配。

其中:1。人力资源规划的目标:1。获得并保持一定数量的具有特定技能、知识结构和能力的人员。2.充分利用现有人力资源。

3.能够预测企业组织中潜在的人浮于事或人力短缺。4、建立一支训练有素、灵活多变的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖。人力资源核实:指对人力资源的数量、质量、结构和分布的核实。

3.人力资源信息包括:个人自然信息、就业信息、学历信息、薪酬信息、工作执行评价、工作经历、服务和离职信息、工作态度、工作或职位的历史信息等。四、人力资源需求预测的方法有:直觉预测法(定性预测)和数学预测法(定量预测)。

5.工作分析，也称工作分析和工作分析，是人力资源管理中一项重要的常规技术，是整个人力资源管理的基础。工作分析是通过一定的分析手段，确定工作的性质、结构和要求等基本因素的活动。

(1)工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、应用阶段和运行控制。(2)工作分析的信息包括:1，工作名称2，工作数量3，工作单位4，职责5，工作知识6，智力要求7，熟练程度和准确性8，经验9，教育培训10，身体要求16，工作环境12。员工特征15、选择方法(3)工作分析获得的信息按以下方式排列:1、文字描述2、工作清单和问卷3、活动分析4、决定因素法(4)工作分析的作用:1、合格人员的选拔和任用；2.制定有效的人员预测方案和人员计划；3.设计积极的人员培训和发展计划；4.提供考核、晋升和运营标准；5.提高工作和生产效率；6.建立先进合理的劳动定额和报酬制度；7.改善工作设计和环境；8.加强职业咨询和职业指导。

招聘与配置发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试准备及组织协调；其中:1。常见的招聘方式有:无领导小组讨论、小组决策、招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试等。二、员工招聘必须满足的要求:1，符合国家相关法律政策和国家利益；2.公平原则；3.招聘中应坚持平等就业。