新世纪战略管理面临哪些挑战？

一，人力资源管理模式的创新

二、公司的劳动力市场形象

第三，组织结构的变化

第四，人力资源管理的全球化

五是政府更多地参与人力资源实践。

6.自由主义与价值多元化

由于人力资本理论的贡献，我们理解了人力资源开发对一国经济增长的重要性，也理解了宏观政策对人力资源开发效果的决定性作用。然而，有效的人力资源开发只是提高了人力资本存量，其对经济绩效的影响取决于如何盘活这一存量，即如何在微观层面有效配置人力资源。涉及的问题是人力资源管理。面对新世纪的汹涌浪潮，企业将面临前所未有的严峻挑战。人力资源作为获取竞争优势的重要工具，也面临着前所未有的挑战。

一、人力资源管理模式的创新传统的人力资源管理模式大致可以分为两类:以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式。西方模式注重外部市场，流动性高，薪酬报酬刚性；东方模式注重内部培养，如员工教育、培训、团队参与管理等。在历史上，这两种模式都被证明是有效的，但后来都被证明有一定的缺陷。那么在未来，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际竞争环境中的成功有很大的帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化的提高和经济全球化的加剧，国际市场的竞争将空前激烈。多变的市场要求企业快速反应，因此必须从根本上改变东方模式，以适应竞争加剧的市场；另一方面，竞争激烈、瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分散，势必对市场反应迟钝，错失无限商机。高度分权的前提必须由员工良好的知识、技能和技术素养，高度的责任感和自觉性来保证。从这一点来看，西方的模式不能照搬，而必须注意吸收工人参与管理，保护企业员工的利益，加强对员工的培训，提高企业的学习能力和对环境的适应能力，日本企业就是这样做的。

二、公司的劳动力市场形象除了公司的商誉和产品品牌之外，公司在劳动力市场的良好形象也能为企业形象做出贡献，但我们这里的形象不是指公司给客户的形象，而是指公司给员工和潜在员工的形象。毫无疑问，良好的“形象”可以使企业具有更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易吸引优秀人才。就人力资源竞争力而言，取决于三个因素:公司对招聘者和现有员工的吸引力、市场上潜在劳动力供应商的数量、公司能够支付的人力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度。如果一个员工发现公司的薪酬、工作地点、组织氛围、晋升机会、工作安全、工作条件比其他公司更有吸引力，那么素质相对较高的新员工就会来，老员工也会愿意继续工作。经过一段时间的积累，这些因素会综合起来，形成公司的劳动力市场形象。当然，好的形象是公司的资产，坏的形象是公司的负债。比如一个公司形成定期裁员的形象，那么在和其他公司争夺员工，尤其是相对紧缺的员工时，就会遇到麻烦。因此，在人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。其实很多企业可能都忽略了这一点。要知道，“商誉”是一种脆弱的商品，劳动力市场的形象也是一种脆弱的商品。

三、组织结构的变化企业的传统组织形式是以线性系统为代表的垂直一体化模式。公司越大，创造的职能层级就越多，过多的层级会把员工分成不同的阶层，产生机构臃肿、官僚主义、效率低下等弊端，带来非常高的组织运营成本。信息技术，特别是计算机和网络技术的发展和应用，为缩短信息传递和提高组织绩效提供了技术渠道。可以精简组织结构，减少职能层级，所以组织有扁平化的趋势。其实扁平化并不是前所未有的新潮流，它只是90年代的一个潮流。有人提出，现代组织可能完全扁平化，也可能无限扁平化。比如，通过网络实现的办公自动化，使任何阶层、任何部门的员工都可以直接接触，使组织的信息渠道不仅是纵向的、横向的，而且延伸到多维度，直至无限维。这种观点在一定程度上有失偏颇。首先，如果单纯从信息沟通交流的深度和广度来看，信息技术无疑可以实现“沟通无界”，但也可能使人陷入爆炸式增长的信息海洋，也可能因过分追求沟通和谐而延误决策，影响工作效率。其次，良好的信息沟通和交流只是使整个管理系统高效运转的重要因素，而不是全部。换句话说，组织的扁平化可能造就一个成功的企业，但企业成功的因素不止一个。最后，扁平化的组织对人才本身也是一种挑战。在这种新的组织模式中，其成员的专业技能、分析能力、应变能力和适应能力受到了前所未有的挑战。如果全社会人力资源存量无法匹配组织扁平化趋势，片面追求新趋势只会让企业付出更多的人力成本。互联网在商业领域的广泛应用，使得通过网络进行合作成为可能，虚拟组织出现。这个组织可能是为了某个项目或者某个主题而成立的，也可能是后来解散的。事实上，这种组织已经不同于传统的组织，成为一个职能明确但层级和边界相对模糊的团队。在虚拟组织内部，信息流是多维的、快速的、高效的，其组织结构是扁平的、分组的、分时段的。组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，提高信息流动的效率。但是，这也要求企业人力资源管理的信息化建设和转型，以适应这一发展趋势。企业必须树立信息化建设投入的收益远远大于成本的观念，好的、适应现代经济的组织一定是高度信息化的组织。

四。人力资源管理的全球化经济全球化的趋势不可阻挡，企业管理的全球化也正在兴起。

管理全球化的主要原因是:

●越来越多的国际并购形成了更多的全球化企业。

●越来越多的公司开展海外业务，组建跨国公司。

●基于互联网的电子商务使任何在线企业都面向全球市场。

对于跨国或全球性的人力资源管理，在法律和政治因素方面，企业必须对当地的政治环境进行全面调查，包括劳工组织的作用和特点；还需要调查当地的用工法律政策，否则企业在劳动力市场上可能会被指控歧视或侵害员工利益，劳资纠纷和争议不仅会带来高额的诉讼成本，还会严重损害公司在劳动力市场的形象；就文化因素而言，应进行文化整合。文化包括企业文化和民族文化，民族文化不仅存在于国家之间，也存在于国家内部的不同区域，这是必须尊重的现实。员工的动机也会深受社会文化的影响。在强调个人主义的西方社会和强调集体主义的东方社会之间，肯定要采取不同的激励措施。至于经济因素，必须明白，跨国公司的利润往往取决于劳动力价格、货币波动和收入转移中的政府政策。如何获得“质优价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的一个重要方面。比如，一家公司必须权衡是招聘本国人、本地人还是第三国人在公司工作，以达到公司收入和人力成本的合理平衡。

动词 （verb的缩写）政府更多地参与人力资源的实践。近年来，各国都加强了对劳动力市场的立法，政府也更多地介入了劳动关系的各个领域。为了促进人力资源的开发，保护劳动者的利益，政府制定了更多企业需要遵守和执行的政策。企业必须对人力资源管理做出相应的调整。政府的介入为保护劳动者权益提供了有力的背景。在中国这样的国家，政府承担了保护劳动者权益的责任。近年来，劳动立法取得了显著进展，劳动争议也有所增加。这意味着调节劳资关系的交易成本上升了。为了降低过高的交易成本，公司有必要聘请精通政府劳动政策和劳动法的专业人士来管理人力资源或担任劳动法律顾问。近两年很多高校人力资源管理专业毕业生紧缺，与企业对此的认识不无关系。政府为了鼓励某一地区人力资源的开发，往往在企业引进人才方面给予宽松的政策，比如允许将引进人才的多付部分计入公司生产成本。这意味着加强人力资源成本核算可以给企业带来更多的效益。

6.自由主义和价值多元化在当今知识普及的时代，知识不再是知识分子的垄断。社会成员学历普遍提高，企业高学历员工不喜欢当学徒。师傅“手把手教”的传统方式已经不流行了，年轻一代更喜欢有一定风险的自我成长方式。自我成长的方式比以前更强调个人价值，是典型的个人主义。所谓人性化管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的前提下，适应员工作为个体的某些人格特征，为管理者和被管理者提供更加友好的界面。当然，个人主义的时代是一个排斥“榜样”的时代，选出一两个先进人物所起到的引领作用比原来大大削弱了。每个人都希望自己的个人成绩得到组织的认可，组织的认可有助于自己进一步大胆创新，创造更好的个人成绩。个人主义也导致价值观的多样化。过去可能相隔30年的人还是一样的想法，现在相隔不到5年的员工想法就大不一样了。没有一个概念可以称得上权威或统一。即使是同龄的人，需求也不一样，想法也不一样，价值观也不兼容。所有这些因素对人力资源管理的影响将主要体现在员工培训和激励上。比如，拒绝“模式”意味着如何培养员工的创造力是一个重要的话题；价值观的多样化意味着教育和培训不能采取统一的方法。传统的人力资源教育和培训重视知识和技能的传授以及对政策和法律的理解。现在企业可能更注重培养员工解决问题、集体活动、谈判接触、领导指挥的能力和主动性。自由主义和价值观的多元化也意味着管理者有必要灵活地考虑和处理，以最大程度地激励每个个体。例如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子、靠全职工作生活的母亲来说，激励她工作的动机与一个做兼职的单身年轻人和一个靠工作贴补养老金的老员工是完全不同的。