如何将心理学应用于人力资源管理
直到20世纪60年代，管理心理学才真正成为一门独立的分支学科并被人们广泛应用，直到70年代末才在中国蓬勃发展起来。一般认为，21世纪人力资源管理心理学的研究将面临三大课题:面向全球竞争的组织结构调整、跨国公司快速发展带来的信息化和全球化。在这种新的条件下，人的因素越来越突出。如何开发好人力资源，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题。发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”不复存在。国家之间的竞争主要表现为人力资源质量的竞争。虽然中国拥有世界上最多的人力资源，但始终缺乏合格的人力资源来满足参与全球竞争的要求。因此，系统地探讨人力资源开发的理论基础及其管理对策，以提高员工(包括管理者和员工)的素质，是心理科学和管理科学的重大课题之一。
此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变革的新知识。因此，我们需要从新的角度来研究人力资源管理中的心理问题。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次视角，探讨人力资源的战略规划、工作分析、员工选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展的心理学理论和方法。本文试图介绍作者20多年来人力资源管理心理学的理论和应用，让读者从这个特殊的视角了解人力资源管理心理学研究的一些情况。本文将分为三个方面:关于人才培养的心理学研究、关于人才选拔的心理学研究和关于组织变革的心理学研究。
1员工培训的心理学研究
人才培养是人力资源开发中最重要的问题之一。如果培训需求评估能够突出培训的重点，解决就业指导中心理咨询的方法论问题，并根据再培训中员工继续教育的特殊性解决相关的管理问题和培训转移问题，将有助于提高培训效率。
1.1心理技能模拟训练研究
20世纪80年代以来，我国传统行业的大量就业岗位逐渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增加。我国处于转型期的企业面临的最大问题之一就是员工不能适应设备现代化的要求。当时国际劳工组织在发展中国家大力推广MES培训模式和德国的“双元制”，员工培训的核心是强调员工操作技能的系统化培训。笔者认为，操作技能不一定是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度越来越高的行业的技术培训中，应突出科学培训能制约操作技能质量的心智技能。这一研究思路源于冯仲良教授的“结构导向教学”和前苏联心理学家加里·仟玖零的“智力行动是分阶段形成的”理论。他们认为心智技能是隐性的、收缩的，它们往往存在于行业专家的头脑中，因此需要将专家经验“外化”。当时认知心理学刚刚传入中国。受认知心理学的启发，作者考虑利用口头报告分析技术，将人机生产活动的专家诊断的解题模式“外化”。当时提出了“通过对专家之间的交互和物理模型所呈现的问题情境的过程分析，建立心智模型”的思想，并通过实验进行了验证。这项应用基础研究是在生产设备高度自动化的北京手表厂进行的。历时五年，心理模拟的理论模型逐渐应用于训练实践，形成了智能模拟训练模式。
此后，这种脑力技能模拟训练方法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业得到推广。为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得国家教委国家优秀图书二等奖1992、轻工业部科技进步二等奖1993、石油总公司科技进步三等奖1994、1997，其应用成果在1992被列为技术专利。
1.2职业指导心理学研究
我国学者周济美于20世纪20年代在清华大学开始了职业心理测验，这可以看作是我国职业指导研究的开端。改革开放以来，职业指导越来越受到重视，但由于缺乏系统的心理学理论指导，职业指导的随意性较大。90年代初，作者承担了人民教育出版社编写的教材《职业指导》，同时承担了国家教育科学八五攻关项目(1992-1996)。
通过五年的中学职业指导课程实验研究，圆满完成了这一任务。本研究探讨了不同类型中学的职业指导教材结构，编写并正式出版了《普通高中职业指导教材》，该教材已被国家教委基础教育司列为全国高中选修课。开发了“职业心理测试系统”，包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和考试焦虑五个子系统。测试方式由纸笔测试和计算机测试组成，可分别为职业指导机构和求职者提供服务。本文还探索了运用情景模拟法提高学生人际适应能力的训练规律，并在此基础上总结出一套适合中学职业指导的程序、原则和方法(Conyne，Shi 1999)。跨文化比较研究表明，组织环境对适应性学习模式的形成有重要影响(Maher，Shi 1999)。1993，职业指导课程在全国各省市试点。强调职业指导的《职业道德》教材在北京100多所技工学校使用。实验学校遍布28个省市和360所中等职业技术学校，参与实验的学生人数达到24000人左右。职业心理测试系统已在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍机构试行，取得了良好的推广效果。
1.3员工再培训管理模式研究
员工再培训活动的过程包括分析、设计、开发、实施和评估五个阶段，其中培训需求评估是整体培训规划的关键。为此，我们完成了针对管理层的组织分析、任务分析和人员分析问卷，解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈的方法学问题，使员工再培训计划的制定更好地满足岗位培训的需要(王鹏，石侃，1998)。在再培训方法的研究上，我们对有限公司的讨论学习法进行了跨文化比较研究，这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式。在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向和问题解决实现了任务功能，而且形成了参与者之间的相互参与。在20世纪80年代，我们也进行了一项关于大学生班级人际关系的研究(黄希庭，石侃，1984)。但是，这种源于西方文化的LTD小组讨论学习法是否适合中国的成人培训？我们的跨文化比较研究揭示了中美参与者在任务小组讨论中的异同，创造了一套适合中国员工小组活动培训的方法(Conyne，Shi，1999)，并被中国教育电视台制作成教学视频，由劳动和社会保障部教育培训中心推广。
此外，对再培训迁移的研究发现，领导的时间支持和积极反馈能最大程度地区分培训迁移的强度。这些结果也提高了我们对员工再培训管理的认识(王鹏，石侃，1998)。国企下岗职工是一个特殊的培训群体。由于种种原因，面对就业市场的激烈竞争，他们往往不知所措。目前国外对失业心理的研究也强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策(万伯格，史1999)。结果表明，我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能、求职应对等心理因素直接制约着他们的主动求职行为，并进一步影响其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究成果，我们在北京市西城区就业服务中心编写了专门的下岗职工心理辅导教材，把影响下岗职工再就业的因素作为心理辅导的内容，进行心理辅导实验，改变下岗职工的认知特点，增强他们的自信心，提高他们的求职应对能力，提高了下岗职工再就业的成功率(石，宋，1999)，(2000)。研究成果得到了劳动和社会保障部的肯定，北京市劳动和社会保障局在北京推广了这种再就业心理咨询模式。
2.人员选拔的心理学研究。
人员选拔是人力资源管理心理学研究的另一个重要领域，多年来一直应用于人力资源管理。近年来，我们主要致力于解决复杂特殊行业人员选拔中的结构化面试、情境评价等方法论问题，在高层管理者胜任特征模型评价方面做了一些探索。
2.1军事飞行员面试检测方法研究
由于军事飞行员职业活动的特殊性和复杂性，以及对在职人员的高水平要求，军事飞行员的心理选拔更有价值。自1987起，我国空军正式将心理选拔纳入招收飞行学员的测试项目。该方法对测量飞行学员的能力、人格等心理素质具有良好的预测效度。但各地对飞行员的评价表现并不一致。通过多种需求分析，揭示了飞行员在面试测试中的策略和认知模式，并据此构建了由活动观察、专家访谈和情境评估组成的评估标准和方法。经过近几年的实地实验和改进，选拔系统的预测效度得到了提高，这一成果已正式成为我国招收飞行学员的国家标准(张堪、石侃等。, 1999).
2.2航天员选拔的心理面试方法和评价标准研究
航天员选拔中的心理会谈方法及评价标准是由中国科学院心理研究所和航天医学工程研究所承担的国家921重大项目的子项目。其目的是为航天员心理选拔提供一套预测效度较高的心理访谈方法和评价标准。研究结果表明，在心理访谈的方法中，专家访谈占主导地位，图片投影、计算机模拟风险认知和情境评估等方法在专家访谈中起着重要的辅助作用，可以不同程度地有助于提高心理访谈的效度，而计算机辅助评估系统可以提高评分者的一致性和评估系统的分析效率(程乐华，石侃，1996)。该系统也为其他领域的人才评价，尤其是重点职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景。目前，与该项目相关的航天员训练研究正在进行中，该项目获得了中国人民解放军总装备部科技进步二等奖(石侃等，1998)。
2.3高层管理者胜任力评价研究
胜任能力是指“个人在某项工作(或组织或文化)中能够将杰出的表现者与一般的表现者区分开来的潜在的深层次特征”。我们的研究假设是，高层管理者的胜任力模型包含了少量的门槛胜任力(中低层管理者需要具备更多的知识和技能)，应该突出差异化胜任力，这是高层管理者素质评价和开发的关键。通过行为事件访谈，揭示信息行业高层管理者的胜任力模型(石侃，王成，1998)，构建可用于我国高层管理者的综合评价体系。自20世纪90年代初以来，这种胜任特征模型被用于人事部的公务员考试和劳动部的职业技能鉴定标准制定中。近年来，该评价模式在中组部高级管理干部结构化面试题库建设、北京市“双高人才”(即高级管理人才和高级技术人才)公开招聘、中国电信、中国移动、公交系统等一系列大型国有企业内部竞争上岗评价体系中发挥了重要作用(石、李，2000)。
3.组织变革与发展研究。
组织变革是近年来人力资源管理面临的新问题。各类组织必须及时调整结构以适应竞争。因此，人力资源管理从个体层面发展到组织层面，成为近年来我们研究的新热点之一。
3.1国有企业组织结构调整的心理学研究
由于信息化和经济全球化的影响，国有企业、科研单位和其他类型企业的组织结构调整已成为不可回避的事实。在这种背景下，我们承担了国家自然科学基金管理科学部的应急响应项目“国有企业结构调整中的员工心态变化与管理对策”，对国有企业结构调整中的心理问题、管理者裁员决策、工作生活质量、科技创新管理等进行了一些系统的探索。本研究调查了12个省市的24家国有企业的员工。调查发现，武断或简单的裁员措施必然导致员工在工作岗位上的心态不稳定，缺乏沟通会导致员工对单位的不满和信任的丧失。如果上述问题处理不好，减员未必能提高效率(石侃，2000)。之后，通过对322名参与裁员决策的管理者和在职员工的问卷调查、案例分析和焦点访谈，从多个方面验证了本研究提出的国企管理者裁员决策模型。团体焦点访谈的结果表明，国有企业裁员更多地受到上级行政因素的控制，管理者自身因素，尤其是外部竞争策略和团体维护等方面亟待改善(石，牛2000)。我们还通过跨文化比较研究考察了工作和生活质量对员工参与改革的影响。与其他国家相比，教育改革对我国教师的时间利用和职业发展有更积极的影响，个人职业发展是影响我国教师评价教育改革的重要因素。
3.2科技创新管理的心理学研究
从1997开始，中国科学院开始实施“知识创新工程”，科研单位的组织结构调整有其独特性。我们进行了专门的调查研究。研究发现，科研单位职工作为“白领”的转岗，应特别强调沟通、提前交流、采纳合理建议和适应性转换(Survey，2000)。
此外，根据科研绩效管理的需要，先后开展了法人年薪制管理行为评价、科研人员时间管理、创新文化建设等方面的实证研究(石侃、曹、等。，2000，石侃，2001)。上述调查结果揭示了我国科研单位组织变革的相同趋势:我国的组织变革更多地受到政府和上级指示的影响，社会保障制度的不完善会阻碍变革的进程。在改变的过程中，一定要注意与员工的沟通和交流，注意循序渐进的改变。从这些分析中也可以看出，中国的传统文化、社会背景和历史因素对改革有着特殊的影响，这促使我们从组织层面探讨社会经济转型期的心理和行为特征。
4.研究展望
从1978开始，我国心理学家开始系统地引进国外管理心理学的理论和方法，相继完成了管理心理学的基础建设，不仅缩短了与发达国家的差距，而且丰富了国际管理心理学的知识体系，取得了长足的进步。在应用研究方面，根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来完成了一系列重要科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。21世纪，中国的管理心理学应该如何发展？如何才能与国际产业/组织心理学保持同步，符合国家现代化的发展目标？作者认为，中国管理心理学研究的总体发展趋势和任务是:根据经济全球化和信息化的要求，立足于中国的文化、历史和社会背景，开展社会经济转型期人们的心理行为研究。基于此，构建了相应的心理行为解释和预测模型，为我国政府、企业等组织的决策和发展提供了科学依据和对策。
力争在2015前，把我国管理心理学建设成为在国际产业和组织心理学领域，对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科，联合国内部分有条件的管理心理学研究高校或研究单位，建设具有国际先进水平的管理心理学研究基地和管理心理学高级科研人才培养和造就基地。同时，充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国家经济发展和政府决策做出重大贡献。为此，建议采取以下管理措施:
一是加大管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助稳定研究和教学队伍，吸引国外人才，以多种方式服务于我国管理心理学理论研究的发展。
二是根据社会经济转型、信息化或国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学的研究成果直接服务于政府决策。
第三，加强科技部和国家基金委对管理心理学重大项目投入的科学论证和项目过程管理，特别是要有特殊的优惠政策，避免地方主义和碎片化。建议采用科学的项目招投标和过程管理方法，促进各部门的合作。
第四，资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科研条件，大力支持高层次的国际合作与交流，促进管理心理学在中国整体的发展。