如何提高招聘效率

企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘成本少，而且可以提高员工的积极性，起到激励作用。外部招聘方式很多，广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘、网络招聘等。企业对外招聘也是与外部信息沟通的有效途径，可以让企业树立良好的对外形象。新员工的加入会给企业带来新的理念和思路，有利于企业管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，不受地域限制，省时，成本低，更适合中小型民营企业。当然，对于任何企业来说，内外招聘渠道结合才是最科学的选择。

2.注重企业形象设计和宣传。

中小企业实力不强，在吸引人才方面的竞争力不如大企业，所以要特别注意企业形象宣传。招聘人员的工作水平和个人素质会直接影响招聘的成功。企业不重视招聘，最直接的印象就是企业不重视员工。招聘人员的态度和谈吐气质很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘人员和应聘者接触的过程中，招聘人员没有给应聘者一个专业的印象，很容易给应聘者一个企业整体素质差的印象。企业在现场招聘中要突出企业吸引应聘者的优势，从广告、展位布置到面试接待、场地布置、走访企业。中小企业在招聘中的作用不仅仅是招聘到合适的人才，更重要的是通过招聘展示自己的形象，扩大自己的影响力。

3.做好人力资源规划。

中小企业要做好人力资源战略规划，必须准确界定企业需要的各类人才，并在此基础上开展招聘工作:首先要明确人才的优先顺序。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需要优先考虑。二是处理好人才“用与储”的关系。目前应该以实用人才为主要对象，但绝不能忽视对后备人才的吸收，因为企业的人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益，需要建立企业的人才库。在定义企业人才时，除了专业知识和能力，还要看其内在标准，比如是否有强烈的事业心和责任感。

4.建立明确的招聘目标。

在不准确或不完整的要求下招聘的人员，往往会在磨合阶段给企业带来较大的修正成本，甚至影响工作的分配和执行。中小企业的制度普遍不完善，招聘工作可能缺乏职位描述作为参考。因此，人力资源部门或招聘人员在招聘前应指导用人部门准确描述岗位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中，也要与用人部门保持畅通的沟通，确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率和成功率。

5.提高招聘人员的综合素质。

每一次招聘都是企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业要树立招聘岗位的窗口意识，让专业人士把守人力资源开发的入口。招聘前，应对参与招聘的人员进行相关招聘知识的培训和指导，使其准确掌握企业的基本信息；在向应聘者传递信息时，要实事求是，既不夸大也不贬低企业提供的待遇，以保证招到的人是真心想来而不是被夸大事实哄来的；同时，招聘团队要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，尽量缩小招聘方与用人部门要求的差距；最终还是要专业，要专业。

6.充分认识招聘对企业的重要影响。

从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘可以激发员工的工作激情，外部招聘可以为企业注入新鲜血液，二者都可以调整和完善组织结构，提升企业竞争力。从组织外部来看，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。所以每年都有很多公司把大学作为招聘的场所，散发很多公司的信息。不管他们招不招人，招聘活动都会让很多人了解公司，对公司留下一定的印象。这是一次有价值的宣传。

7.注意候选人的背景调查。

雇佣员工前的背景调查往往被用人单位忽视，但却是非常重要的一个环节。比如企业的销售人员挪用、贪污甚至携款潜逃的情况时有发生。还有很多考生伪造学历、资格证，企业不经考核就录用了。一旦发现，往往为时已晚，因为企业在员工的培训、保险等方面投入巨大。此外，一些企业利用不正当竞争手段，故意派出商业间谍打探公司机密。这些都可以通过背景调查来避免。背景调查可以通过以下方式进行:一是学校注册管理部门；二是前几年服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位人事部门和人才交流中心。

8.让落选的候选人辞职。

中小企业要清楚地认识到，应聘者对企业感兴趣，应该受到尊重和感谢，尤其是那些不成功的应聘者。面试结果出来后，要尽快礼貌的回答和感谢。同时要把他们的信息录入企业储备人才库，以后一旦有岗位空缺或者企业发展需要，就可以招聘他们，既提高了招聘速度又降低了招聘成本，特别适合中小企业。此外，当部分应聘者要求退回个人申请材料时，企业必须有专人负责将材料完整及时地退回给求职者，不得说“不退”。