解决问题的利器——九宫格

九宫格是一套工具。它能帮你解决什么问题？他可以帮你明确目标，他可以帮你找出现在的困难是什么或者下属的困难是什么，帮你了解现状，他还可以帮你找到方法和资源，还可以帮你创造更多的机会和选择。

二、九宫格

1和九宫格的第一步就是目标。我们经常谈到目标，如何确定目标？在教练技术上，叫PE-SMART，积极、可控、平衡。你好，我好，大家好。比如抢银行能不能定个目标？这是可以的，但是这不符合正和系统均衡。其实很多抢匪思路清晰，逻辑性强，目的性强。但这是做不到的，我们得正面平衡系统。比如有很多抑郁症患者，他们设定了很多自杀目标，这是相当可怕的。我曾经看到过一个特别完整的计划，计划烧炭自杀。这不太好。

目标应该是积极的。我们经常教育孩子说:不要看电视，不要玩手机，不要把手放在前面。你想让他把它们放在哪里？这种情况，我们小时候会听到。如果我们听到太多，你可能不会做得更好。比如你说:我的下属不积极不努力，我要他们不要玩手机。其实这不能作为目标。我们在制定目标的时候，要制定一个积极向上的目标。在这种情况下，每个人都会有一个明确的转变。比如下属不努力，不玩手机，这不是目标。你想说的是你想让他做的，而不是你不想让他做的。这是一个积极的目标。

接下来是SMART原则(realizable:别人做到的，有成功的案例；相关:去年100客户赚了50万，今天150客户赚了70万)。在执教的过程中，也需要不断调整目标。教练要注意倾听，为他捕捉有价值的进球，绝对敏感。很多时候这个目标对他来说不一定是最有价值的目标，教练应该帮助他找到最有价值的真正目标。设定目标后，可以继续往下走，进行对话——实际困难。这个时候通常被称为澄清现状。这个时候，你帮客户分析一下目前的情况。请注意，有两个维度需要分析。

2.当前的问题、困难和障碍。真实情况是怎样的？这是事实。很多时候，我们找不到解决的办法，是因为看不到真相。下属给你的抱怨更多，恋人给你的情绪更多。你看不到背后的真相。换句话说，我们不想看到真相，甚至真相是你的管理有问题，这是可能的。这个时候教练就是要帮助对方看清真正的现实是什么，发生了什么。

他所说的可能会有偏差。你可能要重复他的目标，以及你在实现这个目标的过程中遇到了什么困难和问题。通过你的提问帮他说清楚，这个地方能问的就是真相。到底发生了什么？你遇到过哪些问题和阻碍？如果他误入歧途，你可以补充一句:“我们再来澄清一下，刚才在实现这个目标的过程中，你遇到了哪些问题、困难和障碍，能和我分享一下吗？”

3.理清关系，找到关系和原因。你会看到价值和动力是先抛出来的。如果目标达成会怎么样？如果这个目标实现了，对你有什么样的帮助？这个时候，对方会受到你的启发，调动一点力量。为什么这个时候把人抬上来？(因为你直接找原因，这是一件很痛苦的事情，很容易抗拒。为什么？让他找原因的内因是什么？你承认错误容易吗？不容易。教练的话之前会引导，不管是自己的原因还是别人的原因。在这里，你可以在这个地方做得更好。在这之前，你要把他的能力调得高一点，然后他才会愿意敞开心扉，把一些外在的(甚至内在的)东西告诉你，然后激励自己。如果这个目标实现了，你会对自己说什么？这两句话或者这几句话会对你收费。比如下属没有完成目标，明显客户数量太少，根本不够。这时，你也找到了原因。你直接来问为什么顾客这么少。他会直接反抗。这个时候你可以把你的关系和能量提升一点。如果你完成目标，客户数量达到80，你认为会发生什么？那我的工作就很轻松了。如果我们想接触80个客户，你认为我们能做些什么？这个时候能力就会被提升。

4.资源创建和选择。目标明确了，现状分析的差不多了，你也找到了一些原因。这时候就要激励他朝着行动的方向前进。这时候鼓励他多找客户，我还有什么方法，谁能给我介绍客户？这个时候，鼓励他有更多的资源。他会说，找个老同事，还行，还不错，还有呢？.....我想不出来。继续想，如果超出我们部门，还能给我们介绍谁？.....这个时候他会发现自己充满了力量，他会发现有很多资源可以利用。当客户找到更多选择时，他会怎么做？这个时候教练会启发他做出更好的选择。“这么多资源，你觉得现在能做什么？”

当有三个以上的选择时，他的内心充满了力量。他应该选择哪一个？谁来做决定？我们说他会做决定。他为什么要做这个决定？然后，我们的教练相信大家都会做出目前最好的选择。为什么应该是他而不是领导？如果领导说他会执行，但是这个执行的力度可能是7分，如果他自己想做，那么他的力度可能是10分。他接下来上班有没有可能会遇到挫折？有可能如果领导告诉他想要什么(哎，你说的不对)，他自己想办法，自己去做，他就会想(哎，我刚才做错了什么，怎么才能做得更好)这个选择和责任会给他更大的动力去做。

注意，虽然你是老板或者领导。但是你给的选择不一定是他最好的选择。这个时候他愿意选择那条路，也就是他选择了承担和担当。既然他觉得可以，那就可以放了他，让他去做。领导和教练是干什么的？帮他澄清了自己的指责和做法后，再问:你还需要什么支持？你还想让我为你做什么？这个时候他培养了足够的责任感，会说，好吧，领导，我做完那个你给我什么？领导说:可以。只有在你批评的范围内，你才能支持。

5.接下来九宫格的应用应用到最后一格。此时只有两件事可以确定。什么时候开始做的，做到什么程度？你用什么来评价？最后形成报告，一般由教练记录。在这个过程中，对于下属来说，是一个思考的过程，教练要做的就是全程记录。在记录的过程中，你会发现哪里出了问题。如果在录制过程中发现任何偏差，Ken可以进行调整。这个网格非常灵活实用。

你可能会发现对方的移动障碍出现在任何一个格子里，可能是原因，可能是目标，可能是资源等等。如果我们被资源卡住了，我们可以把这个作为第一个案例，我们要问:我们可以把这个作为一个新的目标，找到更多的资源来解决我的问题吗？最后，一切都下来后，你问他:小张，我们都做完了。你认为你的信心和意愿是什么？1-10.打6分。这时候就要搞清楚为什么在目标、方法、资源都很明确的情况下，意愿还是不高。可能要注意了。

三、九宫格适合哪些场景？

销售管理，培训管理。

1，下属完成不了指标进行辅导。

2.下属的举报很难听，说不清楚。

3.下属回答客户的问题很糟糕，感觉很快就想扇他一巴掌。

4.下属谈恋爱久了，不懂找客户谈生意。

5.最后下属请客户开会，出席率不高。

6.下属成绩差，客户数量不够，客户不会开，拜访客户质量差。