停产需要安全检测吗？

一、企业裁员

本指引所称裁员，是指企业一次性裁减20人以上或不足20人，但占企业职工总数10%以上的行为。

(1)依法裁员，避免或减少大规模集中裁员。

1.企业应该尽力保持员工队伍的稳定。采取积极措施克服生产经营中的暂时困难，可以根据生产经营情况与职工协商变更工作岗位、工资待遇等劳动合同内容；通过工资集体协商，可以建立工资增减机制；依法不安排职工享受带薪年休假的，应当统筹安排职工休带薪年休假；符合《劳动合同法》第14条的员工，应当依法与其订立无固定期限劳动合同；通过对员工进行在职技能培训，可以提高员工素质，储备人才，抓住机遇推动转型升级。还可以用“* * *享受工作”的方法，缓解企业用工过剩和短缺的矛盾，稳定就业。(具体政策详见石家庄市人力资源和社会保障局网站86687721)。

2.确实需要裁减人员的企业，要依法平稳有序进行。要严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员。要提前与工会、职工、当地劳动和社会保障部门沟通协调。不得减少法定特殊人员，优先保留法定困难人员，注意保留技术和管理骨干。要避免大规模集中裁员，妥善做好各项善后工作，防止因裁员对象、程序、处置不合法造成社会不稳定因素。

(二)依法规范裁员

企业实施裁员，按以下步骤进行:

企业确认是否具备裁员条件→梳理员工情况拟定裁员方案→启动裁员程序→听取企业工会意见制定裁员方案征求意见稿→召开全体员工大会全面修改完善裁员方案→向劳动保障部门报告情况→正式实施裁员方案。

正式实施裁员计划=出具解除或终止证明+结清劳动报酬+支付经济补偿金等法律费用+办理档案和社保转移手续+整理保管录用资料。

1.裁员实施前，需要确认是否属于以下情况之一，否则不允许裁员:

(1)该企业依照企业破产法的规定进行重整；

(二)本企业生产经营发生严重困难；

(三)企业生产发生变化、重大技术创新或者经营方式调整，并依法与职工变更劳动合同，但仍需裁员的；

(四)本企业与职工订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

无法自行确认是否符合裁员条件的，企业不应贸然裁员，而应及时与当地劳动保障部门沟通，经劳动保障部门确认后启动裁员程序。

2.确定可以实施裁员后，先梳理员工的情况，初步确定裁员对象，拟定裁员计划。组织员工全面梳理本企业员工情况，掌握员工总数、用工性质、入职时间、劳动合同签订情况、在本单位工作年限、家庭经济状况、工伤情况、月平均工资等情况；初步确定裁员目标和人数，优先留用目标和人数；对裁员可能产生的经济成本进行全面测算，确保资金到位；充分分析评估裁员可能对生产经营造成的负面影响和对社会造成的负面影响，依法科学确定开始裁员的时机。

请特别注意以下事项:

(1)不能下岗的人员:

(一)从事接触职业危害作业且未进行离岗前职业健康检查的员工，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工；

②在本企业患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工(提示:参照河北省工伤保险实施办法)；

(3)非因工患病或非因工负伤，在规定医疗期内的职工(提示:参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定)；

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本企业连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的职工；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

(2)裁员时必须优先留用的人员:

(一)具有一定技术专长的从业人员；

(二)与本企业订立长期固定期限劳动合同的员工；

(三)与本企业签订无固定期限劳动合同的员工；

家中无其他从业人员，有老人或未成年人需要赡养的从业人员。

3.启动裁员程序后，先向企业工会说明情况，听取工会对裁员方案的意见，进行修改完善，制定裁员方案(征求意见稿)。听取企业工会意见时，应当制作会议纪要，如实记录工会意见。意见能够当场解决的，应当当场对答复进行说明或者修改，由参加人员签字并存档备查。不能当场解决的，要认真研究，并书面答复工会。

如果企业还没有建立工会，可以直接进入下面的步骤4。

4.召开员工大会，向员工说明情况，听取员工意见，正式确定裁员方案。

会议召开前，应通知所有员工会议的日期和地点。会议日期应安排在劳动合同正式终止日期前30天，并通过有效方式(如挂号信、邮政等)通知无法直接联系的员工。).

参加会议的员工进场时，企业应组织书面签到备查。

企业应当在会上向员工说明裁员背景(一般包括经营和资产)和裁员方案的具体内容和操作步骤，通过在会上现场听取员工意见或会后收集员工书面意见，全面掌握员工对裁员方案的意见和建议。企业应当制作会议记录备查。

会后要对员工提出的意见和建议进行整理和分析，对提出意见和建议的员工可以通过面谈的方式进行解答和说明，特别是要缓和有异议的员工群体的情绪。工会或者职工反映下岗职工符合法定不裁员范围的，企业应当重新核实，情况属实的，不得裁员，情况不属实的，应当回复工会或者职工。工会或者职工反映下岗职工符合法定优先留用范围的，企业应当重新核实，情况属实的优先留用职工，情况不属实的回复工会或者职工。

企业应对员工提出的意见或建议逐一进行充分说明或回复，确保员工在正式确定裁员方案前没有明显的对立情绪。

5.裁员计划正式实施前，企业应当将裁员工作的准备过程和最终裁员计划书面报告劳动和社会保障部门。书面报告应当说明企业裁减人员的原因、被裁减人员的基本情况、是否已向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、负责人及联系方式，并附裁减人员方案及相关证明材料。劳动保障部门提出裁员意见或建议的，企业应当认真研究，依法逐一解决并作出书面报告，直至劳动保障部门最终批准。劳动保障部门直接介入裁员协调的，企业应当积极配合。

6.裁员计划可在员工全体会议召开之日起30天后正式实施，并完成上述步骤4和5。

(1)企业应向被列为裁员的员工出具解除或终止劳动合同的书面证明。书面证明应当载明劳动者的岗位、劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等内容。

(2)在解除或终止劳动合同生效之日足额支付全部劳动报酬。企业应当按照河北省关于工资支付的规定，在解除或者终止劳动合同之日结清劳动合同，并向下岗人员一次性足额支付工资。

(三)下岗职工完成交接当日，依法一次性全额支付解除或者终止劳动合同的经济补偿金，支付符合条件人员的伤残津贴、抚恤金等法定费用。计算标准和方法见下文。

(4)自劳动合同解除或者终止之日起15日内，为下岗人员办理档案转移手续，依法办理社会保险待遇申领手续和转移手续。处理方法见下。

(5)收集、汇总下岗职工劳动合同文本、工资支付台账(包括能够证明劳动者已收到相应工资的凭证)、劳动合同签收表等文件(特别注意保留下岗职工的联系方式)，并归档备查，至少保存两年。

(三)优先招聘下岗人员。企业自实施裁员之日起六个月内需要重新招用人员的，应当采取有效措施，通过企业留存的被裁人员联系方式告知被裁人员，并在同等条件下优先录用被裁人员。

二。企业停产《指引》所称停产，是指企业因劳动者以外的原因停止生产的情形。

(一)企业决定停产时，应先向职工说明情况。企业因劳动者以外的原因停产的，应当以开会等方式向职工说明停产原因、持续时间、停产期间拟安排的任务以及拟执行的工资支付标准，听取职工意见，并依法作出说明和答复。当企业可能或已经停产时，请及时向当地劳动保障部门报告情况，在劳动保障部门的指导下做好预案，并随时向劳动保障部门报告员工的异常情况，确保停产期间企业秩序和社会秩序的和谐稳定。

(二)企业短期停工期间的工资支付标准。如果停产不超过一个工资支付周期(最长30天)，属于短期停产。停产前的工资应当依法正常结算和支付。在停产开始后的一个工资支付期内，企业应当按照正常工作时间支付停产职工的工资。

(三)企业长期停工期间的工资支付标准。超过一个工资支付周期的停产，属于长期停产。企业也可以安排员工从事一些生产任务，但不饱和。根据计划生产任务，可以依法与员工协商，在停产30天后的次日起重新协商工资标准，达成一致后签订书面变更协议。实际履行期间，企业应当按照新的协议，按照职工实际提供的劳动进行结算并支付工资。企业没有生产任务安排，职工不需要从事任何劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%向停产职工支付生活费。生活费的支付期限为停产满一个工资支付期的次日起至企业复工或者停产之日止，或者至劳动合同解除或者终止之日止。“当地最低工资标准”可向当地劳动和社会保障部门查询。

(4)复工复产。企业应采取积极措施，尽快恢复工作和生产。复工后，企业应当继续履行原劳动合同，或者结合复工后的生产经营实际情况，在平等自愿、协商一致的基础上依法与职工重新约定。如达成一致，应签订书面变更协议。

(五)无法复工而解除劳动合同的。企业认为经努力不能恢复正常生产经营的，可以依法实施裁员(见上)、破产或者提前解散，并按照本指南的有关内容办理职工安置手续。

三。企业破产本指引所称破产，是指企业因破产、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销或者自行提前解散而终止主体的情形。

(1)企业破产，应向职工说明情况。企业要采取召开会议等方式，说明关闭原因、安置职工相关费用的计算和支付标准及依据，听取职工的意见和建议，并依法逐一解释和答复，特别要做好对有对立情绪职工群体的说服解释工作，避免引发群体性事件。企业应按照法定标准积极筹集资金。

(二)企业倒闭，属于劳动合同法第四十四条规定的解除劳动合同，可以与职工解除劳动合同。具体而言，有必要:

1.出具劳动合同终止证明。企业应当向每位职工出具解除劳动合同证明，注明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、岗位、在本单位工作年限等。

2.支付员工解除劳动合同时应享受的赔偿、补贴等法定费用。企业应当在终止之日结清劳动合同，并一次性支付员工工资。企业还应依法为员工支付经济补偿金、伤残津贴、抚恤金等法定费用。企业资产变现所得应优先支付上述费用。

3.办理档案和社会保险相关手续。劳动合同终止之日起15日内，为员工办理档案转移手续，依法办理申请社会保险待遇等相关手续。处理方法见下。

(3)国有企业的关闭和破产。国有企业关闭破产的，应当按照国家和省关于国有企业关闭破产的规定妥善安置职工。

四。计算和发放经济补偿金的注意事项(1)主要计算依据:

1.劳动合同法；

2.劳动合同法实施条例；

3.河北省劳动合同管理规定(河北省人民政府令第8号)。

(二)已签订固定期限劳动合同并在合同期满后终止的职工的经济补偿金的计算和发放方法。不符合《劳动合同法》第14条规定的签订无固定期限劳动合同条件的职工，因劳动合同期满时企业不愿维持或提高原劳动合同约定条件而解除劳动合同的，除1986年9月30日(含本日)前参加工作的原固定工(含干部)外，经济补偿期限应为2008年起。

(三)支付经济补偿金。经济补偿金:根据员工在本单位的工作年限，每1年支付1个月工资的经济补偿金。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。经济补偿金经批准后，应在企业内公示。员工无异议后，可与员工解除劳动关系，并按管理权限报相关部门审批后办理经济补偿金等相关支付手续。具体政策如下:

1，职工在职工作年限为单位工作年限减去脱产工作年限。脱产工作年限是指本人不在本企业工作或因自身原因停发工资的时间。

2.非本人原因从原单位安排到本单位工作的职工，在原单位的工作年限计算为本单位工作年限。在原单位已领取经济补偿金的，不计入本单位工作年限。

3.职工经济补偿期限:按照企业与职工建立劳动关系至劳动合同终止之日的时间计算。

4.月工资标准:按照劳动者解除劳动合同前12月平均月工资计算。职工工作不满12个月的，按实际工作月数计算平均工资。职工月平均工资低于石家庄市最低工资标准的，按照最低工资标准计算。

动词 （verb的缩写）企业在办理申领社会保险待遇手续后，应妥善解决职工解除或终止劳动合同后的养老、医疗、失业保险等问题。养老和失业保险手续按下列程序办理:

(一)关于养老保险的延续

1.职工与企业终止劳动关系后，企业中断其社保关系且符合失业条件并办理失业手续的，人事档案转移到户籍所在地公共就业服务机构，职工可通过公共就业机构续保养老保险，并按灵活就业人员缴费政策继续缴费。

2、职工与企业解除劳动关系后，未办理失业和再就业手续到其他单位的职工，其人事档案转移到新就业单位或其委托的档案保管单位，由新就业单位办理续保；未被单位聘用的，由户口所在地人才中介机构按照《河北省人社厅关于进一步做好流动人员人事档案基本公共服务工作的通知》(冀人社字[2065 438+07]161号)中的有关规定进行管理。职工可通过人才中介机构续保养老保险，并按灵活就业政策继续缴费。

3.户籍地或新工作地不在石家庄市行政区域内的，在户籍地或新工作地续保后，按照国家和省有关规定办理养老保险关系转移手续，缴费年限(含视同缴费年限)按照国家规定计算。

(2)失业保险的相关待遇

1.对因解除劳动关系领取经济补偿金并符合享受失业保险待遇条件的职工，单位在与职工解除劳动关系后，在网上报纸为参保职工进行减免申报，并将《领取失业保险金人员名单》通过电子邮件上报失业保险经办机构，及时告知失业人员申领失业保险待遇。

2.失业职工按河北省有关规定享受失业保险待遇标准，按照职工失业前所在工作单位和本人缴纳失业保险费的年限确定。

3.失业人员在领取失业保险金期间，其档案关系将转移到公共就业服务机构免费保管。领取失业保险金期满后仍未就业的，其人事档案仍免费保存在公共就业服务机构。重新就业的，档案关系转移到新的工作单位或委托机构。

不及物动词维护员工合法权益(1)员工投诉

1.投诉渠道。职工在企业裁员、停产、关闭过程中违反劳动保障法律法规，侵犯其合法权益的，可以通过以下途径投诉:

(1)直接向当地劳动保障部门投诉；

(2)拨打投诉咨询电话12333和当地劳动保障部门公布的投诉举报电话；

(3)向当地社区部门邮寄投诉信；

(4)有网上投诉的地区，可通过电子邮箱、人社部门门户网站进行投诉举报。

员工因同一原因引发集体投诉的，投诉人可以推荐一名代表进行投诉。

2.提交。职工投诉企业违反劳动保障法律，侵犯其合法权益时，应当提交以下材料:

(1)按要求填写的投诉登记表。投诉登记表的内容包括:投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、指定服务地址、联系地址和电话；被投诉企业的名称、地址，法定代表人或者主要负责人的姓名、职务和联系方式；劳动关系的建立；投诉是否已申请劳动仲裁并提起诉讼；劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求等事项。投诉登记表应由投诉人本人签名。

(2)投诉人身份证明复印件(需提供原件以备核查)。

(3)与投诉请求相关的劳动关系证明和事实证据。

属于推荐代表集体投诉的，还需提交推荐人签署的推荐委托文件及相关投诉材料。投诉人书写投诉文书确有困难的，受理投诉的工作人员应当制作笔录，并由投诉人签名。

3.接受投诉。对不属于劳动保障监察事项的投诉，劳动保障部门将及时提出不予受理的意见，并告知投诉人通过劳动争议处理或诉讼程序等其他方式处理；应当受理的案件，自受理之日起，应当依法按照劳动保障监察程序快速办理。

4.违法行为的处理。对于员工投诉，经查实企业存在拖欠工资、违法解除或者终止劳动合同而不依法支付经济补偿金等违法行为的，劳动保障部门将依据劳动合同法等法律法规责令其限期支付，逾期不支付的，将责令其额外支付赔偿金:

(1)企业未按时足额支付职工薪酬的，由劳动保障部门责令限期支付；逾期不支付的，责令企业按照应支付金额50%以上、000%以下的标准向职工额外支付赔偿金；

(二)企业违法解除或者终止劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金；

(三)违反规定未向职工出具解除或者终止劳动合同书面证明的，由劳动保障部门责令企业改正。

(二)劳动争议处理1。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》适用于中华人民共和国境内用人单位与劳动者之间的下列劳动争议:

(1)劳动关系确认产生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退、辞职、辞职产生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护等发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿发生的争议；

(六)法律法规规定的其他劳动争议。

2.申请劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

3.申请人应当提交仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项:劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称和住所，法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求及其所依据的事实和理由；证据和证据来源，证人姓名和住所。写仲裁申请书有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方。

4.一方为十人以上的职工，因同一请求发生争议的，职工可以提名三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁对其所代表的一方当事人有效，但代表人变更、放弃或承认对方当事人的仲裁请求和和解，必须经被代表的一方当事人同意。

5.当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交由委托人签名或者盖章的授权委托书，授权委托书应当载明委托事项和权限。

6.委托代理人。职工可以委托律师、近亲属、工人、青年、妇女等社会组织或者所在单位推荐的人，以及其他有正当理由经劳动争议仲裁委员会批准的公民作为代理人。

(1)代理范围。职工委托近亲属代理的，应当提供当事人户籍所在地公安机关出具的亲属证明或者公证机关出具的亲属证明。职工委托相关社会组织或者单位推荐其作为代理人的，应当提供该社会组织或者单位出具的证明。职工委托律师代理的，代理人应当提交律师事务所出具的委托书，仲裁工作人员应当查验律师执业证书。律师代理10以上当事人的案件时，应当按照《关于重申律师代理重大敏感案件必须遵守相关规定和纪律的通知》的规定，报当地司法局和律师协会备案。

经劳动争议仲裁委员会批准的有正当理由的其他公民主要是指:一是取得法律职业资格证书或者律师资格证书的公民；二是取得企业法律顾问资格的公民；第三，从事法律研究和教育的公民；四是从事劳动和社会保障部门、工会组织和企业协会的公民；五是法律法规规定的其他法律工作者。(2)书面授权。职工委托代理人参加仲裁活动的，应当按照规定填写授权委托书，由劳动争议仲裁委员会对代理人的资格进行审查。

(3)付款问题。公民代理人参加劳动仲裁活动，不得向当事人收取报酬。当事人和代理人应当签订无偿协议，并提供给劳动争议仲裁委员会。未向劳动争议仲裁委员会提供免费协议或者提供虚假证明材料的，劳动争议仲裁委员会有权取消其代理资格。

(4)法律援助。经济困难的劳动者可向司法行政部门申请法律援助(具体申请程序可咨询司法行政部门联系电话和地址，电话:114)。