成为面试官的技巧
面试是求职者和面试官直接对抗的关键环节，此时的表现对最终的就业结果起着决定性的作用。以下是做面试官的技巧。欢迎阅读。
1.面试的前期准备有哪些？
(一)组织面试前的准备工作:
1.1简历选择
A.首先看硬性指标(如学历、工作经验和技能等。)根据公司岗位要求；
B.其次，看简历的布局和逻辑；
c最后，标出简历中有疑问的地方(如简历中的“空档期”和应聘者的工作经历)。
1.2电话面试
对初步简历中选出的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分；
B.一起约吧。
1.3场地布置
A.安静不被打扰；
B.营造氛围；
C.安排面试者等候的地方。
1.4工具数据
面试前，面试者应具备以下材料:
A.面试程序表；
B.申请人的个人信息
C.结构化问卷；
D.候选人面试评估表
1.5时间表
面试应安排在双方都不受打扰的时间；而且在相对集中的时间里，会连续地、一次性地做。
1.6接收程序
明确谁来接待和指导考生；如果是十项以上的异地测试，在时间安排上要注意衔接。
1.7了解招聘岗位的具体情况，提前阅读简历，收集分析材料，根据手中的材料准备面试问题。
1.8面试计划
根据面试人数和工作岗位特点确定面试和结构。
面试方法有:
A.小组面试(适合候选人较多的初选)
需要注意的问题:
1，人员控制在4人以内。
2、总时间不超过20分钟。
3.注意候选人不回答时的表现。
4.做记录
b，一对一面试
特点:
1，适用于各种初级和检查。
2.考官可以是一个人，也可以是多个人。
需要注意的问题:
1.提问数量为10-15，总时间约20分钟。
2.考生面试时间要错开。
3.在等待面试的时候，注意你的表现。
(二)、面试方法
2.1结构化面试/半结构化面试/非结构化面试
结构化面试又称标准化面试，是按照预先制定的面试大纲逐一提问，并按照标准格式记录面试者的回答和对他的评价的一种面试方法。半结构化面试是指要求部分面试要素统一，部分不统一，即在预先设计好的问题(结构化面试)的基础上，考官在面对面面试中向考生提出一些随机的问题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试是一种没有既定模式、框架和程序，考官可以随意向考生提问，但对考生没有固定答案标准的面试形式。
2.2电话面试
电话面试是指用人单位和求职者足不出户通过电话相互沟通的招聘面试行为。
2.3行为访谈
行为事件访谈(BEI)是基于行为的一致性原理发展起来的。假设一个人过去的行为可以预测他未来的行为。面试官的问题要用他言行的例子来回答，要通过了解他过去经历的一些关键细节来判断他的能力，而不是相信自己的评价。通常情况下，面试官要引导应聘者按照时间顺序进行报道。如果候选人的陈述有跳跃，请他详细介绍，尽量用简单的问题引导候选人讲述事件的细节，让候选人讲述自己过去的观点或行为，而不是现在。行为面试问的问题都是从工作分析中得来的，面试官有针对性的向应聘者提问。
2.4情景模拟
情景模拟可以让我们直观地看到候选人在未来环境中的表现。情景模拟作为面试过程的一部分，可以在以下情况下提供行为信息:有些素质仅仅通过一般的面试是无法准确评估的。一些关键素质需要更多的信息。
2.5压力面试
压力面试是指故意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。面试官通过问一些生硬、不礼貌的问题，故意让应聘者感到不舒服，对某件事或某个问题提出一连串的问题，破沙至答不上来。其目的是确定求职者承受压力的能力、应对压力的能力以及人际交往能力。压力面试通常用于测试那些想要接受心理压力大的工作的人。
2.6无领导小组面试
无领导小组面试是利用情景模拟对求职者进行集体面试的一种面试考察方式。面试官可以通过在给定的情况下应对危机、处理突发事件、与他人合作的方式来判断求职者是否符合岗位需求。
(三)、面试官应该知道面试过程
3.1简介
这是面试的第一步，也是大多数面试官经常忽略的细节。作为面试官，首先伸手和应聘者握手，会让对方有一点亲切的感觉，也会消除一些应聘者的紧张情绪。
3.2主要面试问题，做笔记。
问一些关于工作要求的问题是面试的重点。首先要符合星级原则，即每道题都要涵盖情境、任务、动作、结果。其次，根据应聘者简历的内容，提出一些关于应聘者自身经历的问题；最后，通过谈话，对考生获得的信息进行筛选和提问，可能会给你一些意想不到的收获。
3.3结束面试，礼貌致谢。
准备结束面试，可以用这样的问题让求职者明白你的意思，问求职者你有什么问题。感谢对方前来面试，告诉对方什么时候会通知你结果，在结束面试前对求职者进行点评，并在简历上标注面试印象分(可以是A+，A-，B，C等等级，作为最终筛选录用的参考标准)
面试过程中需要注意哪些问题？
A.注重面试官自身形象和职业素养？因为你的形象代表了一个公司的形象，你的形象和专业性很大程度上决定了一个求职者的去留。
B.注意归纳总结，对求职者杂乱无章的回答进行整理和总结，从而得到自己想要的信息？
C.注意面试官的位置？虽然和蔼可亲，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不对等的。
D.注意面试时间，不能少于20分钟？你可能会遇到一个很不合适的求职者，但是你也应该放松一下，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家一路过来都要付交通费。出于同样的原因。
E.面试过程中注意记录？并且分类打分，这是对自己招聘任务的一个总结，因为你要从各方面去总结和记录一个人是否合适。至少以后有什么问题可以合理回答。
二、如何成为一名优秀的面试官？
面试的目的是了解和认识求职者的素质、能力和经验是否与岗位要求相匹配，以及求职者对工作的态度。
面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中识别出他的真实表现。面试官怎么提问，怎么听筛选很重要。
(1)面试提问和听力技巧有哪些？
1.1的工作时间是否存在空白段？
面试官想问应聘者在“空白期”做了什么？是“充电”还是休息；是调查市场，还是回顾总结。这个“空白期”可以反映出应聘者的求职心态，是急着要岗位，还是抱着无所事事的心态。
1.2你为什么频繁跳槽？
在公司工作一年应该算是“起步阶段”。这一年，公司花了成本培养培训你，你刚熟悉业务，却想远走高飞。意图何在？对此，一定要问个清楚，切忌含糊其辞。
1.3问清楚离开的真正原因。
离职原因很多，但实践表明，很多求职者不愿意说出真正的离职原因，往往以“寻求个人发展”或“身体不适”等理由搪塞。此时，你必须刨根问底:你是如何规划自己的职业生涯的？你怎么了？是不是不适合公司文化？你和老板吵架了吗？等一下。总之，面试官应该尽力找出求职者离开的真正原因。因为这个问题或多或少能反映出应聘者的性格特点。
1.4最近获得了哪些新技能？
什么是文盲？用现代的观点来看，不学习新知识就是文盲。80年代的大学生如果不与时俱进，应该算是新一代的“文盲”。为此，你可以问这个问题:“你最近看了什么书？”“你最喜欢的电视节目是什么？”“你最近学到了什么新技能？”以此类推，可以体现申请人的学习能力。
需要注意哪些问题？
1.不要被你的简历所迷惑
不要对面试官做任何假设。
不要把决定权留给下一个人。
4.不要诱导，丢问题没有方向和选择，遵循明星原则。
5.不回答，但过程。
6.不要放弃细节，细节决定一切。
(2)如何介绍公司(回答求职者提出的问题)
2.1如何描述公司的主营业务？
公司业务中哪些可以公开，哪些需要保密，也要重点选择，对外口径要一致。
2.2事实和可用数据的范围
就是什么该说什么不该说。在招聘过程中，会有一些人前来刺探信息，包括猎头公司、竞争对手和你的客户。所以要求负责招聘的人绝对不要向陌生人透露一些重要的数据。大家要达成一致，用一个声音说话。
2.3如何描述公司的历史
一定要说实话，用统一的年限。比如公司有180年的历史，最初是做什么的，后来转向了什么，用这种非常专业的语言告诉别人，而不是用我们成立几十年，100多年，或者几年之类的模糊数字。
2.4如何描述空缺的职业
描述一个空缺的职位时，更专业的说法是这个职位是什么部门，向谁汇报，管理多少人。
2.5如何描述工作环境
如实描述工作环境，哪怕比实际环境差一点点，都是一招。
2.6向应聘者描述职业发展机会时，不要随便说。
通常有些管理者会说:得了吧，你以后带几个人到这个位置？该职位将有3个月内的海外培训，福利待遇良好。结果人进来了，三个月过去了，什么都没兑现，人员流失。所以，在向应聘者描述职业发展机会时，不要信口开河。
三、如何考察面试官的能力和素质？
通过案例分析或要求应聘者在面试中列举案例来测试应聘者的能力。
1.根据明星原则提问。如果对方能从这四个角度回答，我们的目的就达到了。
2.利用情景模拟进行面试，可以让我们直观地看到应聘者在未来将要面对的环境中的表现。它可以提供以下几种情况下的行为信息:有些品质仅仅通过一般的面试是无法准确评估的。一些关键素质需要更多的信息。
A.影响力:主要考察面试者能否通过说服或各种手段影响他人支持或采纳自己的观点。
B.客服导向:考察面试官的服务意识？
C.毅力:考察面试官的毅力，是否半途而废。
d自信:考察面试官的自我表现意识，独立处理问题的能力，是否喜欢有挑战性的工作。
E.责任感:考察面试官是否是一个有责任心的人。
4.面试的余波有哪些？
不要以为求职者(不包含在候选人内)走出你的面试室，你的面试就结束了。
我们还需要做什么？需要注意哪些问题？
面试结束后，根据职位要求和印象分，选择符合条件的求职者进行复试。一般情况下，录用主要看面试成绩。在面试印象分相同的情况下，笔试优秀者择优录用。在笔试中，要注意问题和答案的回答。
A.对于成功的求职者，我们需要做些什么？
成功录取:
录取通知书往往是面对面或电话告知求职者，口头通知后，必须书面确认(签字)录取通知书。继续向求职者了解他们的关注点或顾虑，以及对方何时能做出接受聘用的决定；他们是否会考虑其他公司。
B.对于应聘失败的求职者，我们需要做些什么？
求职失败:
很多时候，HR会以通知求职者回去等通知为借口拒绝求职者，但不管申请成功与否，HR都要通知求职者结果，并告知日期。我们没跟它合作，还跟我们说期待下次跟它合作。最后，我们需要总结求职者在面试中提出的问题，为那些没有被录取的人做好人才储备。
；