企业内部培训怎么做？

企业内训怎么做，什么是企业内训？如果说培训是有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理劝诫，那么企业内部培训主要是解决技能传递，实现统一的科学技术规范和标准化操作，通过目标规划与设定、知识与信息传递、技能熟练程度演练、工作成果评估、结果交流公告等现代化信息化流程，最终通过一定的教育培训技术手段，使员工达到预期水平，提高目标。

如何让企业内训取得实效，是每个企业内训主管都在不断思考的问题。我对培训的理解是:有目的的提高参与者思维和行为的活动。基于这样的认识，结合十几年的企业管理和营销经验以及五年的内训师和首席执行官的经历，总结出以下影响企业内部培训有效性的原因。通过这些，我们基本可以看出企业内部培训应该做些什么:

首先，人为因素:

1，老板，总经理？大海航行靠舵手？如果企业的舵手对内部培训的方向没有清晰正确的判断，那么培训工作就很难有成效。这就需要内训主管站在企业的角度考虑问题，必须不断与老板沟通，努力达成对培训方向、目标、方法等各方面的理解并得到支持(前提是内训方案有效且经济)。很多企业内部培训效果不佳的根源在于领导对培训的误解。他们不能根据自己企业的实际情况指出正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看着老板的眼睛行动。如果老板指点错了方向，培训难以有成效是必然的。

2.各部门主管培训的员工行为能否得到改善，很大程度上取决于领导的日常工作要求、指导和激励导向与培训内容是否一致。如果培训时学到的内容与直接领导的工作要求和态度完全不同，可想而知，员工要么认为培训内容不实用，要么就得辞职走人。这也是为什么很多培训课程很好，但是员工回到工作岗位，并没有很好的改变，有时候还会出现问题的主要原因之一。这就需要培训主管与各部门负责人做好沟通，努力做到对培训内容、时间、与实际工作的关联性等* * *了解。培训结束后，要多向各部门负责人了解情况，充分尊重和听取他们的意见和建议，改进工作，争取他们的深入配合，努力将培训内容体现在工作要求中，促进员工行为的改善。

3.为了有效，接受内部培训的员工必须充分考虑受训者的实际情况，包括他们的学习要求，工作技能与实际工作要求的差距，他们的学习能力和状态等。在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工的个性化需求，以员工欢迎的方式、需要的内容和与工作的结合程度来设计培训课程。缺乏有效的培训往往是因为忽视员工的需求，没有充分考虑与工作的融合程度，方式不受员工欢迎。

二、管理制度的因素:

培训不是管理中的配角，而是各级管理者日常工作中的重要内容之一。这要在企业的管理理念和制度(包括岗位保留、岗位职责、奖惩激励、人事任用)等方面得到充分体现和明确规定。内部培训主管的职责是配合各级经理做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作，只是把培训作为培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度上。这也是企业内部培训缺乏有效性的重要原因。企业内部培训的前期调研、中间实施、后期跟踪服务和评估必须形成合理的流程。没有流程的随意训练，很难取得长久的成效。再者，研修生在工作中的表现要结合奖惩、晋升等企业的激励导向和管理制度，从而解决员工的问题？培训有什么用？

第三，课程设置和培训讲师因素:

1.课程培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只完成培训任务不会有效果。课程设置前不宜有调查，缺乏对员工培训需求的调查或盲目制定培训课程以满足员工意愿。员工有时候不知道自己需要什么培训，或者观点过于片面，与公司整体发展方向不符。培训为企业发展服务。不能只根据员工的意见进行培训，要综合考虑员工的培训需求、岗位职责、所需技能等因素来设置合适的课程。课程内容详细，强调使用，案例与工作结合度高。

2.对讲师的要求首先，讲师要真正了解实际操作，工作流程，人员素质，外部环境，要解决的问题。其次，培训方式可以多种多样，如案例分析、讨论、讲解、模拟工作情境、轻松游戏培训、课程教学、员工工作经验分享、问题讨论、工作协调会、个别辅导等。可以根据实际情况灵活运用，以实效为目标。单调的理论教学或者没有实际内容的过于游戏化的训练是无效的。这里需要说明的是，培训效果的评价仅仅是通过课堂氛围和学生的反馈。课堂很热闹但是培训结束了，员工行为没有太大改变的培训也是无效的。员工上课满意度高，不代表培训后实际表现好。一味的讨好学生的培养，忽视学生的实际情况，也是错误的。

3.有哪些讲师适合做企业内部讲师？可以通过各种渠道选择人选，如专业讲师、部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里需要强调的是，企业要用好各级管理人员，把他们培养成讲师和教练。这样企业就会有很多讲师和教练。关键不仅仅是他们现在讲得好不好，教得好不好，还要在企业中倡导和培养这种意识和氛围，让沟通、帮助、引导成为企业文化的一部分。优秀的教练管理者有成长环境，才有可能培养出更多的培训师型管理人才。企业内训要培养好、用好内部讲师。

结论:如何做好企业内部培训；

1.培训主管，培训主管应是具有全局意识、良好的沟通协调能力、较强的学习能力、灵活的思维、善于发现和解决问题的复合型人才。

2.企业的发展规划和年度发展重点，制定公司未来对人力资源素质和结构的要求，比较现有人员素质与企业各岗位要求的差距，从而确定企业员工的培训方向。

3.根据各部门的工作职责，员工面试、会议、业务跟踪等。，确定员工应该知道什么，应该是什么。并了解员工的个性化培训需求。

4.了解员工缺少什么:

1)通过员工的岗位知识和会议表，分析员工岗位知识和技能的差距。

2)通过绩效差距，分析员工工作行为和绩效差距的类别和真实原因(是由于知识和能力不足，还是由于工作态度不正确、业务流程不合理、部门间协调不利或其他原因)。

5.对员工培训需求进行归纳、整理、分类和分级。根据知识、技能、认知、态度、个性或性格、人员问题或装备条件，区分轻重缓急、熟练程度或精通程度。

6.内部培训的需求不等于计划。培训计划还应考虑到企业不同岗位的设置、现有条件、各部门的特点和员工的个性。如:* *知识与心态课程，由企业统一培训；各部门负责人负责组织各部门个性化课程的培训，如必须掌握的业务流程、工作中应了解的内容等；其他管理课程由公司组织安排出国培训。

7.要求各部门负责人把培训和激励员工作为一项重要的工作内容，真正把员工成长与经营业绩结合起来，纳入管理者的岗位职责和绩效考核范围。

8.内部培训的时间、方式和形式可以灵活多样，视企业各部门的实际工作情况而定，以学员能接受、效果有效为原则。

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