如何稳定培训后的骨干员工？

许多企业发现，目前，经过培训的员工流失的倾向越来越严重，尤其是一些经过培训的技术骨干员工。如今，培训作为一种投资的观念已经深入人心。既然是投资，就得考虑收益和回报。因此，如何稳定培训后的核心员工成为人力资源管理实践中最大的难题。为什么员工培训后会流失？为什么骨干员工培训后会流失？究其原因，主要是因为接受培训的员工认为自己的技能得到了进一步的提高，而这种提高并没有在待遇上得到相应的体现。当他认为自己在企业的工资低于同行业、同等能力的人的平均水平时，他可能会离开。而企业则认为，付钱让员工参加培训，是对员工工作表现的肯定，是一种激励措施。作为回报，员工应该更好地为企业工作。有人力资源经理抱怨:“为什么一培训就想加薪，不加薪就走了？”你要知道培训费是公司出的。“员工认为，培训作为公司的一项投资，不会对任何人产生效果。公司选择我参加培训是因为我的表现突出，有继续成长的潜力，而且我也如公司所愿提高了工作业绩，这和我的努力是分不开的。如果员工和企业在这个问题上不能达成一致，那么员工流失的风险就会增加。其实全民培训是企业和受训员工的共同投入。企业的投资包括:培训费用、员工培训期间的工资，以及因培训期间未培训员工而给公司造成的其他间接损失。经过培训的员工的投入是:自身有效接受培训的能力和为培训付出的额外精力和时间。从上面的简单分析可以看出，一个企业在收回投资之前，很难满足员工加薪的要求；因为员工也有投入，所以很容易想到涨工资。此外，员工对培训后可能增加的工作量的预期也促使员工要求更高的薪酬。“销售契约”是不值得的损失。国内有意愿培训员工的企业，注重的是培训的回报率，尤其是对于企业委托和出国深造的员工。通常的做法是，员工在正式培训前必须与企业签订一份“买卖契约”:培训结束后，必须回到企业工作，在××年内不得离开企业。如果他们违反了，他们会加倍企业的培训费用。一些企业为了限制人才流失，对初、中、高级技术职称人员在离职时进行不同的处罚。事实上，这样做有时会适得其反。一方面，人人都可以使用“外卖”的人才招聘和使用形式。只要你招到的人才给的待遇比你高，你的人才就很容易被别人“抢走”；另一方面，“契约”式的培训方式也会伤害员工的自尊心。一旦他们的才能被社会认可，他们就很容易被“卖身契”赶走。因此，通过“卖身契”等约束手段，很难成功留住人才，赢得人心，激发人们的创造热情。事实上，培训投资的回收不是简单的关于培训，而是关于投资，而是关于企业人力资源管理的全过程。一个员工培训后跳槽，并不意味着培训会“流失”，而应该反思企业的人力资源管理:优秀人才为什么会离开？企业和员工如何在培训中双赢？既然企业无法逃避员工培训的义务和责任，那么只有通过有效的人力资源管理，企业和员工才能在培训中实现双赢。目前，许多公司将培训与员工的职业发展相结合，科学有效的职业生涯管理是企业和员工在培训中获得“双赢”的“金钥匙”。职业生涯规划(CareerPlanning)是企业人力资源管理的重要组成部分，是指企业帮助员工确定职业发展目标(工作变动和工作理想的实现)，并为员工提供培训机会，提高员工在工作中的职业素质，从而使企业发展目标与员工个人发展目标相衔接、相协调，建立企业与员工的双赢关系，进而形成紧密的利益关系。把培训和个人发展结合起来，要帮助员工规划自己未来一两年可能到的地方，让他知道上面的岗位需要多少人，现在有多少人，还有多少岗位可以晋升发展。总之，企业会给有才华的员工提供一个大舞台。麦当劳的培训与员工的职业发展密切相关。在麦当劳，普通服务员的培训是在店里实现的，通过学习麦当劳的手册，实地观察实习。想要晋升店长，必须进入当地或区域培训中心学习，管理培训成为主要内容。积累经验后，如果有可能晋升区域经理，就进入国培中心学习。要成为区域经理，你得去美国麦当劳总部培训学习。在每一次循序渐进的培训中，员工或管理者的素质也随着工作内容和要求的变化而变化，实现了职业要求和学习交流的互动过程。显然，越是有前途的或者对公司越重要的人才，就越会被不断地培养。经过培训，他的知识、经验和工作能力的提高会为公司创造价值。同时，他的个人职业发展也看到了更好的前景和收益，离职的可能性也会降低。公司培训的费用不会变成“给别人做嫁衣”。