企业管理培训行业痛点分析

在企业培训管理实践中，很多培训管理者对“培训”和“培训”这两个词认识不清，甚至认为培训等同于培训。

其实培训和训练有很大的区别:“培训”是当下的事情，是在短时间内达到知识，经过有效的实践后得到基本的结果。训练时间可长可短，但总的来说是有结束日期的；而“训练”指的是未来，即中长期达到* * *知识，经过* * *综合塑造后，获得预期的状态。训练时间长且持续。

所以你可能无法清楚的理解两者的区别，所以我们可以从结果来解释。如果企业的“培训”和“训练”得到认可，那么我们可以确定以下几项:

1.培训是以“事”为中心，注重结果，走标准化、规范化路线，强调具体环节和效率的结果；

2.培训以“设计”为核心，注重目的性，走差异化路线，强调综合性与发展性的交集。

人才培养是一个长期的过程，企业培训是人才培养的重要手段，二者对企业发展都具有重要意义。培训管理者需要认清两者的根本区别，以培养人才为根本目的开展培训。

第二，？培训内容和链接经常放错地方。

企业对提高员工综合能力的培训寄予厚望，培训形式多种多样，但培训效果却令人失望。培训活动组织得轰轰烈烈，但效果似乎是抓靴搔痒，无法解决实际问题。仔细梳理培训管理流程会发现，企业培训之所以不痛不痒，大多是培训内容和环节错位造成的。

1.培训任务与企业战略错位企业培训要从企业战略发展的角度出发，立足企业未来发展，开展战略性、前瞻性的培训课程。训练任务不能只停留在表面，有问题就补救，造成“治头疼医脚”的局面。要将培训规划与企业战略深度融合，确定培训项目的准确定位和目标规划。

2.课程设计与员工晋升需求的错位。培训课程与企业和员工的实际提升需求不匹配，是导致企业培训效果不佳的重要因素。

一方面，企业HR在培训课程的规划设计上流于形式，缺乏对受训者能力素质的判断，没有对培训需求进行进一步的分析，根据主观意识盲目规划培训课程内容，无法满足受训员工的实际要求，对症下药。

另一方面，企业HR在培训前没有对员工进行合理的知识测试。一个企业的不同员工，文化素质和知识水平都不一样。HR要根据员工群体的不同层次实施分组教学，开展有针对性的培训课程。全班授课往往让大部分员工成为陪读。

此外，随着市场经济的发展，企业对人才能力的提升需求越来越高，过时的课程内容知识已经与企业的发展脱节，这就要求企业根据企业的发展和职业的变化对课程内容进行创新，增加更多的创新内容，赋能人才提升能力。

3.流程管理和培训的目的错位了。企业培训的根本目的是提高员工的能力和素质，赋能企业高效发展。

那么，员工价值提升的重点在哪里呢？员工提升企业绩效的核心环节是什么？基本上很少有人会考虑这两个问题。培训是一个非常系统的工程，包括培训需求分析、培训预算制定、培训课程设置、培训讲师选择、培训目标制定、培训考核实施等一系列流程。企业HR要加强对培训各个环节的管理，使培训与岗位、业务相衔接，从而实现更大的价值。

第三，？教与学脱节，学与学脱轨。

传统培训班往往很活跃，但课后效果并不明显。培训的成功太难体现在员工行动和绩效提升上。有什么问题？主要问题在于“教”与“学”的脱节。传统的填鸭式、情景式教学模式，让学生被动接受知识而不去实践，加深巩固知识内容，上课感觉收获很多，课后忘得一干二净的现象随处可见。在企业培训过程中，“学”与“学”脱轨，无法更高效地吸收知识，培训活动也只是装点门面。

面对企业培训活动中经常出现的“有培训无培训”、“有培训无考核”、“有培训有考核无考核”等问题，培训管理者应在企业管理中扮演多重角色，通过多样化的培训形式和方法，使企业的培训效果落到实处。