考核汇总表怎么做？

一、系统流程图:1。绩效考核方案管理5.1建立岗位KPI。5.1.1目标分解:将公司年度目标指标分解到执行副总裁、总监级，再分解到部长级、主管级、助理级，确保自上而下为每个非计件岗位(保安、清洁工除外)制定月度、年度KPI指标；5.1.2直接上级与直接下属协商分解指标，指标应具有可控性、关键性、挑战性、一致性和民主性，下属指标可与直接领导的某些考核指标相同。5.1.3岗位KPI设置标准数范围参考:？0?1常务副总裁兼总监级别:5 ~ 15？0?1业务部门:5 ~ 15部级部门；5 ~ 10主管；助理3 ~ 6级？0?1职能部门:5 ~ 10部级部门；主管级、助理级:3 ~ 6 5.1.4各级销售部门KPI人员必须设置毛利指标；非销售部门KPI中各级人员必须设置利润指标。5.1.5为各岗位建立的KPI指标数据库，按部门形成“部门个人KPI存档表”(附表1)的汇总文件，由部门负责人签字后，提交总裁办公室存档。5.2个人月度考核方案的编制5.2.1个人月度考核方案由上下级双方协商沟通后编制，每月2日前填写个人月度考核方案的以下栏目:考核项目指标、量化数据、目标值、拒绝线、权重、计算公式等。5.2.2填写“考核项目指标”、“量化数据”、“权重”的要求:1)副部级及以上人员将归档的KPI指标中的月度指标作为主要考核项目，KPI指标总权重范围占80% ~ 100%，其他月度重点工作定性指标权重范围占0% ~ 20%；2)主管及以下KPI指标分解主管领导的个别指标，但不限于分解指标。KPI指标应增加重要职能，KPI指标总权重范围占50% ~ 100%，其他月度重点工作定性指标权重范围占0% ~ 50%；3)“量化数据”应注明产品数量、金额(万元)、合格率、管理项目数等。4)非销售部门总利润指标权重为:总裁40%；执行副总裁35%；总裁助理、总监级15%；财政部长和采购部长10%，其他部长5%；财务主管和采购主管5%，其他主管3%。5)“雷区指标”权重为0%，表示完成得好就不计分，没完成就扣分。如重大质量事故、质量体系外审通过率、SA8000客户审核通过率、重大安全事故和领导安排的一些简单临时性工作，都要设置雷区指标。5.2.3原则上“拒收线”不应低于60%或高于30%，订单生产任务完成率不应低于80%。如果未达到拒绝底线或超过拒绝线，该指标得分为0。5.2.4部长级以上人员“计算公式”栏由总裁办指导填写，其他部长级以下人员“计算公式”由各部门参照部长级“计算公式”拟定；5.2.5“绩效数据提供部门”是提供绩效数据的部门，可以是一个或多个部门，主要由财务部、客户部或下一工序部门持有。5.2.6每月3日前完成“个人月度考核计划”的签字确认，副部级以上员工交总裁办备案，部级以下员工留在部门备案，总裁办抽查。6绩效数据提供、确认和收集管理6.1各部门负责提供绩效数据的相关指标见附件《部门指标及绩效数据提供部门一览表》。6.2数据提供部门必须在《部门指标及绩效数据提供部门清单》中的“绩效数据”和“提供部门签字确认”栏填写相关绩效数据，并逐一签署指标，每月10前由主管部长签署；6.3性能数据的收集？0?1部长级及以上的业绩资料由总统办公室从各部门收集，并由主管部长签字确认。？0?1部级以下人员的绩效数据由部门绩效管理负责人汇总至相关数据提供部门，并要求数据提供部门主管部长签字确认。7.月度绩效考核及考核结果管理7.1月度绩效考核管理7.1.1副部级及以上的考核a)总裁办汇总各部门绩效数据后，绩效管理人员负责核算和考核KPI量化指标的分值(80%)；KPI量化指标评估完成后，总裁办负责将评估表提交给被评估人员的上级领导，对剩余(20%)的定性指标(或月度重点工作)进行评分。7.1.2主管、助理、库管员统计等助理人员的考核a)下一级的绩效考核由上级进行；b)对上级指标分解的指标进行评价时，必须分解上级领导的得分(下级自主分解上级指标时，评价得分不得高于上级；多个下级* * *同时分解上级指标时，按完成情况分解得分)；c)职能工作设定的指标应根据“月度工作计划和完成报告”进行评估。d)部门绩效管理负责人协助部长完成部门其他考核指标(即部长KPI指标以外的指标)的绩效基础数据收集或计划完成报告。7.1.3单项考核指标单项分值根据指标实际情况限定；严格管理“雷区”指标和“否决线”。7.1.4双向沟通签字确认评价结果1)评价人与被评价人必须进行双向沟通反馈，上下级对评价达成充分理解，最后在《绩效考核表》上签字确认；2)总裁办绩效管理人员负责监督副部级及高级职员的双向沟通及签字确认；3)各部门绩效管理负责人负责监督主管、助理、库管员统计等辅助人员之间的双向沟通及签字确认；7.2考核结果管理7.2.1总裁办负责在14前完成副部级以上人员“考核结果得分汇总表”(附表4)，部门绩效管理负责人在15前完成副部级以下人员“考核结果得分汇总表”。每月16前将“考核结果及分值汇总”交总裁办薪资会计核算。7.2.2月度绩效工资核算管理7.2.2.1总裁办薪酬会计负责绩效工资核算，在《考核结果得分汇总表》的“奖罚金额”栏填写实际奖罚金额并签字确认；7.2.2.2绩效工资:以薪酬体系中的绩效工资作为绩效工资，即年薪的15%除以12个月为月绩效工资。月绩效工资的计算公式为:绩效工资=绩效工资金额+绩效工资金额×(考核得分-100)% 8。绩效改进管理要求8.1月度绩效评估后，要求被评估人对不达标的绩效进行改进，上级领导必须对下属的问题或不足提出具体的改进要求，或要求下属写出书面改进计划。同时，要允许下属提出困难和支持的要求。8.2非雷区单项指标连续三个月得分为零的，该指标的主要负责人或主管领导必须编制“绩效改进计划表”并上报总裁办。“绩效改进计划表”(附表5)必须有具体的改进措施和完成时间。9.年度绩效考核管理9.1如果存档的KPI指标数据库中没有年度指标，则年度考核结果按月度累计得分进行平均。9.2如果KPI指标数据库中有年度指标，则年度考核得分=月平均得分×权重+年度统计考核指标得分×权重，年度指标得分权重限定为5% ~ 15%。10.本系统的考核管理要求为10.1。总裁办绩效考核负责人对各部门主管领导进行督导，绩效考核负责人按时提交《月度考核计划》、《部门绩效数据提供汇总表》、绩效数据核算、评价及汇总表，各部门应配合按时完成。10.2因总裁办监管不及时，影响月工资计算，对考核助理、考核主管或部门负责人进行通报批评；对副部级以上人员考核数据的收集和核算存在较大错误的，对考核助理、考核主管或部门领导罚款50 ~ 100元，并予以改正。10.3各部门对“月度绩效考核方案”、绩效数据提供、绩效核算和评价管理的及时性和准确性处理如下:1)对按时完成工作的部门和管理人员给予通报表扬，对逾期完成工作的给予通报批评；2)未按时完成工作，影响月工资计算的，给予以下处罚:a)若全部门未按时完成月度考核工作，部门主管领导罚款100元，部门绩效兼职负责人50元；b)个别员工未按时完成考核工作，对考核人和被考核人罚款30~80元；3)“月度考核计划”没有认真写，没有双向沟通。指标项目、量化数据、权重、否决线不符合本制度要求的，被考核者及上级领导罚款30~80元；4)对绩效管理马虎、数据提供错误、核算错误、不符合制度等提出通报批评，要求整改重写方案、提供真实数据、客观评分等。整改不及时或不到位的，对部门绩效管理兼职负责人、部门负责人罚款50~100元；5)若考核分数汇总清单出现错误，对部门绩效管理兼职负责人罚款30~80元。二、绩效考核表(样本)