12步训练。
一、培训步骤
理想情况下，任何培训课程都包括以下四个步骤:
1.评价:这个人或工作需要培训什么；
2.建立培训目标:目标应该是明确的和可测量的；
3.培训:包括在职培训(OJT)和带教学习；
4.评估:测试和训练反应、学习成绩、行为或成就。
评估步骤的目的是确定培训需求，在确定了一个或多个培训后可以消除的需求后，就应该建立培训目标。在确立培训目标时，需要逐一确定被培训员工期望达到的显著的、可测量的工作绩效。在训练中，要选择训练技术，然后实际进行训练。最后，应该实施评估步骤。在这个阶段，需要比较培训前后学员的工作表现，比较培训课程的收益。
二，发挥培训效果的障碍和途径
在实践中，为什么很多培训和发展计划达不到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？原因只有一个，企业实施的培训发展计划效果不佳。下面列出了训练过程中达到预期效果的每一个步骤，以及阻碍其达到效果的障碍。
第一步:1，确定培训内容；2.培训内容应包括传授有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必要技能。
障碍:1，需求分析不足；2.没有建立有效的培训目标；3.与直线经理没有良好的沟通；4、过于依赖死板的预定程序。
第二步:1，确定如何优化学员的效果；2.提供如何确保学习最优化的信息。
障碍:1，讲师培训不足；2.没有遵循学习的基本原则。
第三步:1，选择合适的训练模式；2.培训方法必须适合实现培训目标。
障碍:使用不恰当的训练方法。
第四步:1，确保培训运用到工作中；2.培训内容必须完全适用于工作内容。
障碍:1，缺乏提升工作绩效的新技能；2.缺乏与实际工作相关的培训内容；3.没有实质性的内容可以在以后的工作中应用；4.缺乏将学到的行为技能融入现有技能的努力，无法采取主动。
第五步:1。确定培训课程是否有效；2.必须对培训课程进行评估，以确定培训目标与其支出之间的平衡。
障碍:1，未评估训练效果；2.没有使用相关方法来评估培训对员工行为的影响。
下面将分别解释训练的五个步骤。
(一)、确定培训内容
为确保培训课程与工作绩效挂钩，提高受训者工作绩效的理论知识、技能和能力，需要详细、系统地评估培训需求，建立满足培训需求的培训目标。如何评估培训需求？最有效的方法是对员工的绩效进行分析，找出影响员工绩效的原因，然后确定通过什么样的培训来提高员工的素质和能力。
管理层也可以通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。这些愿景告诉企业哪里有巨大的培训需求，哪些信息是优先的。培训需求优先级的确立可以基于以下标准:1，大部分员工在技能和技巧方面不能满足企业的需求；2.缺少满足企业目标的重要技术；3.这些技术是可以通过训练解决的。
人力资源部门可以通过以下方式收集这些信息:首先，向员工发放各种需求问卷，调查他们在胜任力方面的培训需求；第二，人力资源部门应该收集一些额外的信息，作为能力需求调查的补充。由于有些员工不会认识到培训需求或未能感知到自己的需求，这些信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工投诉、EEO指责、员工投诉等。，也可以通过对中层管理者的访谈来指导员工的满意度调查，或者仔细观察员工履行职责的情况。
设定培训目标，没有明确的培训标准，培训实施者很难取得成效。目标为接受培训和实施培训的人提供了方向，也为评估培训课程的成功与否提供了标杆。
(二)确定如何优化受训者的效果。
企业确定培训需求和目标后，必须提供良好的学习环境，努力做到以下几点，以优化培训效果:
(1)激发并保持学员的注意力。
培训实施者必须能够证明培训内容与其工作相关，从而使受训者认识到培训的重要性和相关性以及参加培训的益处。培训实施者可以通过改变培训地点和各种形式的培训内容来保持受训者的注意力，必须避免使用延期授课或其他消极的学习方法。培训课程应分成几个部分，以增加学员的参与机会。例如，培训者可以公开提问，提供案例进行分析和不同的角色扮演，声音和视觉效果以及一系列幽默来吸引受训者。
(2)为学员提供实践培训内容的机会。
研究表明，25%的人通过听来学习一项技能，45%的人通过听和看来学习，70%的人通过听、看和做来学习。如果受训者想学得更好，就必须给他们实践的机会。练习其实是一种非常有效的学习方法，因为这是一种各种反应的强化，通过不断的练习会变成一种本能。
在设计培训课程时，培训实施者必须认真准备两个与练习相关的问题。首先是完成练习的方式，是统一做还是循序渐进。分步练习是指将练习分解成多个部分，常用，有利于提高练习者的注意力。集中练习就是把所有的练习都组装成一个部分。二是把比较复杂的训练任务分解成部分，灵活对待。集成方法就像教一个人如何访问计算机数据库和如何使用Word软件程序。它需要分别使用综合法和分解法。
(3)及时反馈学员的表现。
及时客观的反馈会极大地激励学员，成为他们提升自己的强大动力。这些反馈应该包括提供信息，即使做法是错误的。
(三)、选择合适的培训方法
在培训员工时，应采用多种培训方式，如岗位指导培训、案例、讲座、在职培训(OJL)等。下面重点介绍一下比较常用的在职培训(OJL):几乎所有的新员工都会接受在职培训，但是在职培训经常被不合理的使用。比如听有经验的同事的讲解和提问是常用的提高方式，但是光听不模拟执行(没有练习和反馈)是达不到理想效果的。
一个成功的OJT计划应该是这样设计的:1，列出学员将要培训的所有信息技术；2.确立培训目标；3.确保受训者有机会观察熟练员工在其工作的每个环节中的操作；4.当演示一个例子时，讲师应该向学员解释“如何”和“为什么”。
给学员机会模拟任务中的每一个重要环节，提供足够的机会做练习，然后给予必要的反馈。OJT的一个极其有效的方法是就业指导培训或JIT。JIT是一种快速培养大量新手的方法。一项工作中所有必要的步骤都按适当的逻辑顺序列出，相应的“要点”列在每一步的旁边。这些步骤解释了要做什么，这些要点解释了如何完成这些步骤以及为什么。使用JIT时，培训实施者首先要对工作内容进行解释和演示，然后让受训者进行练习，一步一步地演示操作，必要时纠正错误，直到受训者能够执行工作为止。
JIT对于训练受训者完成相对单一的任务非常有效，其有效性归功于为受训者提供了广泛的实践机会并获得了有益的反馈。
案例教学法案例教学法要求学员分析案例，描述真实的工作情境。人们喜欢保持和使用“引导发现”的方法来达到理解的目的，并训练实施者起到指导或熟练的作用。这个目的不是教受训者“正确”的答案，而是教他们如何识别潜在的问题并介绍实际的解决方案。这种方法的缺点是缺乏对受训者的直接指导，同时，受训者没有机会练习他们的技能。
(4)确保培训应用到工作中。
学员一定要把在培训课程中学到的东西和实际工作联系起来，日积月累坚持在工作中应用，避免因生产压力和缺乏监督而忘记应用培训内容。另外，影响培训应用的因素有:没有学习到最重要的部分；不了解如何将培训信息应用到真实环境中；缺乏自信，认为没有准确应用新技能的能力；忘记了学习的内容；想要抵制住诱惑，应用已经熟练的技能是不可能的，因为受训者不想花费时间和精力将新学到的做法融入到所有现有的现实中。
企业如何将培训内容运用到实际工作环境中？额外学习，确保课程符合工作实际，拟定行动计划，制定检查表、决策表、图表执行助手，充分利用热线号码、指导资料等后续资源，建立良好的工作环境，让学员积极运用新技能，提高工作效率。
(五)确定培训效果
根据一项调查，在接受培训效果调查的285家企业中，只有65，438+02%的企业对其培训课程做出了恰当的评价和总结。如果企业没有对培训课程进行恰当的评估，就不会知道课程是否达到了培训目标，从而导致企业继续使用一些低效课程或者可能终止高效课程。另一方面，如果人力资源专家能够从培训评估中提供有力的证据，证明课程达到了既定的培训目标，那么企业的培训过程就会朝着提高工作效率的方向继续下去。学员的反应评价、企业的绩效评价和绩效记录可以用来评价培训课程是否达到了培训目标。此外，为了准确评估培训效果，公司必须选择更具实验性的方案，而最佳方案应包括以下几点:
前期调查:培训前对受训者的理论基础、知识水平、技能或表现进行调查；
后调查:调查受训者培训后的知识水平、技能或表现；
团体控制:受训团体中受训者的差异。
预调查和后调查的使用非常重要，是评估者衡量培训是否产生效果的依据。这些量表可以用来评价培训后的工作绩效是否比培训前好。