如何让员工重视并积极参与绩效考核？

1.不合理的绩效目标。

公司在没有分析过去的绩效数据，也没有考虑支持目标达成的资源是否充足的情况下，主观设定绩效目标值，导致员工跳起来，达不到公司设定的绩效目标。绩效工资不再是激励员工的手段，而是起到了负面作用，员工利益受损，导致员工对绩效考核不配合，甚至消极抵制。

2、绩效过程没有与员工充分沟通。

(1)绩效目标制定阶段。因为员工对自己的工作、所需资源、可能遇到的困难、过去的表现、市场环境的变化等有了更好的了解。，他们应该在制定绩效目标的阶段与员工充分沟通，以实现目标所需的资源，目标的合理性，需要其他部门合作的事项等。，从而确定设定绩效目标的合理性和激励性。

(2)业绩执行阶段。管理者要以部门的总体目标为导向，以各种正式和非正式的方式与下属沟通员工的进度、质量、效果和遇到的困难，对员工在目标实施过程中的各种变化和存在的问题给予必要的提醒和指导，激励和帮助员工实现绩效目标。

(3)绩效考核的反馈阶段

绩效考核结束后，考核人应与被考核人进行绩效面谈，对被考核人的优秀表现给予肯定和鼓励。对于绩效不佳的，双方应分析原因，制定绩效改进计划，提供指导和帮助，协助考核人改进绩效。

3.绩效考核结果与薪酬、晋升、职业发展无关。实践中，在很多公司，绩效考核的结果对员工的薪资发展和晋升没有任何影响。绩效管理只是浪费时间，并没有成为激励员工的有效工具。

4.绩效考核流于形式。如果对员工的工作没有严格的考核指标，员工的工作质量不会影响绩效考核的分数。那么员工对绩效考核不感兴趣也就不难理解了。

5.直线经理不具备绩效管理技能。主观性、平均化、来自同一个锅、目标设定不合理、不重视绩效过程指导，容易造成员工忽视绩效管理、抗拒绩效管理。

此外，还有很多原因可能导致员工不愿意积极参与公司的绩效考核。针对这些问题，企业需要分析员工不愿意积极参与的本质原因，并提出有针对性的改进方案。下面给出一些改进方案。

一、以目标管理设计绩效考核指标，以企业指标为基准，企业指标要以现阶段可实现的经营战略为基础。各项指标目标值的制定要有数据和事实支撑，确保能够实现，主要指标要层层分解，落实到各个部门。然后将部门的目标指标分解到直线经理和员工。同时要和员工充分沟通，确定指标和目标值的合理性，实现目标需要的资源和困难，并商定一个行动方案。

第二，将绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、调整、胜任能力评价、职业发展等挂钩。，让他们真正感受到“与自己相关”的感觉。最后，对所有员工进行绩效管理理念和技能的培训，提高他们的意识。

第三，实施绩效管理，这可以表现在以下几个方面:

1，绩效过程跟踪、检查、帮助和辅导

2.绩效面谈和绩效改进

(1)肯定下属的成绩，激励下属；

(2)帮助下属分析绩效优秀和绩效不佳的原因；

(3)与下属一起制定绩效改进计划；

(4)听取下属对部门的意见或建议。

3.绩效辅导

(1)指出员工工作中的错误，传授技能知识；

(2)以适当的方式开展绩效辅导；

(3)反馈员工的优秀表现，激励员工。

员工都希望得到公平公正的绩效评估和反馈机制。大多数情况下，员工对绩效管理的反感甚至敌视是因为对企业绩效管理的误解。

因此，成功引入绩效管理的概念是企业成功实施绩效管理的前提。绩效管理的每一个阶段(绩效目标设定、绩效实施、绩效考核、绩效面谈和改进)都必须遵循科学的绩效原则(SMART原则)，使绩效管理真正成为激励员工、筛选员工、成长发展员工、实现企业战略目标或经营目标的科学工具，而不是一种损害员工利益的行为。