劳动法中违约金的内容
笔者认为，劳动者违约，用人单位要求其支付违约金，有两个作用:
第一，损害赔偿的作用。员工的突然离职肯定会对用人单位的生产经营产生一些负面影响，所以员工应该对用人单位进行补偿或赔偿。造成多大的经济损失很难衡量。在现代企业中，员工之间的关系应该是相互关联的。一个员工的问题不足以影响全局。如果一个员工的流失给用人单位造成了很大的损失，只能说明这个企业的劳动管理是有缺陷的。如何准确确定赔偿或补偿的数额，应把握实事求是、责任大小和充分考虑劳动者支付能力的原则。
第二，惩罚违约行为。为了在社会上树立“诚实信用”的观念，用人单位向违约的劳动者收取违约金是合适的，也可以看作是对不守信用者的一点惩罚。基于以上两个功能可以看出，劳动者违约是要支付违约金的，其数额应综合考虑劳动者的支付能力和造成的经济损失合理确定。
2.违约金不应该是不公平的。
柴丽萍(北京劳动争议仲裁委员会)
目前劳动法虽然没有处罚，但也没有禁止。这就使得违约金的约定有了法律前提，因为在目前的法律体系下，只要不违反国家的禁止性规定，约定就是合法的。但在订立违约条款时也要注意不能违反《劳动法》第十八条的规定:“即不得违反法律、行政法规，采取欺诈、威胁等手段。”签订劳动合同不得违背平等自愿的原则。其次，在履行相关合同条款时，要遵循诚信原则，学习孔子。如果某些劳动合同中的违约金额超过了员工在用人单位任职期间的工资总额，其实是一种公平条款。一些员工在雇主花费大量财力将他们转移到北京后，立即辞职。由此产生的第三个问题，就是劳动法规的完善问题。《劳动法》6月1995+10月1生效，现在已经远远不能满足市场经济下劳动关系的要求。如前所述，明显不公平的条款在合同法中属于可撤销条款，但在劳动法中根本没有涉及。对劳动合同履行中违反诚实信用原则的行为，没有相应的处罚措施，影响了劳动合同的履行。
3.法院不支持违约金。
陈继平(北京市高级人民法院)
劳动合同的订立和解除由法律明确规定，明确规定了现行劳动合同解除的条件和承担方式。劳动法没有规定劳动者单方解除劳动合同应当承担违约责任，只规定了劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担责任；而且劳动法在保证劳动关系稳定的前提下，并没有限制劳动者的自由流动。从以上观点来看，双方订立的所谓“违约金”违反劳动法，不应予以支持。
4.责任只是相对于经济损失而言的。
(中心劳动人事部)
今年2月起施行的《北京市劳动合同条例》第十九条明确规定了违约金条款，使劳动法履行中常见但一直存在争议的违约金条款终于合法化。虽然这一条规定违约金不超过合同解除前12个月的工资总额，但是如果员工违约，特别是实际工作时间短的员工，就有白辛苦一场，还赔一场的可能。如果考虑到工资是劳动再生产的必要条件，其意义可想而知。
企业在与员工签订劳动合同时，很多企业都会在劳动关联条款中规定违约金的内容。这一条款是否符合劳动法的要求？有一些争议。劳动法规定了双方违反劳动合同时应承担的义务和责任。但这种责任能否以违约金的形式出现，并不明确。但今年2月北京开始实施的《北京市劳动合同条例》第十九条明确规定了违约金条款。文件规定，订立劳动合同时，可以约定劳动者提前解除劳动合同，劳动者向用人单位支付的违约金不得超过劳动合同解除前12个月的工资总额。
劳动法没有规定违约金条款。《劳动法》中对劳动合同的内容做了详细的规定。包括必要条款和不必要条款。劳动合同必备条款第7项规定:违反劳动合同的责任。对于这个责任，企业和工人是不一样的。对于企业来说，提前解除劳动合同的责任包括:按照国家有关规定给予经济补偿，经济补偿；给劳动者造成损失的，还是要赔偿的。对于劳动者来说，这种责任包括:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”(《劳动法》第一百零二条)，即这种责任只包括赔偿责任。
劳动法中没有关于双方是否可以约定违约金的规定。劳动部发布的《违反劳动法关于劳动合同规定的赔偿办法》第四条第二款扩大了违约责任，规定劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位支付的培训费用，双方另有约定的，按照约定处理。1996 10 6月31《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项规定“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同应当按照《劳动法》的有关规定执行”。所以很多企业在签订劳动合同的时候，尤其是与大学生或者有技能的员工签订劳动合同的时候，劳动合同中约定了相当一部分违约金条款，而且越来越严重。而且，很多企业，尤其是工资低的国企和私企，已经把高额违约金条款作为留住和防止员工离开企业的有效手段。这个时候签劳动合同就相当于卖淫的契约。
这里需要强调的是，劳动合同中的违约金条款一般只针对员工提前解除合同时约定的责任。事实上，如果劳动合同双方存在其他形式的违约，是否需要支付违约金？比如，员工必须按照合同规定在正常时间上班。员工迟到，算不算违约？企业突然加班算不算违约，需要支付违约金等等。同时，企业违反合同规定提前解除合同的，是否支付等额违约金而不影响支付经济补偿金。当时如果做一些分析，可以看出在劳动合同中约定违约金是值得考虑的。
首先，从违约金来源的性质来看，违约金具有特定的含义，而不是一般的违约责任。违约金不等于违约责任。在合同法中，违约责任主要表现为赔偿损失、定金不退和支付违约金等形式。违约金是违约责任的一种形式。在经济合同中，违约金是指订立经济合同的一方或双方，在不履行或不正确履行合同时，根据法律规定或双方达成的协议，向对方支付一定数额的金钱。违约金是对违约方的一种惩罚性的法律制裁，是在违约方主观上有过错、不履行或不正确履行合同时支付给对方的。
同时，违约金一般是对违约方违约造成损失的一种补偿。比如，约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；相反，你可以要求适当减少，所以违约金的金额不能高于合同标的物的总金额。同时，对于部分合同，法律明文规定了金额。如合同法颁布前的工矿产品购销合同规定“一般产品违约金为无法交付部分货款总额的1-5%，特殊产品违约金为无法交付部分货款总额的10-30%”。
从劳动合同的本质来看，劳动合同与经济合同有很大区别，其中从订立合同的目的来看有本质区别。对于劳动者来说，劳动合同的根本目的是通过劳动合同建立劳动关系，从而获得自己劳动的工资性收入，其根本目的是获得自己生存所必需的生活必需品。相对于企业来说，就是通过员工的劳动生产产品或服务来获取利润。因此，我们认为，从劳动关系的角度来看，特别是由于劳动仍然是劳动者谋生的基本手段，给劳动者违约金违背了劳动法的立法精神，不符合劳动法的规定。同样，对于企业来说，在辞退员工已经承担了经济补偿责任的前提下，还要承担违约金责任，这是不公平的，不仅增加了企业的运营成本，客观上也限制了劳动力的市场化流动。
事实上，在《劳动法》实施之前，相关文件对违约金的条款就有类似的规定:
1991劳动部2月25日发布的就业训练中心管理规定，聘用兼职教师，应当与受聘教师及其所在单位签订聘用合同，包括违约责任，即受聘教师在签订聘用合同时可以约定违约金。
1993 5月24日，国家外国专家局发布《外国文教专家聘用合同管理暂行办法》，其中第六条规定，合同可以含有违约责任条款。
1987年6月6日国务院批准1987年6月20日劳动人事部发布的《关于实行技师聘任制的暂行规定》第七条规定“技师所在单位应当与受聘的技师签订聘用合同，约定聘用期限、双方的权利和义务、辞职、辞退和违约责任。”
1996 10 10月30日，劳动部、国家经贸委发布的《企业职工培训规定》第十四条规定“职工参加由企业出资的脱产或者非脱产培训，应当与企业签订培训合同。培训合同应当明确培训目标、内容、形式、期限、双方权利和义务以及违约责任。”
1994 65438+1994年2月9日劳动部发布的《就业训练条例》规定，“就业训练单位应当与受训人员签订训练合同。其内容包括培养专业、时间、费用、教学实践、考核认证、违约责任等。”
从上述条款可以看出，这些条款所约束的合同不是劳动合同，而是培训或雇佣(具有一定专长的专家或技术人员)的合同，即作为个人，其相似之处包括智力或智力专长。改革开放以来，“知识就是生产力”，知识可以成为生产资料和企业股份的实际情况。那么我们是否可以看到，这类个人与对方签订的合同实际上是经济合同，或者包含一定的经济合同要素？如果分析高科技企业中大量高薪的科技人员，他们已经不再是单纯的劳动力，他们所谓的工资其实包含了很大一部分智力利润的成分。对他们来说，知识就是资本，高工资就是这个资本带来的利润。
但在现实生活中，虽然有所谓蓝领和白领的区别，但主要是习惯用语，或者说只是体现在理论层面，而没有在制度上得到确认和区分。这样就很难确定如何区分一个劳动者是属于知识型劳动者还是纯体力劳动者，他们各自的比例是多少。在尚难明确区分的前提下，我们认为劳动者与企业在劳动合同履行中的责任不应笼统规定，而应区别对待。如果这种区分很难履行，那么劳动者与企业之间的违约责任就应该局限于是否损失是劳动法明确规定的唯一标准。
这不符合劳动法的立法精神，也是一种非常不公平的表现，实际上是劳动者与企业在劳动领域的不平等在劳动合同条款中的体现。这种行为为未来侵害劳动者劳动权益埋下了伏笔，也不利于劳动力市场上劳动人才资源的流动和合理配置，从根本上侵害了我国健康的劳动用工制度。