薪酬体系设计的步骤有哪些？

企业薪酬设计要支持经营战略和人才规划，要让每个员工明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。

找到任何一个员工，问他:我们公司谁工资高？为什么给他们高薪？怎么才能加薪？

真正健康的薪酬观，需要能力与绩效相付，公开透明。

2)处理好内部公平

新老员工的薪酬倒挂可以说是一个社会问题。虽然没有完美的解决方案，但矛盾是可以通过一些手段来调节的。

比如让新员工在优势领域分享主题，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的不足并提供自己的解决方案和思路；同理，让老员工认可新员工的能力。

同时，老员工需要公司照顾，公司要给他们一个“说法”。例如，宝洁公司将向65，438+00岁以上的员工授予优秀服务戒指，以保护他们在公司的职业生涯。

3)解决外部竞争

高薪自然会吸引大部分优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。？我们不妨从薪酬结构上多做调整。

多想想工资结构怎么定，奖金，个人奖励，福利，员工补贴，津贴，甚至年会，都可以是对工资最有效的补充。

4)薪酬结构设计

薪酬结构设计包括定浮比、薪酬内容、级差和宽度。

在判断薪酬结构设计是否合理之前，我们需要了解薪酬结构的关键要素:

第一个要素是广度，体现了人事战略和成长战略。如果是制造业企业，大部分人员集中在基层，宽度不能太高，否则薪资成本太高；如果是高科技企业，宽度应该够了，因为工资是由能力决定的。

第二个因素是重叠程度，反映了横向和纵向的关系。很多日资和韩资企业的薪酬都是窄带的，上级的薪酬肯定比下级高；而在互联网公司，上下级的薪酬重叠率基本都在60%以上，没有上下级关系，只有职位能力关系。

第三个因素是年级差异，这是一个差异策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距有多大？在互联网行业，高级工程师的薪酬甚至高于部门经理和项目经理；但在保险公司或金融公司，这种可能性不大，取决于公司不同的策略。

5)实行工资备案？薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。在以能力决定薪酬时，要求企业建立合理的能力素质评价机制。

6)性能对接

薪酬和绩效是不分离的。如果一个企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候就要留一个绩效界面。

具体性能政策各家不一样，这里很难给出一个标准答案；

但请记住一句话:薪酬模式要求按岗位定级，按市场定位，按能力拿工资，按绩效拿奖金，最终奖金部分与绩效管理相关；结合公司的经营策略，把定浮比和个人奖金设计放进去就行了。

7)利益匹配

工资很难保持增长。这时候津贴福利和员工关怀就成了最有效的补充。如何以同样的成本设计不同的奖励形式和方式，从而实现收益最大化，是薪资HR的必修课。

在做外部竞争研究时，也要考虑到竞争对手的利益，最好能详细了解每一项利益的数额。

每个人在不同的阶段有不同的需求，有些福利可能年轻人更看重，有些福利是为了用小钱办大事。