培养目标的基本内容
培训目标的设定取决于对培训需求的分析。在培训需求分析中，我们谈到了组织分析、工作分析和个人分析。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位。如果他们想从事这个岗位，现有员工的职能和他们期望的岗位有一定差距。消除这种差距是我们的训练目标。设定培训目标将为培训计划提供明确的方向和框架。有了目标，就可以确定培训对象、内容、时间、师资、方法等具体内容，培训结束后就可以对照这个目标来评估效果。
培养的总体目标是宏观的、抽象的，需要分层次细化，使之具体化、可操作化。要实现培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，也就是你希望员工培训后知道什么？你希望员工通过培训后做什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望基于培训需求分析。通过需求分析，可以了解员工的现状，知道员工拥有哪些知识和技能，有哪些工作职能，企业发展需要员工具备什么样的知识和技能。如果预期的工作大于现有的职能，就需要培训。了解员工现有职能与预期岗位要求的差距，即确定培训目标，细化和明确培训目标，这些目标将转化为各个层面的具体目标。目标越具体，可操作性就越强，也就越有利于总体目标的实现。
培训目标是实施培训计划的导航灯。有了明确的总体培养目标和各层次的具体目标，对于培养导师来说，就确定了教学计划的实施，并积极开展教学以达到目标；对于学员来说，只有明确了学习的目的，才能少走几步路，朝着既定的目标不懈努力，才能达到事半功倍的效果。相反，如果目的不明确，就容易造成教员和学员偏离培训的预期，造成人力、物力、时间和精力的浪费，抬高培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训计划中的其他因素有机地结合在一起。只有目标明确了，才能科学地设计训练计划的其他部分，才可能设计出科学的训练计划。
第一个目标:基于岗位能力提升的培训。
人是最活跃的生产要素，也是最具发展和提升潜力的生产要素。对人的训练应该是持续的，坚持不懈的。岗位胜任力模型实际上告诉我们企业需要什么样的人，需要什么样的能力，为企业培训和人力素质提升指明了方向。
胜任素质模型是以岗位需求为基础的，岗位需求是以企业的战略成就为基础的。人的利己主义导致员工不关心公司的战略，所以员工对培训的热情不高。因此，企业培训需要员工职业生涯规划的匹配。职业规划是员工参加培训的动力来源。没有职业规划，培训越多，员工走得越快。
第二个目标:基于绩效改进的培训
企业绩效的提高依赖于事务(产品和或服务)的解决。基于企业战略的KPI的提升，自然会有助于企业绩效的提升。
企业培训可分为在职培训和脱产培训。国内排名第一的易策培训机构旗下商战大师网培训平台，汇聚5万名权威讲师，200多家机构为企业和个人提供个人量身定制的培训课程。脱产培训有很多局限性，企业真正能解决问题、产生效益的是在职培训。在职培训要求各级主管肩负起培训员工的职能，将培训的原则、方法、技巧和工具运用到工作中，在工作中指导员工，通过指导学习，真正做到？工学结合，工学结合？。
第一个目标是？人？作为中心，第二个目标是？事情？居中；第一个目标强调个人，第二个目标强调团队(个人素质高不一定代表业绩好，个人业绩好不一定代表企业业绩好)。两者的出发点和侧重点不同。
第三个目标:基于愿景和战略成就的培训。
实现企业培训的第二个目标，自然是帮助企业实现战略目标。如果还不够，企业培训的附加功能是:为员工指明企业愿景，统一员工的行动方向(即企业文化教育)——描述、宣传和执行企业愿景和战略。这个目标并不意味着以书面、口头和教条的方式宣传企业愿景、价值观和战略，而是将它们融入到日常的培训、管理和活动中。
可衡量的培训目标。