绩效考核年度工作计划
绩效考核年度工作计划1一、绩效考核实施目标概述
公司在XXXX开始进行绩效考核以来，在提高员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中也有很多需要改进和完善的地方。人力资源部将此项工作列为今年的重要工作之一，其目的是通过完善绩效考核体系，达到绩效考核的应有效果，实现绩效考核的根本目的。
在去年开展绩效考核的基础上，人力资源部今年将开始完善公司的绩效考核体系，使其更好地为公司发展服务。
二、绩效考核的具体实施方案
1之前。XXXX，65438+10月，31，完成绩效考核体系及配套考核方案的修改和撰写，并提交总经理办公室审议通过。
2.自XXXX 2月1日起，根据修订完善后的绩效考核体系，绩效考核在公司全面实施。
3.具体想法
(1)建议完善现行基础制度。
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行的绩效考核细则、绩效考核实施办法及相关使用表格进行了修订。建议对绩效考核的形式、项目、方法、结果的反馈、改进的跟踪、结果的应用等进行大幅度的修改，以保证绩效考核的良性运行。
(2)建议目标管理和绩效考核分开，并行进行。
目标管理检查是一项纠正目标的经常性工作，其结果只是绩效考核的参考项目之一。
(3)建议对所有员工进行绩效考核。
去年只对部门经理级别以下的员工进行了考核，却忽略了对高层的绩效考核，使得考核效果大打折扣。今年，在改进绩效评估系统后，人力资源部将对所有员工的绩效进行评估。
4.本年度绩效考核起止时间为XXXX 6月65438+10月1至2月31。人力资源部完成这项工作的标准是保证绩效考核体系的顺利有效运行。
三、绩效考核实施方案的注意事项
1.绩效考核涉及各部门员工的切身利益。因此，人力资源部门应在保证绩效考核结果科学合理利用的基础上，做好各部门绩效考核的宣传和培训工作，引导员工以积极的态度对待绩效考核，从而达到通过绩效考核改进工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评估系统对公司来说还是一个新事物。由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题。在操作过程中，人力资源部会听取所有人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核本身不仅仅是一个沟通工作，更是一个持续改进的过程。人力资源部门在操作过程中要注意纵向和横向的沟通，保证绩效考核的顺利进行。
四。需要支持和配合的事项和部门
1.修改后的绩效考核制度、方案、表格等文本需要公司各部门经理、分管副总经理和董事会审核。
2.为了保证绩效考核的顺利实施，公司需要成立绩效考核实施委员会，负责绩效考核的实施和执行。建议公司至少有一名高层领导，人力资源部作为具体承办部门，承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查、汇总统计等职责。
年度绩效考核工作计划2一、年度绩效考核:
对所有经理进行年度360度绩效评估。所有入职三个月以上的经理(文员及以上)都是由自己、自己的直接上级、自己的直接下属、自己的同事以及有密切工作联系但没有直接领导和指导关系的客户进行评价。其中，上级评价权重40%，下级权重30%，同行权重15%，客户权重15%(如无客户评价，计入同行权重)；基层管理人员的评价分值，上级50%，同级30%，客户或一线员工20%(如无客户评价，计入一线员工权重)；我的评价不计入总分，只作为评价分析、绩效提升和职业发展的参考。
二、绩效考核指标:
评价指标由绩效指标、行为指标和能力指标组成。高级管理人员的绩效指标(30%)、行为指标(40%)和能力指标(30%)；中层管理者的绩效指数(40%)、行为指数(30%)和能力指数(30%)；基层管理者的绩效指标(50%)、行为指标(30%)和能力指标(20%)。
1，绩效指标:关注员工工作目标的达成情况。根据岗位职责和绩效目标确定4-6个关键绩效指标(KPI)，绩效指标由直属上级根据年初计划进行客观评价。
2.行为指标:关注员工在工作过程中的行为、工作态度和意识，如合作精神、开拓创新精神、责任心、安全意识、纪律、文明办公、主人翁意识、独立性、执行力等。主要基于企业文化、企业制度和岗位要求。与此职位无关的指标将不予评估。
3.能力指标:关注员工的个人特征和工作能力，如工作知识、市场分析能力、应急处理、有效沟通能力、计划控制、时间管理、组织协调能力、解决问题能力、激励引导、决策水平、授权等。主要基于这个岗位的关键能力。与此职位无关的指标将不予评估。
三。年度岗位主要业绩(关键目标实现情况、成果、亮点、创新工作等。):
一是面对人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职业介绍所及时响应店铺的需求。据不完全统计，* * *招聘播音员、收银员、保安36人，资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖招聘店长、营业员75人。停业改造期间，我们组织门店定岗定编定员，竞聘87个岗位。
二、围绕管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
1，组织培训45次，4547人次。其中培训12期590人次，专业技术培训6期，柜面服务人员培训8期2560人次，培训师培训10期* * 190人次，新销售人员培训10期* * 813人次。邀请内部培训师对新销售人员进行培训，丰富了新销售人员的培训内容，提高了培训师的实践能力。
2.管理人员培训:领导商数、执行制胜、有效思维与竞争力、职业规划与门店销售技巧研讨会、经营分析研讨会与财务分析会、管理人员春季培训班(20xx工作意见、管理改革与创新、双赢谈判技巧、非财务人员财务管理)
3.销售经理、助理、店长、营业员、收银员、物流人员培训:日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指示卖鞋的蹲下服务。与商场组织了商誉服务、售后服务、职业素质提升的轮训，发放了《新销售员培训指导跟踪表》。
三、细化考核和绩效管理，提高规范化管理和工作绩效水平。
1.修订完善定期考核制度，制定考勤管理制度，实行全员考勤制度。制定了绩效考核补充意见，使压力层层传导到每个员工，形成环环相扣的绩效体系。
2、探索实施360度绩效考核，了解管理者的胜任能力，有助于发现自身的优势和劣势，为岗位绩效改进提供有效依据。
第四，落实基础工作，有效控制人工成本，完善员工社会保险。
芳草园享受政策补贴2.74万元。调整了自营柜台负责人工资的计算方法，实现多劳多得。签订临时用工协议，按每月150元为临时人员办理社会保险补贴。监督供应商为促销员办理社会保险，85%以上的工厂员工缴纳了社会保险，有效缓解了工厂促销员的后顾之忧。
五、开展创建工作和班组活动，增强企业凝聚力。
1，开展创建工作，先后荣获江苏省先进政治研究会、厂务公开先进集体、劳动模范之家、常州市“五好”非公有制企业党建示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
2.承办员工卡拉ok大赛、扑克升级大赛、水上运动会、销售人员业务技能展示(鞋类、化妆类、服装类)，参加市员工服装搭配业务技能大赛。
组织开展了“改善管理，热情服务”大反思，收到意见179条，建议126条，反馈给相关部门落实整改措施。组织了“向东方学习，看太傅”的大讨论和演讲比赛。
绩效考核年度工作计划3为进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化、精细化管理水平，使财政支出责任更加明确，优化财政资源配置，更加有效地使用财政资金。根据省厅《关于开展20xx年预算绩效管理的通知》要求，结合我县实际，特制定我县20xx年预算绩效管理工作方案如下:
第一，统筹安排20xx年的绩效目标管理。
(一)完成20xx年度项目绩效目标设定。在20xx年预算安排的项目中，选择涉及民生、公众普遍关注、经济社会影响较大的5个项目设定绩效目标，为明年的重点评价工作打好基础。具体为石路敬老院及流浪成人帮扶保护中心建设、医院综合楼建设、董文路项目、内环路改造项目、环城西路二期项目等配套资金。
(2)加快预算绩效目标管理。结合加强财政项目库管理，拟从20xx年起将绩效目标管理纳入预算项目申报流程，选择具有一定资金规模的项目实施绩效目标管理，覆盖所有预算部门。通过建立专项指标评价体系，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金使用效率，为领导科学决策和有效外部监督提供重要参考。
二是开展20xx年度预算绩效跟踪监测。
计划于20xx年对涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监测。通过建立过程中绩效运行的跟踪监督机制，进一步增强支出责任意识和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行和监督全过程的预算绩效管理体系，提高财政资金绩效和科学化精细化管理水平。具体项目有:经济建设管理部门参与的公交候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明工程、五莲农贸市场建设、石碌肉联厂、落实老年人免费乘坐公交车运营补贴资金、20xx年使用车辆购置税的农村公路项目建设配套资金、福安路项目、防震减灾资金。涉及教育管理、帮扶中学资金、县内贫困寄宿生配套资金、县内中小学教师培训、中小学校长培训、幼儿教师培训三个项目；石路养老院及流浪未成年人帮扶保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家养老服务配套资金、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目等4个涉及医疗和社会保障的项目；涉及农业管理的项目有五个，分别是岔河基地储罐及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控资金、能繁母猪配套资金、县级农机购置及作业补贴。
三、组织实施重点评估工作
(一)确定重点评价项目。从20xx年设定的绩效目标中选择4个涉及民生、公众普遍关注、经济社会影响较大的项目(地方政府债券项目除外)开展重点评价。
(2)科学建立绩效评价指标。组织财政部门、项目单位和有关专家建立重点评价项目绩效评价指标，制定评价实施方案。
(3)进行重点评估。按照绩效评价的实施步骤，项目的重点评价采取项目部门自评、财务部门核查、专业中介机构量化评价的方式进行。
(四)重点评价结果上报并公开。评估结束后，书面材料报省财政厅和县政府审批。经审定后，重点评价项目的评价报告将依法在县级政府信息公开门户网站上公开，接受社会监督。
四、组织实施预算部门(单位)绩效自我评价。
(一)加强学习和培训，为全面实施预算单位绩效自我评价打下坚实基础。通过“走出去”与“引进来”相结合的方式，在加强与其他试点市县沟通、提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务司专业人员和高校专家学者为全县预算单位举办两期绩效自评专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的能力，确保全县绩效自评工作顺利开展。
(二)制定方案，逐步扩大预算单位绩效自我评价的覆盖面。将绩效自我评估与绩效跟踪和监控相结合。为提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便利性，拟开展20xx年预算单位绩效跟踪监测，同时开展绩效自评，确保两项工作相互融合、相互促进。
五、做好县级财政支出和整体部门支出的绩效评价。
(一)抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照《省财政厅关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，5月中旬完成了我县财政支出管理和财政预算绩效自评工作。
(二)有序实施整体支出绩效评价。一是要制定我县部门整体支出绩效评价实施方案，明确实施部门整体支出绩效评价的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位开展部门整体支出绩效评价的思想认识，了解和掌握自我评价操作的方式方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。
六、其他工作
(一)继续加强预算绩效管理宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅，加强预算绩效管理宣传，倡导预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门(单位)对预算绩效管理的思想认识，有效引导各方理解支持预算绩效管理和监督绩效结果运用，营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。
(2)推动财务绩效管理的深入发展。完善财政管理综合绩效评价，逐步推行县到乡财政管理综合绩效评价。
(2)提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力，进一步改进工作方法，提升工作水平和效率。二是规范权力运行。进一步梳理财政预算绩效管理规定，建立健全相关管理制度，明确预算绩效审计、抽查、评价等业务流程，推进预算绩效管理规范化、科学化、精细化。
(3)逐步推进绩效评价信息公开。绩效目标执行情况、绩效报告、评价结果等信息除部门内部公开外，专门向县级政府、人大报告，并逐步扩大公开绩效信息的范围，主动接受社会监督。
绩效考核年度工作计划4第1章目的
首先是体现付出与收获并重的原则，提高工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；制定本办法是为了明确发展路径，让业绩突出的员工有职业提升空间，留住公司需要的人才，最终与公司形成* * *发展的局面。
第二条确定绩效考核过程中公司相关岗位所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利进行。
第三条鼓励员工在工作中发挥主观能动性，减少对管理层的依赖。
第二章适用范围
第四条本办法适用于所有在职人员(总经理办公室人员除外)的绩效考核管理，绩效考核从试用期后的次月开始实施。
第三章绩效考核结果的应用
第五条绩效考核按考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核三类。
第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时确认/修正被考核人的工作内容。
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核者的晋升、加薪、降职和辞退提供依据。
第八条月考核期为每月1至31，月考核分数以个人绩效考核表中的“当月总分”为准。
第九条季度考核应按季度进行，取三个月考核结果的平均值。
第十条年度考核取当年12个月的考核结果平均分，计算公式为:当年12个月的总得分/12。
第十一条考核中使用的相关数据由责任部门收集整理(需要收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据对应的表格由责任部门设计)。纸质文件经部门经理(主管)批准后，于次月3日前交企管部保存，方便使用考核资料的人员查阅，企管部负责管理，也方便使用考核资料的人员查阅。
第十二条月度、季度和年度绩效考核结果的评分:
(1)绩效奖金的计算方法:
(1)新员工(非正式员工)的绩效考核成绩仅作为转正记录，不参与奖金考核。
(2)非管理人员转为员工的绩效奖金= 100元(由公司支付)×个人绩效奖金系数。
③主管经理级以上员工= 400元(300元从他的补贴基金中提取，公司支付100元)×个人绩效奖金系数。
(4)年终奖=年平均绩效得分/100X个人年平均月工资。
(2)绩效考核得分区间表
第十三条评估有效期的规定:
(1)月度绩效考核:工作时间不满一整月的，当月绩效奖金按12(含)个工作日后的整月计算发放；如果少于12个工作日，则不计算本月分数，不发放本月绩效考核和薪酬管理工作计划。
(二)季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一个考核周期。工作满3个月的，本周期考核。绩效考核结果的计算公式为:Y=实际工作月数总分/实际工作月数，其中，每月工作时间不足一整月的，工作时间为12(含)，按一整月计算；如果少于12个工作日，则不计算月分。
(三)年度考核期间，工作不满6个月的，调整到下一个考核周期。工作满6个月者，本周期进行考核，绩效考核结果计算公式为:Z=实际工作月数总分/实际工作月数，其中每月工作时间不足一整月，工作时间为12(含)，按一整月计算；如果少于12个工作日，则不计算月分。
第十四条不符合晋升标准，但符合下列条件:
(1)自转正之日或最后一次加薪之日起半年度考核结果为A+或以上，当季月度绩效考核结果未显示D，或晋升后不符合岗位任职资格要求的，岗位工资在基本工资的基础上增加65，438+00%。
(二)自转正之日或上一次加薪之日起，年度绩效考核结果在A级(含)以上，且年度内月度绩效考核结果未显示D级，或晋升后不符合岗位任职资格要求的，增加岗位工资65，438+基本工资的00%。
(3)自转正之日或最后一次加薪之日起，年度绩效考核结果在B级(含)以上，且年度内月度绩效考核结果无D级的，岗位工资增加基本工资的5%。
(4)达不到上述标准者，不予加薪。
第十五条降级标准:对无等级可降级的，留厂察看，下月考核至少B级后方可取消处分。
第十六条绩效考核的审核权限和完成期限:
(1)月度考核应在次月2日前完成，次月4日前提交至企业管理部，便于当月绩效奖金的核算。
(2)审批后的员工绩效考核表由考核人提交部门主管/经理汇总后提交企业管理部。
(3)经批准的《经理绩效考核表》由考核人提交至企业管理部。
(4)提交上述材料时，应将绩效考核表原件提交企业管理部，企业管理部留存复印件供被考核人核对。
(5)部门主管/经理应于每月4日前完成本部门下属人员上月的绩效考核统计。
(6)总经理应于每月5日前填写上月主管及经理级以上人员绩效考核统计表。
(七)每年4月15日、7月15日、10月15日、10月15日完成季度绩效考核并提交考核结果。
(八)年度考核在次年1+00之前。
(9)监事和经理的季度和年度考核结果由企业管理部根据绩效考核统计表填写。并将结果反馈给被评估人及其直接主管。
第十七条绩效考核结果和奖金:
(1)绩效考核结果的提交涉及被考核人的切身利益，主管经理级以下人员的绩效考核结果的提交由副总经理全面负责，总经理批准。
(2)月绩效奖金一般在次月20号左右发放。
第十八条升职加薪处理流程:
(一)按照本办法规定的晋升加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分数，被考核人的绩效考核结果达到相关标准的，其直接上级应填写《激励晋升发展表》，按第十八条规定的程序审核完成后，提交企业管理部办理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。
(二)公司职级划分及晋升职位见《深圳XXX公司职级工资明细表》。
(3)各职级晋升的，试用期一个月，试用期内享受新职级的福利待遇。在试用期内，他们必须接受新工作所需的培训，并通过考试，否则他们将不会被重新雇用。
(4)晋升试用期超过两个月不能转正的，调整回原岗位。
(5)企业管理部按奖励晋升表注明的时间办理晋升人员的加薪、试用期、转正等相关事宜。
第十九条解雇程序
(一)按照本办法第十九条规定，监事、经理级以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，其直接上级按照第十八条规定的程序完成考核后，填写《辞退表》提交企业管理部处理，监事、经理按照第十八条规定的程序完成考核后，提交企业管理部处理。
第二十条本管理办法自1年4月20日起试行，为期2个月。
绩效考核年度工作计划5绩效改进计划是绩效管理的一部分，是员工提高绩效的过程。绩效改善计划是采取一系列具体行动来改善下属的绩效，主要包括改善什么、改善谁、何时改善等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、流于形式，才能充分激发员工的积极性，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有保障。
第一，在制定绩效改进计划之前，首先要找出绩效差距。
在具体工作中，要求部门负责人要有证据和事实，将既定的工作目标与实际效果差距进行对比。要说服员工，确实有改善的欲望。
第二，找出表现不佳的原因
有主观原因，也有客观原因。主观原因是对工作缺乏兴趣和动力。客观原因、员工知识和能力的不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析:
1，员工态度:
因为员工的态度问题影响绩效的产出，所以要和员工充分沟通，找出态度不好的原因，以及如何改善。
2.员工技能:
员工的工作方法和沟通技巧影响绩效的产出。用什么样的方法来弥补呢？
3.员工的知识:
员工的知识影响绩效的产出，是知识的缺乏吗？用什么样的方法来弥补呢？
4.外部问题
外部问题影响业绩的产出？如何改善？
5、部门领导进行自查:
是因为沟通不够，还是因为对员工缺乏适当的授权、信任、激励、帮助和支持？
第三，制定绩效改进计划
1，确定绩效改进的目标，部门领导要反馈对员工的访谈，让员工了解自己的情况，以及那些需要改进的地方，并得到员工的认可。这样设定的目标会让员工更有动力，更顺利的实施。
2.通过头脑风暴和鱼骨图找出可以改进的方法，更加详细具体，从中选出最佳方案。
3.制定绩效改进计划，添加具体的行动计划、实施手段、期限等。在绩效计划中，与部门和员工签订改进计划责任书，比口头约定更有用，更能让员工认真对待。
4.跟进员工的改进计划。员工的计划制定后，不断的监督、检查和帮助是必不可少的。如果有所改善，就要鼓励员工。如果退步了，就要找出原因。逾期达不到标准的，将被调离，降薪。
总之，绩效改进是绩效管理的一个重要过程。只有认真执行绩效改进计划，才能实现绩效管理的最终过程。