人力资源部培训计划

即通过训练，每个学生写下自己认为有用的9个知识点或方法，然后找出其中自己非常认同的5个，再找出其中必须练习的3个知识点，经过一段时间的练习后，再写出500字的实践心得。

方法二:1+3

1代表培训课程，3是根据培训课程学习三本贴近培训内容的书。

方法三:传，练。

传是教，取是师傅带徒弟，练是修行。

西点军校培养了很多管理人才，也正是通过培训，他们磨练了学生的素质和能力。在校园里，任何一个高年级学生都可以纠正新生的行为。大一新生可能因为鞋子脏被罚10俯卧撑。如果反抗就多罚20，最后可能罚200多。大一刚开始可能会抱怨，但其实到了三年级，他会对新人一视同仁。这是一种训练，也是一堂生动的课。当你能忍受不公正，得到不公平的待遇时，你能忍住，因为西点军校认为，你不学会服从，就不配当领导。给新生上第一课的不是教官，而是他的学长，让新生学会委屈。所以西点军校的毕业生，在单位受一点委屈，一点也不会影响他的心情，因为他们已经被训练得不会受委屈，遇到挫折会更坚强。

方法四:课程开发的方法。

企业形成自己的培训体系有两个难点，一是内训师的培训，二是课程的开发。企业内部的课程开发要立足于企业的实际情况，要有理论高度。这两者结合起来是非常困难的，因为往往会出现实践经验与理论无用，理论与实践经验不足的情况。那么如何解决这个问题呢？

课程开发有四步走:经验沉淀→找到关键→形成体系→课件设计(这一步最好邀请专家参与)。

第一步:体验沉淀。比如惠普商学院开发“管理过程”这门课程的时候，他们的第一步就是经验沉淀。他们调查了全球173名惠普公司的高效职业经理人，发现他们在日常管理工作中的方法和流程有很多* * *特点，然后提炼出来形成材料。第二步:找重点，即在形成的材料中找到带* * *的重点，也叫知识点。第三步:形成体系就是把知识点系统化，逻辑化。并且有一条主线贯穿其中，形成三级大纲。第四步:课程设计，要和专家一起完成，这样才能保证课程的实战性和理论性。课程设计包括:课程目标、课程内容、案例、数据、文档和演示文档。