薪酬绩效管理怎么做？

1绩效管理和薪酬管理1.1绩效管理是企业(组织)按照一定的绩效评价和考核方法，对员工的绩效不断开放沟通和反馈，对组织目标和目标的实现达成* * *认识，从而达到提高组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程，其目的是通过对员工的绩效反馈来持续恰当的行为和纠正不恰当的行为，从而促进组织整体绩效的提高。一般来说，企业绩效管理包括绩效规划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进和绩效结果的应用。1.2.1绩效计划。绩效规划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。绩效规划是确定组织对员工的绩效期望并获得他们认可的过程。它不仅应该包括组织对员工工作结果的期望，还应该包括组织希望员工表现出来的行为和技能。绩效计划的制定与企业战略相关，有利于企业战略的实现，而且可衡量、可量化。1.2.2性能监控。绩效监控是指在绩效考核和评价过程中，内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。绩效监控主要是通过管理者与员工的持续沟通，观察、预防或解决绩效周期中存在的问题，从而更好地完成绩效计划。绩效监控的好处是可以随时发现员工工作中的问题，及时调整。1.2.3绩效辅导。绩效辅导是指在掌握下属工作绩效的前提下，通过绩效监控提高员工绩效水平和自我效能感的一系列活动。绩效辅导是帮助员工解决当前绩效实施过程中的问题，贯穿于绩效实施的全过程，是一种常规的管理行为。1.2.4绩效考核。绩效评价是指企业为了实现生产经营的目的，根据绩效计划，在运用特定标准和指标的基础上，采用科学方法，对承担生产经营过程和结果的组织或个人的绩效及其带来的诸多影响做出价值判断的过程。1.2.5绩效反馈。绩效反馈是绩效管理的重要环节。主要是通过被评估者与被评估者之间的交流，谈论被评估者在评估周期内的表现，同时肯定成绩，发现被评估者的不足，督促其改进。绩效反馈的目的是让员工知道自己在这个绩效周期中的表现是否达到了设定的目标，行为和态度是否合格，使管理者和员工对评价结果达成一致的看法；双方讨论绩效不合格的原因，并制定绩效改进计划。同时，管理者要将组织的期望传达给员工，双方讨论绩效周期的目标，最终形成绩效合同。1.2.6性能提升。绩效改进是指通过找出组织或员工的绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划，从而提高员工绩效水平的过程。绩效管理的概念与传统的绩效考核理论最大的区别在于，绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进，变以考核为目的的绩效考核为以促进绩效改进为目的的绩效管理。1.2.7性能结果的应用。绩效管理有两个重要目的:一是绩效的提高，二是绩效结果的应用。反过来，绩效结果的应用可以促进企业绩效的提高，如何应用绩效考核的结果对组织来说也是非常重要的。从人力资源管理的各个环节来看，绩效考核的结果可以应用到人员招聘、岗位调整、薪酬分配、奖金分配、员工培训与发展、职业生涯规划等方面。1.3薪酬管理是指企业(组织)根据全体员工提供的服务，确定其应获得的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构和薪酬形式进行决策；同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系本身的有效性进行评估，然后不断改进。1.4薪酬管理主要有薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策四个方面。1.4.1薪酬体系是指在薪酬管理中，决定企业基本薪酬以什么为基础的制度。目前国际通行的薪酬制度有:职务(岗位)薪酬制度、技能薪酬制度、能力薪酬制度；目前，在我国，三种薪酬制度中，岗位薪酬制度应用最为广泛。岗位(职务)工资制、技能工资制、能力工资制是指企业职工的基本工资水平是以其所从事的工作的价值、所具有的技能水平和所具备的能力或资格为基础确定的。岗位(职务)工资制度是以工作为基础的工资制度，技能和能力工资制度是以人为本的工资制度。1.4.2薪酬水平是指企业中所有岗位、部门和整个企业的平均薪酬水平。在传统的薪酬水平概念中，更多关注的是企业的整体薪酬水平，而现在越来越关注的是职位之间或者不同企业之间同类工作的薪酬水平，而不是一般意义上的企业平均薪酬水平的比较。1.4.3薪酬结构是指企业中不同岗位的薪酬水平之间的关系，主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性。当企业整体薪酬水平确定后，员工对企业内部薪酬结构极为关注，这实际上反映了企业对职位重要性和价值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及企业的薪酬成本和预算控制模式，以及企业的薪酬制度和薪酬规定。企业的薪酬政策必须确保员工对薪酬体系公平性的看法，以及薪酬体系将有助于企业和员工实现其目标。

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