中小型服装企业员工培训的对策和建议有哪些？

(1)没有专门的培训部门，一般由人力资源部负责培训，销售部或运营部主要负责货品培训；

(2)培训预算很少，往往落实不到位；

③培训对象主要是导购员和生产线工人；

④培训主要由内部讲师完成；

⑤培训的主要内容是商品的知识、商品的陈列、生产操作和新员工的培训，很少涉及人员的心态、职业发展、管理技能和沟通能力的培训。

⑥很少进行培训评估。

2.中小服装企业员工培训存在的问题。

(1)对培训认识不足，急功近利。

培训是一个需要持续进行才能显现明显效果的项目。将输入转化为输出通常需要一些时间。以低成本为经营策略的中小服装企业，只愿意投资“眼前”的培训，如产品知识、产品展示、缝纫技能等。，而另一些人则是“能免费就免费”。同时，中小服装企业由于自身管理原因，离职率相对较高，因此认为培训会因人才流失带来较大风险，因此企业往往不愿意在培训上投入过多的人力、物力、财力和时间。

②培训体系不完善，没有有效的实施机制。

中小型服装企业的培训体系建设相对欠缺。一些企业虽然也制定了培训制度和流程，但在实践中往往执行不到位，往往“说一套做一套”，制度成了摆设。这些都与企业对相关组织管理部门和人员的培训不够重视，企业缺乏浓厚的执行文化密切相关。

③解题训练普遍，缺乏系统的训练计划和方案。

培训是随意的，往往只有在出现问题的时候才会想起，比如表现不好，流程不好或者返工率剧增。不能提前制定可行的训练计划，尤其是年度训练计划，更不可能有中长期的训练计划。这是培训管理功能缺失的表现之一。

④缺乏培训需求分析和建立有效的培训体系。

整个训练还没能形成体系，还处于比较片面的初级阶段。培训需求调查分析质量不高，与实际需求差距较大。有时候根本不做培训需求分析，完全靠管理者“拍脑袋”确定需求；课程和教材大多是从行业内一些大型服装企业“引进”的，自身发展能力较弱；培训评估很少做，往往课程结束培训就结束了；培训质量的控制往往是缺失的。

⑤主要集中在导购和工人培训，缺乏对管理人员的培训。

培训对象主要是导购员和生产线工人，缺乏对管理人员尤其是中层管理人员(店长、班组长、主管)的培训。这些管理者大多是从业务骨干中提拔上来的，不具备专业的管理知识和技能，所以在人事管理和团队建设上有很大的障碍。

⑥培训方式过于单调，内容以产品知识、展示、生产操作为主。

一般来说，培训是通过讲座的方式进行的。学员上课参与度不够，课程缺乏互动，加上内部讲师专业技能有待提高，导致课程吸引力不高；培训内容主要以产品知识、产品展示、生产操作为主，内容比较单一。

三、中小服装企业员工培训的对策和建议

1.高层必须高度重视，转变培训观念，用发展的眼光看待培训。

"员工培训是企业应对经济和技术变革的第一道防线."企业选择和使用有效的培训方式，不仅为员工提供学习的机会，而且最终满足企业发展的需要，使员工培训与实际工作紧密结合，从而不断提高企业的竞争力。因此，企业高层必须高度重视培训，重视培训的相关环节，在资金和时间上给予支持。

正确的培训理念是有效培训的思想基础，公司高层必须转变观念，正确认识培训工作。培训虽然是人力资源管理的一项职能，但它在提高企业员工素质和能力的过程中起着核心作用，并逐渐成为企业战略实施的重要环节。对于企业来说，培训是提高企业竞争力、促进企业长远发展的有效途径。对于员工来说，培训可以满足员工个人发展的需要，也是一种激励的手段，可以增强员工对企业的归属感。

训练是一个循序渐进的过程，是一个从量变到质变的过程。很多时候无法达到“立竿见影”的效果。因此，企业高层管理者要用长远的眼光和发展的眼光看待培训，从企业可持续发展的角度看待培训。

2.建立以资格为基础的培训体系。

资历是在真实工作环境中完成任务的能力，是按照企业标准满足绩效要求的能力，既反映了组织需要，也反映了任职者的岗位胜任能力，是决定个人绩效的内在关键。建立资格制度对岗位进行分类分级，可以解决员工的职业发展渠道问题，对各岗位、各职级必备知识、基本技能、行为规范的明确要求，为培训的有效开展奠定了坚实的基础。

中小服装企业可以建立基于岗位资格的培训体系建设思路，对每个岗位进行分类分级，同时制定详细的关键岗位(店长、组长、设计师、主管等)的岗位资格标准。)为出发点，并在此基础上开展培训需求确定、培训课程开发、培训评估实施等工作，最终促进培训成果的转化和落地。

3、综合运用多种方法确定培训需求，提高培训的针对性。

以各岗位、各职级的任职资格为基础，综合运用岗位任务分析、工作流程中的重大事件分析、制度与员工能力、绩效考核分析、员工访谈、研讨会、问卷调查等方法分析培训需求。同时，要通过对比企业的发展规划、年度经营计划、人力资源规划、市场竞争情况，找到差距，确定培训需求，从实际出发，增强培训内容的实用性和针对性，保证人力。

4.统一领导，制定培训计划和方案，保证培训人员和内容的完整性，实现法制化。

企业不仅要制定长期的培训计划，还要制定详细的培训计划。在制定培训计划时，要综合考虑以下因素:企业内部环境因素(包括经营战略、发展规划、企业文化等。)、企业的外部环境因素(挑战和威胁、法律和相关政策等。)，以及企业现有的人力资源(知识结构、学历结构、技能水平、员工士气等。).培训规划应明确培训战略与企业发展战略的关系，确定培训体系在企业中的地位和职责；确定培训体系的总体框架；确定培训目标、类型、方法等。培训对象应包括所有员工，不仅是基层员工，还包括管理人员。管理者的进步会带动基层员工取得更大的进步。培训内容应该包括知识、技能和心态，缺了任何一项都是不完整的。

中小型服装企业可以由人力资源部门管理，包括整体规划和协调，市场部只负责执行货品和销售培训。人力资源部门要开始制定三年培训计划，既要考虑企业的实际情况，又要考虑企业的未来发展；培训对象不仅要包括一线操作人员，还要包括管理人员，尤其是中层管理人员；培训内容除了商品、商品陈列、生产运作等知识外，还应包括职业规划、职业化、情绪和压力管理、时间管理、沟通技巧、团队建设、人力资源管理等。要建立健全培训的相关制度和流程，明确人力资源部、市场部等部门在培训中的分工和职责，使培训工作走向法治化。