什么是创造职位和配额？

定岗:就是根据公司目前的发展规模和短期发展目标来确定岗位。以人力资源部为例:现有两个岗位，1经理，1人事专员。公司从下月开始进行绩效考核，需要增加1名绩效考核专员。这是创造职位。

报价:定额完成后，根据部门本岗位的工作任务和范围，确定定额为1或2。

希望能帮到你。

问题2:你说的定额和岗位是什么意思？何时定岗定员是企业岗位管理中的一项基础工作。它涉及到企业经营目标的实施，员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国的计划经济时代，岗位和定额是由国家有关部门承担的。随着市场竞争的日益激烈，定岗定编已经成为企业自身管理的重要组成部分。定岗定编是企业岗位管理的一项基础工作。定岗:是指明确企业(组织)需要的岗位；定额:是指定义适合一个企业(组织)发展的个人数量。

问题3:什么是定岗定编？定岗定编是企业岗位管理的一项基础工作。它涉及到企业经营目标的实施，员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国的计划经济时代，岗位和定额是由国家有关部门承担的。随着市场竞争的日益激烈，定岗定编已经成为企业自身管理的重要组成部分。定岗定编是企业岗位管理的一项基础工作。定岗:是指明确企业(组织)需要的岗位；定额:是指定义适合一个企业(组织)发展的个人数量。

员额和人员的设置是一个不断讨论的问题。它没有固定的模式，而是每个企业根据自身情况在不同时期采用不同的方法。

定额包括这里的定额。所谓定员，就是采取一定的程序和科学的方法，将各类人员的数量和质量分配到一定的岗位上。定额是科学的用人标准。它要求根据企业当时的经营方向和规模，在一定时期和一定的技术条件下，本着精简机构、节省人员、提高工作效率的原则，必须规定各类人员的数量。它要解决的问题是企业每个岗位配备什么样的人员，配备多少人。

2工作原理

战略方向

强调岗位、组织、流程之间的有机联系。以企业的战略为指导，并与改进过程的速度和效率相协调。并有明确的岗位和章程。

基于现状

强调岗位对未来的适应。一方面，要以岗位的实际情况为依据，充分考虑充分发挥岗位价值的基础条件。另一方面，也要充分考虑组织内外部环境的变化、组织变革和流程再造、工作方法等。

员额和人员配置

转型等一系列变化对岗位的影响和要求。

以工作为中心

强调人和工作的有机结合。充分考虑在职人员的专业素质和个人特点；体现岗位对人的适应，处理好岗位与人的矛盾，实现人与岗位的动态协调和有机融合。

以分析为手段

强调岗位价值链的系统思考。它不仅仅是一个简单的职责、任务、绩效标准、资格等要素的清单，而是在分析的基础上对岗位价值链中各个环节应发挥的作用进行系统的思考。包括本岗位对组织的贡献、与其他岗位的内在关系、在过程中的地位和作用、其内部要素的相互作用和制约等。

3实施要求

最重要的是在建立岗位和人员之前，先建立企业的组织架构，然后进行职责分配。定岗定员后，要分配责任、定岗、定员、定员。

定责:包括部门责任和岗位责任，即明确部门和个人的工作范围和责任；人员定员:在人员定员的基础上，严格按照定员和岗位素质要求，为企业各岗位提供合格人员。

报价是企业岗位管理的难点，难点在于对部门实际工作情况和需求的了解和认识；难点在于很容易陷入这样的误区，即由于缺乏理论方法，在设计和编写时只能“拍脑袋”。

4企业发展

创造就业和人员配备的基本依据是企业本身的发展战略或经营目标。企业在特定时期应该实现什么样的战略目标，构成了企业所有工作的中心，包括创造就业和人员配备。如果企业的战略目标不明确或者根本没有，企业的一切工作都会失去方向和依据，包括岗位和人员的设置。这似乎是一个很简单的道理，但在实际工作中，我们会经常遇到类似的情况:企业的经营目标不明确，或者明确但不科学，在这种情况下，无法进行定岗定员。勉强，也是没有说服力的。

岗位和人员配置的目的是实现“人、岗、物”的合理匹配，从而达到“人尽其才”的目的。这里最重要的是先搞清楚企业应该做的“事”。有了工作目标，然后就需要相应的岗位和人去做。当然，企业的战略目标，即“物”的确定，并不是一个简单的问题，它必然涉及到企业的一系列内外部因素，如经济环境、市场竞争、技术变革、客户需求等方面。了解企业的战略目标是企业发展的前提。

5工作流程

战略目标明确后，并不意味着定岗定员就可以自动进行。岗位和人员配置的具体设计首先需要理顺工作流程。之前，我们讨论了“人员、帖子，...> & gt

问题4:职位和人员配置的定义是一个不断讨论的问题。它没有固定的模式，而是每个企业根据自身情况在不同时期采用不同的方法。定额包括这里的定额。所谓定员，就是采取一定的程序和科学的方法，将各类人员的数量和质量分配到一定的岗位上。定额是科学的用人标准。它要求根据企业当时的经营方向和规模，在一定时期和一定的技术条件下，本着精简机构、节省人员、提高工作效率的原则，必须规定各类人员的数量。它要解决的问题是企业每个岗位配备什么样的人员，配备多少人。

问题五:如何进行定额分配是人力资源管理的基础工作，是定额分配和薪酬分配的前提，同时也是最复杂的事情就是定额分配。考虑到这里说的是如何设置岗位，而不是如何设置部门，下面直接重点讨论在部门已经设置好的前提下，如何设置岗位和人员。美国的基本理念是:一个原则，三个基础。

一个原则:

即岗位可以不在，责任不可少的原则。企业的成长过程也是一个组织的进化发展过程。在这个过程中，随着企业规模、经营范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，一个企业的工作会变得越来越复杂和艰巨，这可以很好地解释为什么会有很多中小企业没有的岗位，比如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些岗位(职能)对于中小企业，尤其是非上市公司几乎没有必要，因为规模小，管理的范围和难度小，可以由人力资源总监/经理/专员来管理。

岗位可以缺位，责任不可或缺的原则并不要求企业承担全部责任，而是要提前预测对企业经营管理有影响的因素，然后结合实际情况确定是设立专职岗位还是由某个岗位管理。对于不太重要、影响不大的职能，从成本控制和效率的角度考虑，最简单的办法就是将该职能转移到相关性强的岗位。

三个基地:

即根据组织成熟度、工作相关性和工作强度。组织越成熟，其员工/岗位的专业化程度越高，岗位设置越细致；相反，越小的组织，其员工/岗位的专业化程度越低，就会出现大量的“一个萝卜几个坑”，这是完全符合企业发展规律的。

对于岗位的设置或者职责的划分和分配，最需要考虑的是工作相关性和工作强度。一个简单实用的方法是:根据专业分工，岗位之间的工作关联度尽量小，否则可以将关联度高的工作职责直接合并到一个岗位上；但工作强度也不能太高，否则员工承受不起，工作强度太低，不仅会增加成本，还会导致“龙不控水”的局面。但是，影响工作强度的因素很多，其中最重要的是员工的素质和技能、工作流程、工作内容和信息化水平。所以工作强度的评价需要多角度分析，不能简单的认为员工很忙或者多次/长时间加班是不科学的。

问题6:定岗是什么意思？定岗是指设计机构重点承担具体工作的岗位。

在实际工作中，岗位和人员配置是密不可分的。一个岗位确定了，人的数量和质量的概念就自动产生了。有的企业还单独提出与定岗相关的人员素质问题，称之为“定员”。“定员”和“定岗定员”合称为“三定”。

按事设岗原则:

定岗既要着眼于企业实际，又要着眼于企业发展。要根据企业各部门的职责范围来界定岗位，不能因人而设岗；岗位和人应该是设置和配置的关系，不能颠倒。

标准化原则:

职称和职责范围应当标准化。企业脑力劳动岗位规范不宜过于细化，要强调创新。

整合与分割原则:

在企业组织的整体规划下，实现岗位的清晰划分，并在分工的基础上进行有效的综合，使各岗位的职责明确，上下左右同步，实现企业效率的最大化。

最低员额数原则:

既要考虑最大限度地节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间的信息传递时间，减少“过滤”效应，提高组织的战斗力和常规竞争力。

合适人员的原则:

根据岗位对人的素质要求，选择相应的工作人员，安置在合适的岗位上。

问题七:如何做好定岗定员所谓定员，是指为了满足生产的实际需要，对人员数量的限制。

人员配备包括三个层次:企业人员配备、部门人员配备和集团人员配备。

一、分配方法

1，向前分配

也就是说，先确定企业的员工人数，再分解成部门定额，再落实到各个组的具体员工人数。

2.反向分配

首先进行团队的人员编制，然后汇总部门人员，最后得出企业的总人员编制。

一般先确定生产人员数量，再确定管理人员和非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员和管理人员数量。

二、人员配置要点

根据同行业人均产值，确定企业人员配置的控制范围；

考虑企业的设备状况和生产要求，设置生产人员数量；

确定生产人员总数后，将人员分配到各车间、各工序；

各车间人员类型分布；

根据生产人员数量，确定为生产服务的辅助人员数量(即一般非生产人员)；

确定管理人员的数量；

要考虑企业的工资总投入和人均工资；

我们要考虑产品的交货期要求；

要考虑企业生产的波动性；

考虑工序之间的生产平衡；

需要考虑重要工艺环节的人员储备；

企业的组织结构对管理者的数量有很大的影响。

第三，如何在“以机定产”的原则下实现人员的全员配置

所谓“以机定产”，是指充分调配人员，及时供应物料，使设备利用率最大化，进而达到设备的最大生产能力。

(1)设备决策

在配置生产线整体设备时，要注意各工序设备生产能力的平衡；

设备必须保持良好的工作状态；

不同的工艺，不同的生产要求，应配备不同等级的设备；

合理选择设备性能，保证产品质量满足设计要求，尽可能降低设备成本；

遇到可以用设备或者手工完成的工作，要做出合理的选择；

保证半成品和材料的供应，使设备不会停机；

确保设备耗材、配件、工具和模具的供应；

要做好设备工况记录和产量统计，正确进行性能评估；

及时关注，不断调整设备变化；不断完善；

设备的不断升级是追求更高“设备生产能力”的必要前提。

(2)人事决策

正确设置设备每日工作时间(即一班制或两班制)，提高设备利用率；

认真研究人员配置，实现人员的最佳配置；

要充分配置人员，特别是辅助工和杂工的配置，保证设备达到最佳运行状态和最高效率；

要不断培训操作工技能，让更多更好的机械操作工随时补位、调位；

要加强管理，让每一个员工都能充分认识自己的职责，具备良好的职业道德；

实行严格的人员编制，保证人员数量，防止人员浪费；

实行“人员定岗”，明确设备的具体操作要领、设备操作人员的岗位职责和任务分工，严禁串岗现象的发生；

把设备产量和操作工工资结合起来，奖惩分明。

问题8:企业定岗定员的方法有哪些？定岗定员主要有以下几种方法:(1)部门定位和职能发展规划分析。部门职能发展规划是影响员额和人员编制的长期因素。既要考虑岗位的设置和人员的配备，以支持短期的业务运作，也要考虑支持长期的发展需要。(2)岗位职责、工作结构和工作量确定。岗位职责不同，岗位设置和人员配备也不同。当一个部门增加了相关的职能，需要专门的人员来做的时候，就需要增加这样的岗位。工作结构分析主要是分析岗位工作中的日常工作和阶段工作，看岗位设置是否合理，岗位设置依据是否充分，工作强度是否合理；工作量的分析是为了更好的衡量劳动生产率和人工成本。(3)过程分析。不同的流程有不同的作业设置。串联流程和并联流程不同，考虑是设一岗还是多岗也不同。需要根据工作性质梳理确定流程，然后进行岗位设置。(4)人员能力和素质分析。在人员配置过程中，人员素质的不同对人员配置有很大的影响。当工作量一定时，岗位人员能力越高，需要调配的人员越少，反之亦然。这体现在日常工作的效率上，人员能力不同，效率自然也不同。所以影响分配的因素通常可以从“效率”和“工作量”两个方面来分析判断。当然，分配的方法有很多，比如劳动效率分配法、设备分配法、比例系数法、事业部分配法、岗位分配法、面试法、预算控制法等。企业在应用时要考虑不同部门和岗位的性质，需要根据不同情况选择不同的方法。

问题9:如何做好创造就业和人员配置你好，我是华恒智信分析师，有多年创造就业和人员配置的专业咨询经验。岗位安置和人员配置的目的是实现“人、岗、物”的合理匹配。科学合理的岗位设置和人员配置需要以企业的战略发展目标和商业模式为基础。目前主流的方法有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法和过程分析法。

要做到“人岗匹配”，需要经过三步:知岗、知人、匹配。第一，“知岗”需要进行工作分析，优化工作流程，明确工作名称、工作任务、工作职责、工作关系、工作环境。第二，“知人”可以利用“胜任力”模型对人的能力和素质进行分析和评价。第三，在了解岗位和人的基础上，进行人岗匹配，完成岗位和人员的设置。

如果要精简机构，首先要明确各岗位的职责和岗位之间的协作关系，在保证工作顺利开展的基础上进行精简；岗位职责明确后，可以确定人员数量，需要对员工的能力素质进行评估进行岗位匹配，与岗位职责相对应。如果在岗位和人员设置上有问题，也可以咨询专业的人力资源咨询公司。希望以上信息能对你有所帮助。

问题10:实行定岗定员，要求最重要的是在定岗定员之前，建立企业的组织架构，然后进行职责分配。定岗定员之后，就要定员了，就是要分配责任、定岗、定员、定员。定责:包括部门责任和岗位责任，即明确部门和个人的工作范围和责任；定员:在定员的基础上，严格按照定员和岗位素质要求，为企业各岗位提供合格人员。报价是企业岗位管理的难点，难点在于对部门实际工作情况和需求的了解和认识；难点在于很容易陷入这样的误区，即由于缺乏理论方法，在设计和编写时只能“拍脑袋”。