日本建筑企业如何管理人才

日本公司把入职的年轻人称为“新成员”。企业对新成员的培训有一套计划。一般三年内不给自己定位，让他们按照预定的计划在工地、技术部、预算部、业务部轮流实习。三年期满后，他们会根据新人自己的想法，也就是他认为自己最适合做什么，来确定工作岗位，然后经过两年左右的培训，正式定位在这个岗位上。这样培养出来的人才热爱自己的工作岗位，通过不同岗位的轮训，对企业的整体工作内容有全面的了解，既懂生产，又懂技术，又懂经济，成为具有一定专业技能的多面手。日本公司也有一套针对蓝领工人的培训。以某抹灰公司为例，这家公司把新成员送到公司开办的技校，先进行理论学习。在掌握一定的理论知识后，进行模拟实践，根据不同的基材，不同的表面效果，用不同的材料重复实际操作实践。掌握一定的理论和实际操作能力后，师傅带着它到施工现场参与工程施工。这种训练没有一定的时间要求，根据每个人的理解能力可长可短。此外，通过行业协会组织全行业技能竞赛，提高全行业技术工人的操作水平。通过规范化的职业培训，行业的技术水平可以得到继承和发展。薪酬管理和晋升机制日本公司更注重稳定性和资历。大中型企业的基本工资和工龄有对应关系。比如22岁大学毕业，基本月薪约为21，220000日元，40岁的一般职员月薪约为40万日元。当然，岗位不同，业绩不同，岗位补贴和奖金也会有很大差异。日本企业一般实行“一升两奖励”的奖励制度，即如果工作没有大问题，每年会晋升一级，奖励两次，每次奖励的金额大约是一个月的工资。对于到了一定年龄有一定能力，但因职位有限而无法晋升到相应职位的工作人员，采用“辅导员”、“主任”等虚拟头衔，使其贴近现实，以保持工作人员的心理平衡和工作稳定。日本企业的这种薪酬管理和晋升机制虽然有激励性差的缺点，但在维护企业稳定、培养员工归属感和忠诚度方面非常有效。在经济不景气的时候，员工可以努力工作，与企业共渡难关。能在任务忙的时候主动加班，成为举世闻名的“工作狂”。“职称”管理日本建筑行业的职称是由社会专门机构评定的，类似于我们的注册XX师考试，但它既不是外语考试，也不是我们从事某一职业的必要条件。建筑行业有“一级技师”和“二级技师”，大致相当于我们的中、高级技术职称。企业鼓励员工考取“职称”，但更重要的是看员工的实际工作能力。同时，“职称”不与工资奖金挂钩。(完)