如何选择人才测评工具？
首先，根据工具的特点来选择
人才测评工具根据其形式可以分为以下几类。每种工具都有自己的优势和侧重点，在选择评价工具时也要考虑其适用性。
在线测评工具:操作简单，可同时测评数千人才；评价工具可以根据岗位核心能力定制，也可以采用标准化、通用化的评价工具。
线下测评工具:AC测评中心，多形式测评方法，根据不同级别和职位选择适用的方法。
1，专业笔试
笔试是最传统的评价方式，可以达到较高的效度，操作简单，可以大规模测试。所以在评估初期的人员筛选中经常使用，尤其是在候选人规模较大的情况下。通过第一轮笔试，筛选出明显不符合要求的考生，留下基础素质潜力较好的考生，减少后期操作的工作量，使评价更有针对性。但是笔试不能衡量人际交往、团队管理和执行力。
蔡邑在线考试系统不同于传统的笔试，受场地和人数的限制，可以在线评价。
蔡邑在线考试系统只需要通过电子邮件发送申请人的帐户密码。当报考人员进入考试界面时，后台会启动监控防止作弊，并切断时间，自动提交，让招考人员在后台一键阅卷。
2.标准化心理评估
心理测评可分为能力倾向测评、性格测评、工作动机测评、职业兴趣测评、情绪智商测评等。心理测验可以考察隐藏在冰山下的深层次素质，是一种相对客观、规范的测量，可以适合大规模的测评。
人才心理测评系统，可以通过电脑、手机、iPad随时随地进行测评。不管报名人数多少，都可以同时进行。可一键生成数据报告，了解候选人的个人优缺点，有效节省时间和人力成本。
3.结构化面试
面试是最常用的评价方式，通常结构化面试会使结果更有效。行为事件访谈可以灵活有针对性的提问和提问。假答案可以通过熟练的提问识别出来，判断考生的答案相对容易。但是面试时间是不可控的，面试过程中需要考官思考和提问。通常用于外部人才招聘评估。
蔡邑建议从胜任力模型的角度设计结构化面试试卷，这样会让面试更有针对性，统一标准，避免受太多影响。
4、评价中心工具
评估中心(AssessmentCenter，简称AC)是一个包含多种评估方法和技术的综合评估系统。评价中心有两个主要特点。一是方法多样、全面、有针对性；二、高度情景模拟具有较高的效度和信度，在目标位置对其未来工作表有较好的预测效果，预测效度可达0.65，在所有评价方法中排名第一。
无领导小组讨论的特点是主体之间可以有充分的人际互动，使主体有平等的发挥机会，从而迅速表现出个体差异。大规模评估可以大大提高工作效率。而1人无领导小组的讨论，多人同时观察，对评委的注意力、观察力、判断力提出了更高的要求。通常用于大型测评，或考察人际交往能力的测评活动，如校园招聘、后备人才选拔等。
公文筐测试要求被测试者以管理者的身份模拟真实工作情境中的思想和行为习惯，在指定的条件下处理各种公文(通常是比较紧急和困难的条件，如时间和信息有限、独立和无助、新工作等。)并形成公文处理报告。治疗完成后，一般要求受试者填写行为原因问卷，说明治疗的原因、原则或依据。对于不清楚的地方或者想进一步了解受试者时，考官还可以对受试者进行深度访谈，澄清歧义。通过观察受试者在规定条件下处理公文过程中的行为，分析受试者的原因，评价其计划、组织、授权、决策和解决问题能力的管理潜力。公文篮具有较高的表面效度和较高的预测效度，被认为是评价中心使用最广泛、最有效的评价形式。但与此同时，问题本的开发和标注也比较困难，耗时较长，成本较高。因此，它主要适用于中高层管理人员的选拔和培训等评价活动。
角色扮演是一种情景模拟活动，主要用于评价被试的人际关系处理能力。在这类活动中，考官设置一系列尖锐的人际矛盾和冲突，要求被试扮演一定的角色，进入角色场景，处理各种问题和矛盾。考官通过观察和记录受试者在不同场景下的行为，评价他们的行为风格、思维敏捷程度、决策、指挥、控制、协调、解决问题、人际交往能力、应对突发事件能力等管理能力。适合中高层管理者、营销人员等评价。
5.360度评估反馈
360度评价反馈又称多源反馈调查技术，是由与被评价者有密切工作光的人(包括上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户)进行的匿名评价。通过对多次评估结果的持续跟踪和记录，帮助其了解自身的优势和劣势，并通过反馈促进员工的持续成长。360°评价反馈最大的特点是多角度、多角度，保证了评价的准确性、完整性和科学性。但360°评价容易受到组织文化和评价问卷的影响，导致其客观性受到一定影响。因此，通常用于年度评估和质量盘点、能力培养等评价活动。
除了从个人层面给出个人发展建议，蔡邑360°测评还可以从组织层面深入了解各部门现状，基于能力和绩效的交叉分析了解团队成员的具体情况。
第二，根据评价对象来选择。
不同的岗位有不同的特点，对应的评价侧重点不同，使用的评价工具也会不同。
首先是工作类别。我们从管理类和非管理类来看。管理岗位，不同级别有不同的能力要求，使用的评价工具也不同:
非管理职位主要来自不同类别的职位。由于他们的工作内容和性质不同，评价的重点也不同，所以使用的评价工具也不同:
其次是人员情况，比如人数、年龄、学历等等。大型测评工具，如在线素质测评工具、在线笔试、无领导小组讨论等，通常在人数较多或对时间和成本要求较高的情况下使用。年龄是另一个要考虑的因素。如果评价者年龄较大，评价时间不宜过长，尽量选择一些不太复杂的评价工具。如果评价者比较年轻，就要选择一些人性化的、有趣的评价工具。
第三，根据评价目的选择。
所谓评价目的，就是通过人才评价来解决什么问题，实现什么功能。通常，人才评价的目的可分为五类:工作评价、选择性评价、评估性评价、发展性评价和诊断性评价。
1，后评价
它有明确的目标定位，评价的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞争、职务晋升评价都可以属于这一类。除了知识、技能和能力，配置考核最关注的是被考核人的性格和动机是否与岗位特征和企业文化相匹配。合适的评估工具包括在线素质评估(性格测试、动机测试)、结构化面试等工具。
2.选择性评估
与职位评价不同，选择性评价没有明确的目标岗位，评价的目的是实现“人与组织的匹配”大型校园招聘和后备人才选拔都属于这种类型。它注重的是应聘者的“潜力”，而不是实际的工作能力。由于人数众多，评价的准确性并不太高。一般采用小组互动评价方式，如在线素质测评、笔试、无领导小组讨论等。
3.鉴定评估
也称“鉴定性评价”，是一种旨在考察某种品质是否具备的评价。年终考评、任期考评都属于这一类。它涉及到质量绩效的各个方面，是一种终结性评价，要求评价结论有据可查、全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用360度评价反馈、述职答辩等方法。
4.发展评估
通过全面了解受试者的能力特征，为后续的培训开发工作提供指导。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展评估等。都属于这一类。其特点是全面考察被评估者的能力，找出各自的优势和劣势，关注通过培训、辅导和教学可以提高的要素，如基本工作能力、管理能力和领导力。通常使用360度评价反馈、能力评价、评价中心等评价工具。
5.诊断评估
其目的是找出问题的原因并提出改进的对策。一般评价结果不公开，仅供管理决策层掌握和参考。要求评价具有系统性，评价内容要么很详细，要么很全面。通常使用评价中心、360度评价和多重反馈、职业满意度调查和组织氛围调查等评价工具。
在上述五类评价目的中，校园招聘、社会招聘、内部竞争和后备人才选拔是常见的评价形式，那么应该如何选择评价工具呢？
第四，根据评价效果来组合。
一般我们不会只选择一种工具进行评价，所以评价工具有不同的组合。那么如何组合这些评估工具呢？根据要达到的评价效果，主要有以下原则:
1，针对性和互补性
不同的评价指标需要有针对性的评价工具进行测量，比如“沟通能力”的测量。用无领导小组讨论比较合适，但用来考察创新能力就不合适了。
此外，在组合工具时，要尽可能涵盖多种不同的评价技术，如无领导小组讨论和公文筐的组合，既能考察人际交往能力和事件相关能力，又能使两者充分利用，对被评估者进行综合评价。
2.效率和准确性并重。
不同测评工具的复杂程度不同，测评时间也有很大差异。我们应该平衡评估的时间成本和准确性。一般来说，评测时间不要太长，工具也不要太多。通常建议用于评估的工具数量不应超过五个。过多的考核形式和内容会增加被考核者的负担，过多的压力可能导致无法准确反映被考核者的真实能力。
3.主客观相结合
结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、文件篮等。，需要评委主观评价，是主观评价工具。笔试、心理测试等基本不需要或少需要评委的主观评价，称为客观评价工具。一般建议结合主客观工具进行更全面的衡量。
对于企业来说，没有一劳永逸的评估工具，每个工具都有不同的侧重点。只有深刻理解招聘、选拔、竞争、人才梯队建设等具体应用场景的目的、关注点、特点和要求，进而选择相应的测评工具，这些测评工具才会发挥最佳作用。