影响培训计划制定的因素有哪些？
2.关键人物:谁在领导培训项目的计划和实施，处于什么级别？需要明确哪些关键人员负责培训，他们是否在组织的内部战略或运营决策中发挥重要作用？他们对训练的看法是积极的还是消极的？人力资源职能在组织中处于什么位置？组织的决策是集中的还是分散的？与人力资源或员工相关的行动通常是从哪个管理层发起的，这些关键经理对培训的期望是什么？
3.人力资源总体战略:培训和员工发展是人力资源管理的重要组成部分，也是员工最重要的任务之一。培训师需要对公司的人力资源战略有一个整体的了解。公司人力资源战略的核心是什么？关键的政策和程序是什么？公司的能力管理和绩效管理模式是什么？从整个公司的角度来看，所有的培训行动都必须与人力资源战略相匹配，而personaldevelopmentplan)——对于员工来说——如果后续执行充分的话——的实施对于培训目标的实现是非常有帮助的。无论如何，培训计划与人力资源管理政策或程序之间的关系需要充分沟通和讨论，这对培训计划的有效性有很大影响。
4.员工:毫无疑问，在培训计划的实际执行中，最关键的因素是，员工在没有正确心态、内在动力和投入的情况下，仍然会参与培训，但结果必然不尽如人意。员工更喜欢上班学习还是上课学习？他们的个人学习目标是什么？员工最喜欢什么样的学习模式？最适合的学习情境是什么？当他们达到训练目标时，最好的奖励是什么？更好地理解员工的目标、抱负和对组织的期望也很重要。良好的员工个人发展规划和课程结构，有助于增加劳资双方的相互信任和理解，减少培训的不确定性。
5.需求分析:好的有效的需求分析可以让雇主充分了解管理者和员工的期望、需求和愿望。此外，需求分析还可以获得组织内部培训环境和氛围的真实数据。在进行需求分析的过程中，信息和反馈是最重要的。这里提到的信息包括培训的历史、获得的结果、组织的目标以及所需的行为或绩效变化。需求分析的重点在于组织内部培训的思路，什么样的培训手段最合适:侧重于解决问题，学习新的知识或技能，还是基于胜任能力的学习？
6.计划目标:在建立培训计划目标的过程中，必须明确培训目标、组织目标和员工个人目标之间的关系，这将有助于提高员工的内在动力和投入。]此外，通过目标的确立，将更容易衡量组织和个人层面的培训效果，培训的主体是谁？这个计划希望在何时、何地、多长时间内实现？根据员工的培训需求和期望对他们进行分类将非常有帮助。此外，还需要明确组织内部各类员工之间的关系。
7.项目类型:今天的培训系统已经发展成无数种类型:传统培训、小组讨论、小组辅导、课堂教学、研讨会...不要被培训机构的J忽悠了。你需要做的是考察培训项目的内容和流程，看是否与员工的培训需求、心态和学习模式相匹配。我们需要的是行为改变或增加新的知识或技能。员工通常通过理论课程或与同事交流来学习。所谓的“混合学习”——如果各种培训方法很好地整合——通常可以提供最佳选择，通过理论课程、教练方法和培训干预的结合，可以优化培训的有效性。此外，混合学习还可以弥补单一学习方法的不足。
8.找对媒体:说到培训媒体的选择，情况和培训方式的选择都差不多。每种媒体都有自己的优点和缺点。需要仔细评估每种媒体的可测性、单位成本、简单性、整体开发成本以及可能出现的技术问题。“混合式学习”是关键，通过各种媒体的整合，创造培训的综合效果。但在选择混合式学习模式之前，你需要对公司的需求、技术能力等条件有充分的了解。请记住，选择培训媒体是一项复杂的工程，并不是每种媒体组合都能创造相同的效益。
9.培训经理的角色:在不同的公司，培训经理的角色可能不同，但也有一些相似之处。培训经理属于人力资源管理系统的一部分，所以他需要对人力资源工作的方方面面有深入的了解，从愿景、使命到实际效果。此外，他必须能够有效地分配Pei 111的时间、金钱和资源，并对个人、团队甚至组织整体的学习周期有深刻的理解。这种知识是通过长期的内部和外部交流和互动积累起来的。通过能力管理、绩效管理等工具，培训经理可以在培训工作和其他人力资源工作之间，以及公司其他部门的职能之间建立紧密的联系。培训经理的核心工作是回答以下问题:为什么要培训？何时、何地、如何需要培训？培训的成本和预期收益是什么？
10，培训师:谁负责培训课程的教学和实施？一般来说，企业总是更倾向于寻找行业内口碑较好的大型培训机构，但以下几个标准可能更重要:培训师的素质、培训前工作的流程和执行力、培训的水平、培训机构与企业自身文化的契合度、使用的教材和教学大纲，最重要的是培训机构与用人单位的沟通能力。记住，很多培训机构的营销能力远远强于他们的培训能力，优秀的培训师是稀缺资源，大多是独立的。在正式培训前，与培训师多次见面，仔细观察他们的表现和互动能力，对实际培训效果影响很大。同时也要关注培训机构提出的培训模式。这些模型经过验证了吗，真的能带来新的有用的东西吗？如果以后换一家培训机构，培训体系能顺利衔接吗？同时也要考虑从组织内部选拔培训师的可能性，寻找业绩优秀、详细了解内部情况、善于教学的专家或管理者。但是，你必须特别注意他们使用的培训材料和他们自己的教学技巧。无数例子表明，优秀的管理者往往不一定是好的培训者；如果你怀疑某人的教学能力，不要试图请他讲课，因为这不仅对培养学生不利，还会损害管理者或专家的个人声誉。
11.注重培训效果:项目希望看到好的效果。但是，简单的介绍一些培训课程并不足以达到最佳的效果和培训效率。公司经理的逻辑往往是:“我们投资了4天，花了1500欧元，那么我们就会看到相应的业绩提升！”但遗憾的是，从训练过程到训练效果，这个过程比较复杂。从培训课程到工作的转变涉及到明确的目标设定、教练方法、培训干预、培训模式、互动与反馈、导师制和充分合作等因素。管理者本身在内部学习氛围和学习环境的建立中起着无可比拟的作用。只有在良好的氛围和环境下，培训获得的知识和技能才能真正转化为组织的附加值。员工需要时间、空间、充分的信息互动，以及允许犯错并从中吸取教训的文化。鼓励创新行为，鼓励员工尝试从培训中获得的知识和能力，会使培训的效果加倍。
12.评估:评估是衡量培训效果的必要手段。评估可以在培训计划实施之前、之中或之后进行。一般来说，培训考核侧重于员工学到了哪些新东西，有些考核侧重于员工在工作中的行为变化。不幸的是，许多企业将培训评估推迟到年底，这样一来，行为变化和培训计划之间的关系变得难以理清。最好在培训过程中间进行评估。此外，培训结束后定期进行反复考核也是我们公司的惯例。在任何情况下，都必须衡量培训的有效性，因为它有助于显示培训在培训评估中创造了什么附加值。关键问题是:谁来进行评估，评估什么？关键指标是什么，培训内容如何转化为实际行为？应该采用什么考核方式’7重新思考胜任能力管理和绩效管理的内容，组织目标和员工个人目标，这些都可以在员工个人发展规划中找到。
13、长期收益:要想通过培训获得长期收益，有很多相关因素是必须要考虑的。为了使培训的效果最大化，你必须提前考虑这些因素。员工是外部激励还是内部激励？这对培训成果的应用和长期效益的提升影响很大。对员工从培训中学到的东西应有一个阶段的跟踪和支持，以确保培训效果的持续性。时刻关注培训内容与组织目标和个人目标的联系，以及培训内容、工作流程和组织内部知识管理的关系。知识必须与实际工作程序相关，否则无法发挥作用。建立有效的知识管理系统有利于培训效果的跟踪、应用和评估。此外，一旦员工离职或组织结构发生重大变化，知识管理系统也将有助于留住那些有价值的关键知识。