招人难，留人难。如何留住新员工？
你还以为员工答应来了就完事了？招人难，留人难。如何留住新员工，让自己招到人后不用在意别人的感受？员工对公司一点都不了解，自己去问其他同事，你就不管了？员工来了几天都不知道谁负责，你怎么过？大家都很忙，很难招到人，也很难留住新员工。
招人难，留住新员工难。1公司大量招聘新员工的时候到了。经过一番精挑细选，企业找到了自己需要的人才，满心欢喜。但是如何留住新员工才是关键？
第一，要控制招聘源头。
人力资源最重要的任务是招聘、留住、教育和雇用人。优秀的员工是公司最重要的资产。一个公司要想持续健康发展，就必须在选拔人才上下大功夫。所以知名公司的管理层总是把选拔人才作为最重要的任务。
选人是管理者最重要的工作。这个工作做不好，后面出问题是必然的。
第二，让新员工感受公司的文化氛围
有句话说，钱往往是员工选择公司的因素。员工离开一家公司，往往不仅仅是钱的问题。所以新员工进公司，就像新媳妇进婆家。她既兴奋又有点拘谨。如何让新员工尽快融入新环境？
可以派一个老员工去教他熟悉公司的办公设备，了解各种配套的生活设施。这样，新员工很快就熟悉了工作环境，以及部门内外的人，不再感到拘束，感受到了一种关心和帮助的文化氛围。
第三，给新员工学习的机会
当新员工进来时，他们通常会提供以下课程来培训新员工:
第一课:企业文化和经营理念
所谓志不同，道不一致。那些是公司提倡的，那些是公司反对的；在我们与同事和客户的关系中，公司持什么态度和立场，这些都体现在企业文化和经营理念中。所以把这门课放在重中之重，尽量请总经理或者其他高管来授课，因为他们的体会最深，讲得最透彻。
第二类:产品专业知识
面对同质化产品竞争的外部环境，企业的销售团队需要更多顾问式的专家型销售人员。只有熟悉公司的产品，了解同行的产品，对行业趋势有见解，才能引导和教育客户，成为公司的忠实合作伙伴。
第三节课:销售技能培训
你不能用母猪的耳朵做丝绸钱包。在以上两项的基础上，通过一些实际案例和互动培训，让员工掌握一些解释产品价值、沟通、表达、客户开发、交易、客户服务的技巧，让客户产生认同感，提高忠诚度，进而提高满意度，最终达到口碑宣传的效果。
第四，关心、尊重和信任新员工
以人为本的企业文化是留住人才的基础，新员工是企业未来价值的创造者。关心和尊重新员工是留住新员工最基本的条件。企业要努力营造以人为本的企业文化，充分授权员工，给员工独立完成工作的机会。
新员工带着美好的愿望和憧憬进入一个新的企业，往往希望同时受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视，希望获得上级领导的信任。如果企业忽视了新员工的期望想法，将直接导致新员工对企业的满意度降低，企业可能会失去一名优秀的新员工。
动词 （verb的缩写）建立公平公正的绩效考核体系。
很多企业实行双重绩效考核制度，即将新员工的绩效考核与老员工的绩效考核分开，有其科学的一面。但如果制定不合理，对新员工的考核标准过高，实施过程就会不公平，导致对新员工的评价不正确；
有可能让新员工产生反感和不满，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果长期没有改善和调整的迹象，新员工就得另谋出路。
六、与新员工密切沟通，及时解决员工投诉。
相比老员工，新员工在入职之初最容易抱怨，新员工在这个时候完全融入企业是不可能的。企业要通过正式和非正式的内部沟通，给新员工一个发泄工作、生活和心理压力的机会。
投诉既有客观原因，如企业文化不好、职责范围不清、个人才能发挥不到位等，也有主观原因，如高估自我、情绪变化、不合理要求得不到满足等。
作为企业的管理者，我们必须关注下属的言行，观察他们的工作态度和心态。从而尽早实现投诉的产生并及时处理，将离开的诱因消灭在萌芽状态。
七、建立职业生涯规划
一般来说，新员工进入企业的最初动机大多是短期内获得一份稳定的工作，但工作稳定后，他们会考虑个人发展机会和未来问题。每个人都自觉不自觉的有自己的职业发展规划，比如薪资职位的提升，工作知识和专业技能的提升，自身价值的实现。
作为企业的员工，他们的职业发展途径通常是从初级岗位或职位到高级岗位或职位，从简单工作到复杂工作，或者从不喜欢的工作到喜欢的工作。
如果员工发现自己在企业中无法实现职业生涯规划目标，可能会跳槽到其他更适合自己发展的单位。因此，建立职业生涯规划帮助新员工成长是稳定优秀员工的重要手段。
招人难，留人难。如何留住新员工？2新员工入职后，没工作多久就离职，给企业带来的损失可想而知。企业不仅要花费大量的招聘、培训、人员更换等直接成本，还要花费岗位空缺带来的机会成本。
对于新员工，企业如何让他们快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训提高员工技能，发挥员工潜能...
新员工流失虽然有各种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应工作岗位，没有成就感，不能很好的融入团队等原因造成的。但是，是什么原因导致新员工不能快速适应工作，没有成就感，不能快速融入团队？是因为我们的招聘工作没有做好收尾，招到了不合适的人才吗？还是我们的培训工作没有做好，导致新员工不了解自己的工作？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业规划三个方面杜绝新员工流失，让新员工更快适应工作、融入团队、发挥自身价值。
招募合适的人才
新员工能否快速适应工作岗位，融入团队，很大程度上取决于招聘工作的好坏。如果新招聘的人才都是合适的人才，那么他就能很快适应工作，反之亦然。如何保证企业能招到合适的人才？我们可以从以下几个方面着手:
1，企业文化适应与认同的评价
不认同企业文化。员工不可能主动为企业创造价值，也很难在企业稳定下来。作为企业的招聘人员，需要对企业的目标、战略、文化、价值观有很好的了解，并以此作为招聘过程中评价应聘者的重要依据。
一般可以通过模拟场景和集体讨论来测试不同群体的创造力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识。我们可以根据表现的标准来划分这个组。通过测试，我们可以清楚地看到企业文化的偏差，找出适合企业发展的员工类型。
2.评估申请人的工作能力。
在招聘过程中，招聘经理通常会根据职位说明书中职位对应的专业知识和所需的专业技能来设计招聘流程。通常专业不对口的考生会在第一时间被淘汰，而工作技能和经验对于刚出校门的考生来说几乎是一张白纸。这时候他们只能看一般能力的一些差异，比如表达能力，写作能力。但是会说话不代表能干。所以，一些不能胜任本职工作的人当选，落选，只是时间问题。专业固然重要，但不可忽视的是，岗位所要求的各种素质，如良好的心态、认真的责任心、坚持不懈的毅力等，甚至比专业更重要。
招聘选拔结束后，接下来就是合理分配。如何把合适的人放在合适的位置上？让新员工尽快胜任，并从工作中获得自信，也是新人在决定去留时需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、选拔、配置等方面都需要精心的规划和操作，任何一个不小心的举动都会为新人的流失埋下伏笔。
有效的培训和职业规划是留住新人的重要手段。
1.主管是培训新人的第一责任人，培训新人最重要的目的是让新人融入企业文化。
套用联想的话，我们称之为“入模”，就是不管他是什么背景，什么历史，来自什么公司，我们都会加强对他的培训，让他快速适应公司的组织文化，大家都用同一个声音说话。事实上，这是新员工入职培训最重要的目的。
然后，要设计合理的训练内容。培训内容可根据企业自身实际情况设计，但应包括以下四项基本内容:组织机构设置、员工福利及人事制度、岗位职责、企业产品及相关业务知识培训。通过性课程的培训，新员工可以增加对企业的了解；通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽快适应工作；最重要的文化感受之一就是直线经理和老员工的感受。他们是企业文化的窗口，他们对新人的态度往往会让他们重新审视企业文化，这也是新人决定去留和思考的另一个重要因素。因此，负责培训新员工的第一人应该是直线经理。
2.新员工也需要职业规划。
众所周知，职业生涯规划在调动员工积极性和提高员工忠诚度方面发挥着重要作用。但是提到职业生涯规划，我们想到的是企业中的资深员工，新员工的职业生涯规划可能不会得到很多人的认可。但是，职业生涯规划对新员工同样重要，这就要求我们企业积极探索新员工职业生涯规划，研究新员工职业生涯规划的各种方法。
我认为新员工的职业规划方法是提供一份具有挑战性的初始工作。大多数专家认为，企业能做的最重要的事情之一就是为新员工争取一份具有挑战性的工作。在对美国电话电报公司公司的年轻经理的研究中发现，他们最初的工作越具有挑战性，他们的工作成果就越有效率和成功，即使是在工作了5-6年的老员工中也是如此。提供具有挑战性的初创工作是“帮助新员工实现职业发展的最有力、最简单的方法之一”。
企业要想让新员工快速适应工作，融入团队，让新员工的潜力和价值更快、更大程度地发挥出来，首先要从招聘工作入手，保证招聘的人都是能够适应工作需要、认同企业企业企业文化的合适人才。其次，要对新员工进行必要的入职培训，让新员工在入职培训中进一步了解企业，熟悉相关业务流程，掌握相关工作技能，认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业要注重感情的培养，表现出企业的诚意和热情，让员工有家的归属感。最后，要做好新员工的职业规划，结合自身需求，为员工提供多渠道的发展空间和富有挑战性的工作。来源:新闻来源: