HR如何协调新老员工的关系，才能将冲突转化为双赢？
企业HR如何协调老板和员工的关系？但现实中，老板和员工之间经常会发生冲突，这就需要HR去协调，承上启下，做好沟通工作。一旦协调不好，不仅在员工中失去威信，在上级面前也会失去信任和不满，以后很难再得到提升，甚至会被“开除”。所以HR一定要有很强的沟通能力。我就这一期的题目发表一下个人看法，请各位董事批评指正。第一，坚持原则做事，公道正派。作为一个HR，处理事情一定要坚持原则，不能为了拍老板马屁而侵犯员工的根本利益，遵守管理者的职业道德和准则，公平公正。第二，努力，但要对自己诚实。HR在处理任何事情的时候，都尽量做好，不要面面俱到，让大部分员工满意，没有良心。第三，运用沟通艺术与双方沟通。HR的条件很多，但语言表达能力尤为重要。在上司与员工沟通的问题上，你要以相互尊重、友好协商的方式，与上司和员工进行充分的沟通和协商，避免“命令式”的谈话，让对方知道HR是用心良苦的，即使事情失败了，大家也会知道你的心。第四，协调双方，陈述关系。HR在协调老板和员工的关系时，一定要把原因和利益说清楚，让老板知道事情的重要性，让员工知道企业解决问题的困难和思路(比如工资福利)，让双方达成相互理解。第五，耐心做好思想教育，树立正确的观念。HR要做好员工的思想教育，引导员工树立正确的人生观、价值观和责任观，正确对待企业和个人的利益。六、开通必要的沟通渠道，使员工反映的问题得到有效解决。
从“蝴蝶效应”看HR如何处理员工关系；
折了一匹战马，伤了一个骑士；
打伤了一个骑士，输掉了一场战斗；
输了一场战争，输了一个帝国。
蝴蝶效应是美国气象学家爱德华·洛伦茨在1963年提出的。大意是，南美洲亚马逊盆地热带雨林中的一只蝴蝶，偶尔扇动一下翅膀，可能会在两周内在德克萨斯州引发一场龙卷风。原因是蝴蝶翅膀的运动导致周围空气系统的变化，产生微弱的气流，反过来又会引起周围空气或其他系统的相应变化，引起连锁反应，最终导致其他系统的巨大变化。
蝴蝶效应在社会学中用来解释一个不好的微小机制，如果不及时引导和调整，会给社会带来巨大的危害，被戏称为“龙卷风”或“风暴”；一个好的微小机制，只要引导正确，经过一段时间的努力就会产生轰动效应，或者称之为“革命”。
在HR工作中，我们经常会遇到“蝴蝶效应”的时刻，比如员工的不满、员工的抱怨、员工的辞职等。，这可能导致蝴蝶效应，引发危机并蔓延。
比如2010，本田未能及时处理南海本田数百名工人的罢工诉求，导致本田在华合资整车企业停产。
但同时，利用好“蝴蝶效应”，如工作流程、工作方法、工作态度等。，还能产生正面效应，加强员工忠诚度和执行力，营造良好的工作氛围和企业氛围。
蝴蝶效应描述的其实是一种混沌现象。它指出，在一个动态系统中，初始条件下的微小变化都可能给整个系统带来长期而巨大的连锁反应。用蝴蝶效应来理解就是关注小事件的影响，排除不利因素，避免其对企业未来的不良影响；强化有利因素，使其在促进企业未来发展中发挥重要作用。
蝴蝶效应不仅会影响个人，也会影响企业。在现代企业管理中，一个管理者需要特别注意“蝴蝶效应”的作用。公司里有人在抱怨，我们就对抱怨的员工进行了一对一的采访，让他自由抱怨。你所要做的就是仔细听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就完成了一半，因为你已经赢得了他的信任。我们应该真诚地感谢员工的提问。告诉员工，无论你问什么，都引起了公司的注意。承诺员工提出的这些问题会尽快处理，另外，一定要给出下次反馈的时间表。通过处理类似事件，我明白了要“缓解”员工的负面情绪，而不是“封杀”，交流过后，员工的思想变得积极向上。
(2)告诉投诉员工问题的最终处理结果。提供一个有效的反馈，让员工知道自己的意见得到了上级的重视和理解，平息员工的不满，这一点非常重要。
如何建立和谐的员工关系人力资本充分体现了其在知识经济时代的核心作用，企业的发展更依赖于员工的积极投入和创新。构建和谐的员工关系，吸引、留住和激励员工，使员工保持良好的工作状态，已经成为员工关系管理的重要工作内容。和谐的员工关系不仅可以减少雇主和员工之间的矛盾，提高企业的核心竞争力，还可以促进双方的密切合作和相互信任，使企业和个人共同实现发展目标。回顾员工关系管理的发展轨迹，不难看出，早期的员工关系管理主要定位于企业中与工作变动相关的人力资源管理活动，具体体现在对员工进行人力资源配置的过程中，相关职能包括劳动关系管理、员工入职、调动、晋升、降职、辞退、辞职、退休和纪律管理等。随着企业外部环境的变化和企业管理重心的转移，企业越来越重视满足员工的成就和自我提升需求，员工关系管理的内容和重点也相应发生了变化。员工关系管理的目标是通过一系列有计划的活动，创造一个能够充分激励员工创新，充分发挥员工潜力和能力，帮助员工实现个人成长，促进团队效率，实现企业目标的企业环境。目前，大多数企业对员工关系的认识还局限于劳动关系管理等相关职能，员工关系专员的职责也仅限于处理劳动争议和预防劳动关系纠纷。事实上，员工关系超越了劳动关系和劳资关系。它以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点的管理，关注员工精神需求的满足，创造和维护和谐的员工关系是员工关系管理的重要目标之一。
如何建立和谐积极的员工关系(1)加强对员工积极关系管理的理解
首先，要实施员工关系管理，因为在当前的环境下，医院的外部环境发生了巨大的变化，医院的内部组织也在随着医改的深入而发生变化。同时，员工需求的增加使得员工关系管理成为医院人力资源管理的重要环节。因此，为了更好地构建和谐、积极的员工关系，我们可以通过宣传、讨论以及HR和工会在人力资源管理中的作用来加强员工对员工关系管理的了解，从而使员工关系逐渐过渡到和谐、积极的员工关系。同时，要明确积极和谐的员工关系是医院吸引和留住人才、满足员工内在需求、发挥员工聪明才智、更大程度满足员工“自我实现”、创造和维护和谐积极的员工关系环境的最有效手段。
(二)加强工资管理
有研究指出“工作中的幸福感取决于你和别人相比赚了多少钱”，可见金钱的激励作用不可低估，不可忽视。在员工心中，薪酬不仅仅是自己的劳动收入，还在一定程度上体现了自己的价值和医院对自己工作的认可，所以员工对薪酬非常重视，同时也凸显了薪酬管理在积极和谐的员工关系管理中的重要地位。为了更好地进行薪酬管理，笔者根据访谈结果，对员工提出的薪酬问题进行了简单回答。首先，对于同工同酬，是劳动法的基本要求，但不是法律规定。在《劳动法》中，同工同酬主要以劳动合同为依据，劳务派遣只与正式劳动合同制工人实行同工同酬，同时可以以同一单位相同岗位或类似岗位的实际工资作为界定同工同酬的参考标准。对于同一个部门、同一个岗位的员工，年终奖的发放可以没有统一的标准，因为年终奖是单位自己发放的，法律上也没有明确规定奖励待遇的发放。违反工资保密制度可以按违纪处理，因为采取工资保密制度有明确的意义。作为一种规章制度，违反它必然会受到相应的处理。因此，在构建和谐、积极的员工关系的过程中，应使员工了解薪酬保密制度的目的，提高员工对薪酬保密制度解决方案的认识。至于加班工资的计算基数是否可以约定，可以根据相关规定确定，即加班工资的计算基数原则上可以根据劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定，同时应遵循“约定优先”的基本原则先确定加班工资的计算基数。因此，就薪酬管理而言，首先需要解答员工的疑惑，让员工清楚自己的相关法律法规和规章制度，然后改善员工因薪酬问题而产生的不良心理和变化。此外，还需要不断完善自身的激励约束机制，比如不断推进医院薪酬结构和考核机制的科学合理设计。薪酬结构的设计可以减少短期奖励的比重，促进个人和部门的长期发展。对于评价机制的设计，可以考虑医疗质量、科研以及社会效益等质量指标，激发员工与部门之间的竞争，充分发挥员工的潜力，这也是构建和谐积极的员工关系的基础。
(3)加强节假日管理
各种假期都是国家和企业对员工的关心和照顾，在不影响生产和工作的前提下。但在实际管理中发现，部分员工因个人问题或其他原因，在节假日与管理部门产生矛盾，一定程度上影响了医院的工作。为了避免这些问题，规范员工假期管理，合理安排员工假期，满足员工对假期的要求和诉求，必须加强假期管理，开展一系列教育活动，弥补员工在这方面知识的不足。就年休假而言，是国家赋予劳动者的权利，而是否给予年休假经济补偿要看年休假的情况，即职工可以放弃年休假而不给予经济补偿。至于婚假期间的工资，按照相关法律规定，按照劳动合同约定的标准支付给员工。至于婚假期间的绩效工资，一般是不发的，因为绩效工资本身是和工作量挂钩的，国家规定也没有明确指出绩效工资要在婚假期间发。对于病假，首先必须严格审核，因为休病假的员工可以得到更好的待遇，所以当员工伪造假条或者买假条请病假并通过时，会带来很大的负面影响，影响员工关系管理，降低管理效率，给以后的管理带来很大的障碍。因此，一旦发现伪造假请假条或购买请假条请病假的员工，必须从严处理，同时要依法制定和完善相应的规章制度。对未按规定办理请假手续的员工，应督促其及时办理病假手续，无正当理由未按规定办理的，可按旷工处理。
(四)加强辞职管理
随着环境的变化和观念的更新，员工离职已经成为企业普遍存在的问题，如何做好离职管理也是人力资源部门迫切需要开展的重要工作内容。而且通过离职管理，我们知道了企业本身存在的一些问题。通过对这些问题的探讨，可以进一步为构建和谐积极的员工关系提供一些措施，同时规范离职员工的行为。比如辞职违纪的员工，可以根据其具体情况进行处理，因为《劳动法》规定，企业违反纪律解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿金两倍的赔偿金。如果用人单位违反纪律解除劳动者的劳动合同，可能会大大增加自身的法律后果和经济损失风险。因此，违纪员工不会给医院造成过大损失，其他员工也不会产生波动，可以适当保留追究其相关责任的权利。对于未履行告知义务、不辞而别的劳动者，用人单位可以依据《劳动法》[5]第三十九条第二项解除劳动合同，并根据具体情况，按照违反《劳动合同约定赔偿办法》第四条规定向劳动者追偿相应的损失。
㈤加强争端处理和风险控制。
构建和谐积极的劳动关系，要认真贯彻和学习《劳动合同法》。人力资源管理将进入一个新的时代，这就是法制时代。我们的人力资源管理者必须认真学习法律，用法律的武器来规范我们的人力资源管理。人力资源部门可以根据医院或其他医院过去和现在的劳动争议案例，深入分析劳动争议的背景和原因，总结过去的经验和教训，举一反三，分析和评估自身劳动实践的各个方面，通过自我劳动审计审计人力资源管理实践，在维护日常人力资源管理政策和实践的同时加强对争议的处理。同时，还可以通过会议、邮件、内部刊物、“一对一”沟通会谈等方式，为争议问题提供解决方案和措施，进一步提高员工对员工关系管理中涉及的诸多争议话题的了解，落实员工对劳动合同法的学习和理解。从而降低管理风险。
对于劳动合同上签名不是自己的情况，要求支付双倍工资。自用工之日起一个月内未签订书面合同的，对单位来说是违法的，而且根据《劳动合同法》第八十二条规定，劳动者有权要求单位从第二个月起支付双倍工资。根据《劳动合同法》第三十七条，员工辞职未给医院造成损失的，医院可以举证要求赔偿。但自用工之日起一个月以上不满一年，且用人单位有充分证据证明其未能与劳动者签订书面劳动合同的原因完全是劳动者的原因，用人单位没有过错的，可以参照《关于劳动合同若干问题的指导意见》第21条，用人单位无需支付其二倍工资。同时，用人单位可以提出解除劳动关系，但必须支付经济补偿金。
综上所述，构建积极和谐的员工关系主要需要从以上五个方面入手，加强对员工和谐积极的员工关系管理教育，促进构建和谐积极的员工关系，进而提高医院日常工作的效率和质量，促进医院健康和谐发展。
如何建立良好的员工关系？PPT:wenku . Baidu/搜索？lm = 3 & ampword = % C8 % E7 % BA % CE % BD % A8 % c 1% A2 % c 1% BC % BA % C3 % B5 % C4 % D4 % b 1% B9 % A4 % B9 % D8 % CF % B5 & amp；=0