如何教新员工？
初级培训:明确责任
新员工或从校园进入企业，或从另一个企业加入企业，他们对职业的理解、对领导的概念和职业生活的“游戏规则”都不一样。为了执行企业的使命，维护企业的行动目标和品牌，企业有必要将自己的经营理念和企业文化融入员工的行为和观念体系中，使员工成为企业真正的“企业人”。通过岗前培训活动，让新员工熟悉职场，了解企业的规章制度和升职加薪的标准，了解企业的组织架构和发展目标，从而帮助新员工适应新环境。通过在职培训，揭穿新员工在招聘选拔活动中“制造”的假象或证实招聘负责人的错误认知和主观偏见，让新员工充分表达自己的整体形象，加深对员工的了解，为招聘、选拔和职业生涯管理提供信息反馈。
随着公司产品的多样性和复杂性，如何教育和引导加入微软的新员工的问题变得越来越棘手。微软试图雇用能够自学商业的人，而不是在培训项目、正式的法规和流程或详细的产品记录上大量投资。微软还通过熟练员工来教育新员工。这些有技能的员工包括团队领导、某些领域的专家以及官方指定的指导老师。他们除了自己的工作之外，还要承担教育新员工的工作。这种方法让每个人都觉得有资格学习，并决定学习什么和不学习什么，这使他们在公司中的角色变得灵活。比如对项目经理的培训:刚开始的时候，新员工的任务可能是一个单独的特色，在这段时间里直到完成为止，都会有人密切指导你。后来，当这种工作已经做得相当熟练时，你将在一个更大的特性组中从事类似的工作，但是指导要少得多。一段时间后，受训者将拥有一个小项目或大项目的一部分。同时，项目经理也可以接受一些正式的培训，包括可选的为期三周的培训项目。
新员工培训的目的是明确岗位职责，适应新的专业操作流程，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。建立良好的人际关系，逐渐被某些群体所接受，增强员工的团队意识和合作精神。一方面，通过员工手册、岗位说明书、必要的走访和一定的技能培训，让新员工明确自己的工作任务、职责权限、上下级汇报关系，适应新的工作流程，不再对工作感到陌生，从而帮助新员工胜任自己的工作。同时，通过参加初级沟通游戏和团队合作课程，新员工可以建立团队意识，老员工和新员工可以充分融合，相互沟通，形成良好的人际关系。此外，通过一定的态度转变和行为整合活动，可以促使新员工从一个局外人转变为一个企业人。
帮助员工制定晋升计划。
美国惠普公司汇集了大量高素质、训练有素的科技人才，他们是企业发展和竞争力的主要来源，被惠普公司视为公司最宝贵的财富。惠普能够吸引、留住和激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质福利，还靠给这些员工提供良好的提升、成长和发展的机会。其中，帮助每个员工制定一个满意的、有针对性的职业发展规划是一个重要因素。比如惠普公司科罗拉多斯普林斯分公司就有一门职业发展自我管理的课程，主要包括两个环节:让参与者用各种测试工具等手段对个人特征进行自我评价；结合评估结论和员工的工作环境，制定每个员工的发展计划。当公司对未来需求的预测结果与员工设定的职业发展目标一致时，部门经理可以据此帮助员工绘制公司内部的发展和晋升路径图，标明每次晋升前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监控员工的职业发展进度，并为他们提供尽可能多的帮助和支持。
提供学习机会
-为新员工提供一份有意义或有挑战性的初始工作。企业应尽量避免在入职初期安排新员工承担枯燥、复杂、遥远的工作或避免安排新员工长期承担一些简单的工作和任务。最好的办法是企业给新员工提供一些新员工能感到有意义或有挑战性的初始工作，因为这样的工作是帮助新员工实现职业发展的最有力但不复杂的方式之一。
——对新员工严格要求。最初表达的期望对新员工的工作表有决定性的影响。因为在新员工和他们的主管之间经常有一种“恶意影响”。也就是说，主管的期望越高，他就越信任和支持他的新员工，同时，他可以用语言和行动来表达，所以新员工会做得更好，工作质量也会更高。
-为新员工提供阶段性的岗位轮换和工作充实。企业应该给新员工提供尝试各种挑战性工作的机会。通过不同专业领域的工作轮换或新员工的工作充实，新员工有机会评估自己的资格和偏好。
-为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评估。主管应及时对新员工的工作表现进行评估，并将评估结果及时反馈给新员工。及时调整新员工的工作偏差。
-为新员工提供“指导”机会。所谓“师徒制”，就是企业使用某一领域有经验的员工(师傅)对新员工(徒弟)进行培训和教学，让新员工在最短的时间内掌握岗位和其他必要的信息。