企业培训前的破冰活动如何才能有效果？
怎么破冰？
破冰有什么意义？
破冰的时候能有好的气氛吗？
破冰可以融冰吗？
破冰能解冻吗？
解冻的关键是什么？
就我个人长期的培训教学经验而言，我认为破冰不等于融冰，更不等于解冻。要真正解决培训氛围问题，应从以下几个方面思考:
思考一:训练现场的“冰”从何而来？
以企业内训为例。训练现场的冰从哪里来？
第一，来自企业本身。
1.如果企业安排相关人员进行培训只是人力资源管理部门年度工作的一个流于形式的计划，那么就会在课程安排等各个方面与学员的实际需求脱节，导致这样的培训仅仅停留在形式上来完成任务。
2.企业性质不同，文化差异也是造成培训氛围差异的重要方面。我们发现了这样一个普遍现象，欧美企业的培训氛围要比日韩企业活跃得多。国企会相对平淡和压抑；而且私企往往比老板更多元化。
3.企业的职能管理部门对来自该部门的受训人员的业务和管理状况不熟悉，导致培训需求与实际需求不一致，导致各自的期望有差距。
4.培训受众缺乏独特性，导致参与者水平重叠，严重破坏现场气氛。
第二，是培训内容和培训师的综合能力。
1.培训师在课前没有与被培训企业进行充分的沟通，导致培训需求不明确，关注点不同，进而导致课程主题、内容与需求不匹配。
2、培训师自身专业经验不足，无法真正了解被培训企业的行业背景、企业文化、管理上可能存在的问题，导致无法找到与学员的声音。
3.课程设置和演绎能力不足，导致课程无法真正激发学生的学习意愿，有效体现实用价值。
4.培训师职业道德的缺失，让学生失去了对讲师应有的尊重和认可。
5.没有足够的临场经验和应变能力，就无法在训练氛围出现问题时，做出必要的反应和调整来改善和引导。比如如何调整和处理学员的年龄差异、职位差异、培训经历差异等。
第三，训练场地、设施和环境。
1.由于预算、工作需要、时间安排等多种因素，培训场地安排不当。
2.培训设施不完善，导致讲师讲解过程中无法满足必要的设施，从而影响课程呈现，导致亮点缺失或缺失。
3.对于训练现场可能出现的突发事件，没有合理的应急措施和预案。
第四，是来自学员。
1，学员参与培训意愿不强导致旁观者心态或破坏氛围行为。
2.学生性格的差异导致场面的尴尬或失控。
3.地域差异造成的学生心态差异，有一定影响。
思考二:如何融化训练现场的“坚冰”？
因为“冰”的可能存在，必然会有融化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢？
1.首先，根据自身、企业、学生等相关信息，合理有效的这门课程可能的“冰”是什么？
2.其次，要判断这些“冰”的厚度和强度，做好预案，做好充分的心理准备。
3.充分理解“破冰”和“解冻”的本质区别。
4.“破冰”:可以部分或线性化解某种气氛僵局，耗时相对较短；
“解冻”:是整体化解气氛僵局的有效手段，但需要的时间相对较长。
5.审时度势，建议将“破冰”和“解冻”有机结合，让“坚冰”远离你。
没有良好的培训氛围，就不会有预期的培训效果；
在训练开始前打破僵局。
破冰只是破冰；
解冻是除冰的关键！
内燃外烤可使温度上升更快；
真正解冻，让培训班更加精彩！