人事专员常见面试问题
人事专员面试常见问题
1.简单介绍一下自己。
这个时候面试官都是看我们的语言组织能力和表达能力，也看我们有没有怯场。
2.你从以前的公司或单位辞职的原因是什么？
这时候面试官想看我们应聘者的心理。这时候你一定要想清楚了再回答。
3.谈谈你的缺点
4.如果你被我们公司录用，你要求或希望的薪水是多少？
5.如何看待公司经常开会或者加班？
6.如何理解招聘人员的职位？
7.你认为这份工作最重要的是什么？
8.如果我是人力资源经理，我想招聘一名招聘人员。我的回答是:沟通协调能力强，熟悉招聘流程，了解招聘方式。
9.我在这个职位上最大的优点和缺点是什么？我的回答是:我认为我最大的优势是对人力资源管理这个行业充满了强烈的热情，目前正在参加人力资源管理的培训。我的缺点是没有人力资源管理的相关工作经验。
10，知道的话？这有错吗？你还会听从你主管的指示吗？
11.商务部某专员突然辞职，市场部经理要求人力资源部在1周内招聘到位。Q (1)你如何与营销经理沟通？(2)请拟定招聘计划。
12.作为储备的5个大学生中，1适合公司人才梯队。公司想把他们培养成中层管理人员。请为该员工制定职业规划。
13.假设你是公司的招聘专员。有一天，销售部的经理来找你，说业务发展很快，你需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。你会怎么做？
14.如果你负责管理员工的劳动合同，有一天销售部的经理来跟你说，他不要他部门的员工小王了。你将如何给他建议？
如果最终结果是公司打算和小王协商解除劳动合同，小王也同意，那么公司需要向小王支付多少经济补偿金？(需要详细说明计算的依据和思路)
(小王基本信息如下:2007年6月165438+10月1入职，签订1年劳动合同，固定月薪5500元；2008年月薪不变，6月165438+10月1续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元。09年月薪6000元。2009年6月5日，公司与小王协商解除劳动合同。)
15，案例分析:
2008年6月65438+10月1日，刘先生加入某公司。入职当天签了三年合同，三个月试用期，为他交了社保，工资也有了着落。10试用期满前，公司对刘先生进行了考核，认定其不合格。经双方协商，公司同意延长刘先生试用期1个月。第二次试用期满前五天，公司做了评估，发现他还是不合格。65438+10月28日，公司通过邮件通知刘先生，决定与他解除合同，但刘先生没有任何反馈。现在刘先生要求公司给他。那么如果你是公司相关事件的负责人，你怎么看待这件事，怎么处理？
16，小组讨论:
有七件事。根据自己的想法，对这七件事在一天内进行排名，并给出排名的理由。
1.公司的首席执行官要求把人事报告给他，为下周的会议做准备。
2.有两个新员工。
3.某部门员工对绩效考核不满，与部门负责人发生争执。
主管要求必须把昨天面试的总结交给他。
明天发工资，但是你的工资报告还没有提交给财务部。
6.5明天通知考生面试。
7.今天一个同事办理了离职手续。
人事专员面试技巧
面试是企业招聘的最后一个环节，大部分求职者都不知道怎么做。请考官，不同行业在面试时对求职者的要求不同。本期我们走访了世界500强企业、零售巨头家乐福的人力资源总监，请她谈谈自己在招聘过程中的经验和面试技巧。
自信是敲门砖
问:你遇到过各种各样的面试官。你能给他们一个大概的分类吗？你喜欢哪一个？
答:我把面试者分为四类:傲慢、过分谦虚、真实、略显技巧。就我个人而言，我欣赏一个稍微有技巧的面试官。去年4月，我们人力资源部要招聘一名英语培训师，最后有两个女生进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景也挺符合；另一个是英语专业的，不知道能不能适应人力资源工作。面试的时候，英语专业的女生似乎看出了我的犹豫，主动介绍自己。我毕业于英语专业。相信我，我绝对更专业。“那一刻，我心里的天平开始倾斜。事实证明，这个女生真的很优秀，不到一年就被提升为部门主管。
面试时谈论薪水是不合适的。
问:现在很多求职者在面试的时候都会直接问工资。你怎么看待这个问题？
答:我们一般不喜欢面试时特别注重薪资的求职者。零售工作比较辛苦，我们公司很多管理人员都是从基层做起的。家乐福员工只要有热情的工作态度，良好的沟通和组织能力，就有晋升的机会。其实工资是和个人能力紧密挂钩的。面试时过多谈论薪资会让人怀疑你的工作能力。
先了解企业文化。
问:面试前需要做哪些准备才能顺利通过考试？
答:申请不同的公司有不同的要求。最重要的是快速了解和认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好那些穿西装打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，不能打扮自己，那么如何让商品达到最佳的视觉效果呢？
人事专员的主要职责
1，执行和完善公司的人事制度和计划，培训与发展，绩效考核，员工社保福利等方面的管理；
2.组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核；
3.执行和完善员工入职、转正、离职、辞职等相关政策和流程；
4.人事信息管理和员工档案维护，员工薪资福利核算等。
5.其他人员的日常工作；
6.有很强的责任心和事业心，公平公正，做事严谨，能承受很大的工作压力。
对人事专员员额的要求
1，在人员招聘、引进、培训与发展、员工考核与激励方面有实际操作能力；
2.优秀的书面和口头表达能力，较强的亲和力和服务意识，沟通理解能力和较强的判断决策能力；
3.工作细致认真，原则性强，有良好的执行力和敬业精神；
4.熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉人力资源管理的工作流程和运作模式；
5.较强的适应能力和内外沟通能力；
6.有很强的责任心和事业心，能承受很大的工作压力；
7、良好的计算机技能，熟练操作办公软件；员工档案维护，员工薪资福利核算等。
人事专员的招聘技巧
1.制定好招聘计划，做到有的放矢。
制定招聘方案是很多招聘人员无从下手的工作。他们经常听到有人抱怨一个计划跟不上变化，或者在招聘工作中经常遇到变化的部门需求。如何管控数量需求，制定应对方案，引导招聘行为，是招聘中心的首要任务，同时力求动静结合才是最终的王道。
2.梳理自信，形成套路
根据业务需求得到的人力规划，围绕招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌等制定适时的负债策略，形成业务部门认可的招聘套路。这个看似多余的过程，确实是不可或缺的一步。
3.高瞻远瞩，深挖
以高瞻远瞩的眼光观察企业的变化，了解最新的行业信息，深挖难能可贵的人才。每天像猎头一样，在浩如烟海的候选人中游走，自称是部门的新思路和解决方案。一个招聘中心如果有能力形成企业真正需要的调研报告，有竞争力的公司的组织架构，没有部门怎么前进？
4.塑造招聘文化
招聘中心是雇主品牌推广的第一途径，承担着传播整个公司雇主价值的义务。招聘者的一言一行影响着企业对人对事的态度，是口碑传播的第一出口。我认为，没有一个企业是为生存而生的，只有得民心者得天下。
然而，说起来容易做起来难。在实战中，我看到招聘中心在成长中经常犯三种错误:
1)过度专业错误
HR不断培养自己的HR专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察能够说服业务人员，人才辅导和培训的专业性也确实给业务人员带来了不可替代的价值。但是如果HR不能和业务人员建立信任关系，名商网推出了会员卡，这些专业能力基本用不上。商业网推出了会员卡，经常听到这样的故事。HR有很多好的想法和方案，但就是说服不了业务人员去实施。在这种状态下，HR需要勇于开放自己，不加判断地倾听业务人员真实的声音和需求，在压力和冲突面前真实地表达自己的想法，这就需要一点偏执和一点不解决问题绝不放弃的意识。
2)业务过度失误
HR为了让各部门重视自己的业务知识，花大量时间去了解业务，往往在第一阶段就派业务人员深入业务。HR对业务的熟悉程度可能会让业务人员大开眼界。事实上，打算长期做HR的人，如果最后没有自己独特的专长，可能会成为灵丹妙药，最终很难建立自己的个性品牌。
3)过于实际的错误
招聘中心已经成为业务部门不可或缺的战士，能解决和不能解决的问题都在招聘中心这里得到了解决。至于方法，业务人员不管，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。这应该是做好招聘中心的一个好的开始，但是长时间这样的状态，HR的独立思考能力是不会得到提升的。很多事情做了以后，只知道为什么，不知道为什么，因为随着学习和思考能力的逐渐减弱，我的反应能力也会越来越弱。同时，HR长时间专注于事物，而不是感情，会失去触动人心的能力。