公共部门人力资源培训风险及对策？
一，培训的风险分析
培训是企业重要的人力资本投资。和其他资本投资一样，它既有收益也有风险，因为风险和收益是密不可分的。那么培训的风险有多大呢？培训风险是指在培训过程及其结果中，由于观念、组织、技术和环境的负面影响，给企业带来直接或潜在损失的可能性。从其成因来看，培训风险可分为内部风险和外部风险。(一)培训的内在风险所谓培训的内在风险，是指由于企业对培训缺乏合理的规划和有效的管理，导致培训质量不高，难以达到培训目的，培训技术和资金的效率低下。培养
培训本身的内在风险，主要包括以下几点:1。培训理念风险理念风险是指由于高层领导或接受培训的员工对培训没有正确的认识和定位，可能给企业造成的不利影响和损失。目前，一些企业高层领导对培训存在不正确的认识，如“培训会增加企业运营成本”、“培训会让更多员工跳槽，造成大量人才流失”、“企业不培训效益好”等。这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与者的受训者，他们对培训的认知和参与态度也会直接影响培训的成败。比如，受训者认为培训是招摇的、形式主义的，不能正确对待培训，导致培训流于形式。2.培训技术风险培训技术风险是指在培训需求分析、培训计划制定、风险评估和培训实施过程中，由于未能及时做出正确的判断和结论而可能给企业造成的损失。在一些企业中，由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业的长短期目标相结合，企业没有明确的质量模型或岗位要求，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容、形式和培训者的选择偏离了真实需求，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而不可能有效果。(二)培训的外部风险培训的外部风险是指虽然培训项目达到了预定的目标，但由于各种外部因素使企业遭受各种直接或间接的损失。培训常见的外部风险主要有以下几种:1。培训后人才流失的风险，员工的能力和素质都得到了提高，培训对象对知识和自我实现有了更高的追求，产生了改变工作环境的需求。根据哈佛商业管理咨询公司对离职原因的调查，“想尝试一份新工作来培养自己在其他方面的特长”被列在诸多原因之首。企业投资培训的目的是增加人力资本存量，为企业创造经济效益，但受训人员的外流必然使企业的这部分培训投资无法收回，造成巨大的人力物力损失。2.培养竞争对手的风险企业培训员工的目的是为企业所用。如果有人才流失，他流向的大部分企业都是这个企业的竞争对手。因为这个企业所掌握的“智能”和新知识、新技能的应用，这对于这个企业来说，无疑是一个潜在的威胁。3.增加专业技术保密难度的风险任何企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须由特定的人员操作和管理，才能转化为生产力和特定的产品。这必须由参与这项工作的人员通过培训来掌握。显然，掌握的人越多，保守秘密就越难。4.培训收益，风险，培训收益总有一定的时滞。如果企业在这个时候进行战略调整，比如转产、技改，培训就完全没有回报了。如果企业在同行业中更新技术、调整工艺或开发新产品，就可能使正在培训或刚刚完成的知识和技术过时，缩短投资回收期。二、培训风险的防范策略从企业的角度来说，虽然上面提到的风险很多，但是培训还是有必要的。因为我国正处于转型期，相当一部分传统产业处于衰退状态，新兴产业发展不及时，产业结构处于活跃和升级的关键时期。新兴高科技行业需要大量高素质高技能人才，导致人才供给不足，而传统行业低素质低技能人才过剩。因此，一方面，仅从外部寻找繁衍所需的高层次人才，可能不符合需要，成本昂贵；另一方面，知识的更新也日益加快。谁要是不及时更新知识，就跟不上时代的步伐，只会吃老本，最终失去竞争力。所以，一定不能因为噎废食。我们应该做的是做好培训，尽力降低其风险。(一)加强培训管理，提高培训质量是防范培训风险的关键。希望提高员工的知识和技能，从而提高企业的整体效率。这就要求企业做好培训管理，从培训前的规划到培训后的评估，合理规划和加强管理。1.在国内企业中不难发现，企业的培训往往是跟风的:现在ERP很火，就办个ERP培训班；报纸和舆论都在谈论人力资源管理，所以让我们为人力资源的高级管理人员举办一次研讨会...结果花了不少钱，却不清楚有没有效果。为了使一个企业的培训有效，就要使培训符合企业的发展战略，这就要求我们对培训需求进行分析。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须服务于企业的发展战略，但也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能状况、兴趣爱好、职业发展规划等。只有考虑到企业的发展战略和员工的实际情况，培训才能成功。培训需求信息收集方法主要包括观察、问卷、访谈、档案、小组讨论、测试、关键事件、自我分析等。企业应根据具体情况决定选择哪种方法。得到培训信息后，就要对培训需求进行分析。培训需求分析的方法主要有TWI工作岗位分解法、工作清单法、误差分析法、技术分析法和工作绩效评价法。2.制定并实施培训计划一个计划周密的培训计划有助于企业有序开展培训，提高培训效率。然而，一项调查显示，目前中国有系统培训计划的企业不到50%，这意味着超过一半的企业缺乏对培训进行规划的概念，这对培训非常不利。为此，企业应根据自身的发展战略和人力资源的总体规划，确定企业培训的总体目标，考虑企业的培训需求和可能性，并将其分解为若干个子目标。然后根据子目标的要求，制定培训项目计划，分别进行优先排序，并配以相应的人力、物力、财力，保证计划的实施和执行。3.做好培训的转化工作。企业实施培训，当然是希望经过培训的员工能够将所学运用到工作中。然而，一些研究表明，通常只有10%的所学知识转移到工作中。可见，做好培训转化对提高培训效果有着非常重要的作用。培训转化是指受训者将所学知识和技能有效地、持续地应用到工作中的过程。影响培训转型的因素很多，大致可以概括为六项:转型氛围、老板支持、同事支持、学以致用的机会、旧行为旧模式的自然遗忘和惯性。培训结束后，组织应努力为受训者创造一个良好的环境，让他们尽快将所学知识运用到工作中。为保证培训效果的转化，可采取以下措施:(1)过度学习，即在成功执行任务后，仍让学员练习，以提高日后的留存和转化程度。(2)将培训内容与工作相结合。(3)让受训者在培训课程结束时制定一个行动计划，表明员工回到岗位后计划采取哪些步骤来应用新技能。(4)将培训分为几个阶段，在这几个阶段中，学员可以将所学知识运用到工作中，并在下节课中与其他学员分享经验和教训。(5)使用绩效辅助工具，如检查表和决策表，培训生用它们来指导他们的工作。(6)提供培训后的服务，包括热线电话和培训者的回访。(7)创造一个支持性的环境，鼓励学员将所学应用到工作中。4.做好培训评估。在培训管理中，评估作为一种信息反馈机制发挥着特殊的作用。主要调查和收集学员和相关人员对培训项目的看法，学员学习后态度和行为的变化是否达到了培训的预期目标，培训是否提高了组织的整体绩效，满足了培训需求。通过比较现状与目标的距离，有效地促使被评估对象不断推进预定目标，不断提高培训质量，制定下一阶段的培训计划。(二)培训风险防范要有相应的制度保障，规章制度是企业的行为准则。只有制定并严格执行规章制度，企业的生产经营才能进入良性循环，培训也是如此。健全的规章制度可以更有效地防范培训风险。1.完善人才档案制度。人才档案体系的内容设计应是动态的，如月度工作报告、季度工作总结、半年工作总结、年度考核和民主评议，以及培养目标、培养方式和进度等，使人才档案真正为选拔使用人才提供全面可靠的依据。2.建立严格的人才选拔、使用和考核制度。这样，企业在选拔和使用人才时，就可以有一个更加系统和客观的依据。3.建立科学的员工绩效评价机制。公平合理地将员工对企业的贡献与其待遇挂钩，让员工看到自己的待遇和对企业的贡献，可以有效减少员工因为横向比较而感到待遇不公平的现象。4.企业应建立完善的企业培训体系，改变培训不规范的现象。要变过去武断的“人治”为“法治”，建立完整的培训体系，规范培训涉及的各个环节。培训制度一旦建立，包括总经理在内的每个人都必须严格遵守。(3)培训风险的防范要以良好的企业文化为支撑。优秀的企业文化是强大的凝聚力和向心力，能够调动全体员工的积极性和创造性，使企业得到跨越式发展。在现代社会，企业文化发挥着越来越重要的作用。就培训而言，优秀企业文化的价值观和管理理念，作为一个企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展趋势，也指引着企业培训的方向。优秀的企业文化非常重视培训。例如，太平洋保险公司提出了一个鲜明的口号:“培训是我们最大的财富”，将培训的理念深深植根于企业文化中，使公司的每一个成员都意识到培训的重要性，并积极参加公司组织的各种培训。优秀的企业文化更加关注员工自我实现和自我提升的需求，努力建立与这种需求相适应的培训理念和体系，尽可能满足员工的需求。因此，企业的培训体系、培训管理、培训内容更加贴近员工需求，培训形式更加丰富多彩。优秀的企业文化倡导建立“学习型组织”，制定长期培训目标和计划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造浓郁的学习氛围。
有效的机制。优秀企业文化指导下的培训，使员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系在一起。培训受到了领导和员工的广泛重视，员工有参与培训的愿望和动力，也能享受到培训带来的成功和喜悦。培训不再是可有可无的附属品。在优秀企业文化的指引下，员工接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，可以极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚度和归属感。通过培训，提高员工的工作技能、精神面貌和服务意识，成为“知识型员工”，让客户感到满意和放心，从而使客户愿意与企业建立长期的业务联系和合作关系。更重要的是，在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明确企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉遵循经营理念，模范遵守企业的各项制度，从而强化了责任感和使命感，将企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了T企业的管理水平和工作效率。建立社会主义市场经济体制是客观要求，但人才流动必然会产生各种对企业不利的因素。一些国企因为人才流失而陷入困境的案例很多。这里的人才流动有合理和不合理之分，区别在于是否遵守劳动纪律、履行劳动合同、保守商业秘密。此外，企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内部凝聚力的同时，应着手建立各种合理的防范措施，利用现有的法律和制度限制人才的不合理流动，降低企业培训的投资风险。1.企业要选择好的培训机会。《劳动法》规定，试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。也就是说，只要劳动者在试用期内以任何理由、任何情况要求用人单位解除劳动合同，用人单位都不能以任何理由阻止。这就提醒企业不要在试用期内投资培训员工。如果确实需要对员工进行试用期培训，最好缩短试用期或者与其签订短期劳动合同。2.在激烈的市场竞争和从业人员普遍缺乏专业意识的情况下，在对单位的核心层、骨干层、骨干层进行培训之前，必须充分考虑他们人才流失的可能性以及由此带来的后果。为了防止劳动者侵犯用人单位的商业秘密，在相关法律法规中，允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，即竞业限制条款。劳动部在相关文件中还规定:用人单位可以在与知悉商业秘密的劳动者订立的劳动合同中约定，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内(不超过三年)，不得被其他生产同类产品或者经营相同业务并存在竞争关系的单位录用，但用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿。企业应该注意的是，互惠条款必须认真拟定并不折不扣地执行，否则就会处于不利地位。3 .企业应依法维护自身合法的培训权益。对于违反培训协议的员工，可以向劳动争议仲裁委员会申诉。职工不履行劳动争议仲裁委员会裁决的，可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。