帮忙分析一个人力资源管理的案例。

麦当劳人力资源管理1，没有天才和花瓶麦当劳不需要所谓的“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳成功的人都要从零开始，努力工作，做薯条和汉堡，这是麦当劳成功的必经之路。这是那些不愿意从小事做起，踌躇满志的年轻人所不能接受的。但他们必须明白，麦当劳请的是最合适的人才，愿意努力的人，从零开始是这个行业成功的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员大多长相普通，你也可以看到年轻人和老年人都有。与其他公司不同的是，人才的多样性是麦当劳的一大特色。麦当劳的员工不是从一方来的，而是从不同的渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。老年人可以把自己的经历讲给年轻人听，同时也可以被年轻人的活力所带动。所以麦当劳邀请的人并不都是大学生，而是所有人。麦当劳不注重员工是否漂亮，只在乎她对工作负责，待人热情，让顾客有宾至如归的感觉。如果她只是一个没用的花瓶，是不可能留在麦当劳的。2.没有试用期。一般企业的试用期是3个月，有的甚至是6个月，但是麦当劳3天就够了。麦当劳的招聘首先是人力资源部面试，然后是各职能部门面试。如果合适的话，请你来店里工作3天，这3天也是有工资的。麦当劳没有试用期，但是有一个长期的考核目标。考核，你什么都不用做。麦当劳有一个360度的评价体系，就是让你身边的人评价一个员工:你的同事对你的感觉如何？你的老板对你感觉如何？以此作为评价员工的重要标准。培训模式标准化麦当劳的员工培训也有一套标准化的管理模式，所有麦当劳的管理者都要学习员工的基本工作流程。从新员工加入麦当劳的第一天开始培训，不像有些企业选择培训课程，麦当劳的新员工是直接上班的。每个新员工由一个老员工带领，一对一培训，直到新员工能在这个岗位独立操作。尤为重要的是，作为麦当劳的新员工，从进店之初，他就会在日常工作中边工作边培训，将麦当劳Q. S.C&V的黄金法则贯彻在工作与培训的融合上。质量、服务、清洁和价值分别是质量、服务、清洁和价值。这是麦当劳培训新员工的方式。在他们看来，学着用不如学着用。在工作和培训的融合中，企业文化逐渐融入到每一个麦当劳员工的日常行为中。3.公平合理的晋升机会在麦当劳，晋升对每个人都是公平合理的。适应快，能力强的人能很快掌握各个阶段的技术，从而得到更快的晋升。面试通过的，首先要做4-6个月的见习经理，期间会以普通员工的身份投入到餐厅的各种基层工作中，比如炸薯条、制作汉堡等。，并参加BOC课程(基本操作课程)培训。经过考核，见习经理可以晋升为副经理，负责餐厅的日常运营。之后还会参加BMC(基础管理课程)和IOC(中级管理课程)的培训。经过这些培训，我可以独立承担餐厅的点餐、接待、培训等一些管理工作。表现优秀的第二助理经理将在完成国际奥委会课程培训后，由培训部和运行部进行评估。考核合格后，将晋升为第一助理经理，即餐厅经理助理。未来，他们所有的训练将由位于美国和海外的汉堡大学完成。汉堡大学配备了先进的教学设备和具有麦当劳管理知识的经验丰富的教授，并提供两种课程的培训，一种是基础运营讲座课程；另一个是高级操作车间(AOC)。美国芝加哥的汉堡大学是麦当劳餐厅经理和世界各地重要员工的培训中心。此外，麦当劳还在香港等地建立了多所汉堡大学，负责全球重要员工的培训。一个有才华的年轻人升任餐厅经理后，麦当劳依然为他提供广阔的发展空间。经过下一阶段的培训，他们将成为总公司对下属企业的代表，成为“麦当劳公司的外交官”。其主要职责是往返于麦当劳公司和下属餐厅之间，沟通传递信息。同时，运营经理还肩负着组织培训、提供建议等重要使命，成为总公司在该地区的全权代表。4.培训已经成为激励麦当劳的一种培训理念:培训是为了让员工尽快发展。麦当劳的管理者要从基层员工做起，上升到餐厅经理的层次，所以要懂得培养自己的团队，这样才能不断的建立自己的团队。麦当劳公司总经理每三个月会给部门经理做一次绩效考核。在考核之初，你首先要定下工作目标，其中两个必须写进目标，那就是如何培训你的下属——什么时候完成课程，明确告诉部门经理，你必须培训出一个能接替你位置的人，你才有机会升职。麦当劳的一个真正实用的原则是，如果继任者没有被提前培训，任何人都不能被提升。因为麦当劳的各级管理者会花费相当的智力和时间来培养继承人，所以麦当劳成为了发现和培养人才的大课堂，也让麦当劳在竞争中蒸蒸日上。