如何为附属机构招聘教师？
加盟公司要考虑的因素很多，比如你所在的城市，你想加盟的品牌等等。费用包括:房租、加盟费、装修费、材料费，还有一些成本合作资金比较高。还有就是选择一个靠谱的品牌，比如未来的扶持政策，扶持力度，课程研发，可持续性，可发展性，扩展性，这些都要考虑进去。
那么，如何为附属机构招聘教师呢？附属机构教师一般有以下规律和性质！
第一，敏化附属机构的老师都是冒充大牛的。一个地区有多少敏化的附属机构，有多少培训老师？每个人都是丹尼尔。天啊，那这个机构就不用招生培训了。比培训招生还赚钱的都是大牛。这个公司人才太多，做感光附属机构太浪费了。所以，最多只有一两个大牛，然后他们带其他的。很多老师分三分七分。不要低估自己。
第二，大型加盟机构如果连一个真大牛的工资都付不起，一两个也行，而且是品牌。但都是这样，而且这个工资支出大于转移的钱。这也是为什么他们会找一些小白，训练学习后成为伪大牛的原因。这也是公司招人的原因。训练一头假牛比训练一头真牛更快更便宜。
第三，难不难和是不是大牛没有关系。是用户选择加盟商，尤其是大型加盟商的最大依据。
在很多人眼里，教师一直是一个相对稳定的“铁饭碗”职业，工资待遇好，假期多，体面的工作受到尊重。
全纳儿童能力训练中心认为，然而时代变了，现在的教师队伍发生了很大的变化。由于市场经济浪潮的冲击和社会价值观的影响，教师不再是就业市场上的抢手货，求职者在选择时有了更多的回旋余地。
“师资短缺”现象虽然给感通下属机构带来了一定的冲击和影响，但另一方面也对感通下属机构提出了更高的要求。如果我们能从中抓住有利的发展机遇，它可能会变成另一个新的起点。对于教师的招聘和培训，全纳儿童能力培训中心有以下建议！
建立教师培训的成长机制
自古就有“窈窕淑女，君子好逑。”名师也是如此，很多挂靠机构都会去争夺，争取到了名师的人会被学生完全掌握。名师的光环效应令人钦佩，但社会上有时也聘请不到名师，也有要求高薪的情况。
与其这样，不如附属机构从长远发展的角度出发，培养自己的老师，做到有备无患。根据专业课程需要，以老教师带领新教师，主教带领助教的方式，建立一整套教师成长机制。通过必要的物质奖励、严格的约束机制、贴心的帮扶制度，实行末位淘汰的竞争机制，从整体上发挥教师的积极性和主动性，鼓励青年教师更好更快地成长。
新教师必须经过严格的在职培训和试用期考核，晋升教师要求带出1或2名主教或助教，保证教师链的系统化；同时，通过教师精品课程的评优，选派骨干教师外出深造，多渠道提高教师的水平和技能。
这种通过加入组织培养出来的青年教师，成就感和归属感会更强，能在教学中发挥更大的作用。对于能力突出、责任心强的教师，可以重点培养，尽量打造名师效应，促进附属机构发展，有效缓解“教师荒”带来的危机。
对于教师来说，感受到挂靠机构诱人的薪酬福利也是一个关键因素。只有设定薪酬的激励目标和直观可行的晋升渠道，才能更好地激励教师去争取。想留住好老师，就要相应提高工资等福利待遇，增强老师的归属感和幸福感，不要被其他学校的优厚待遇所诱惑。
选择主要大学的毕业生。
校招是最直接最简单的方式。很多附属院校的教师都是从大学特别是师范院校选拔出来的，然后逐步培养成骨干教师。进取心、激情和创造力是大学毕业生的优势，可以为附属机构的发展带来更多的可能性。
在聘用高校毕业生时，一定要注重专业知识和职业道德的双重考核，从人才源头抓起，做好人才流失的应对工作。对于新入职的高校教师，所属院校要给予足够的成长空间，对那些德才兼备的教师要优先培养，充分挖掘和利用他们的优势，做到人尽其才。
鉴于二孩政策的影响，招聘时应注意控制男女教师比例，建议多聘用男教师。毕竟女教师更容易受到家庭和生育因素的影响。
另一方面，为了拓宽高校人才招聘渠道，也可以考虑非师范类高校毕业生，不拘一格使用人才。
课少的老师兼职代课。
在培训行业，根据课时和绩效考核，有些课程的老师比较吃香，比如英语、美术、舞蹈等热门专业。这些老师工资较高，不担心生源和发展。
而一些相对冷门的专业，如少数民族语言、体育等，有时课时少，必然影响教师的收入，直接打击教师的主动性和积极性。
那么对于日常课程较少的老师，挂靠机构可以安排他们在两个学科授课。比如教小语种的老师，可以兼职英语课程。当然，前提有两个:一是老师有相应的专业知识和能力，二是老师同意兼职才能有积极性。
根据教师的个人性格和能力，也可以考虑让教师做招生宣传工作，充分发挥人力资源优势，提高整体收入。看起来这是权宜之计，但也是应对“师资短缺”的一个办法。
除此之外，还有很多大学生是家教兼兼职。附属院校可以考虑招聘一些师范生做兼职助教，由专职教师进行培训。经过一段时间的训练和锻炼，他们会选择其中优秀的作为主教。
这样做的好处是，一方面大学生兼职工资相对便宜，另一方面大学生精力充沛，干劲十足。也可以联系师范院校的学生会和班干部，让他们推荐优秀的学生兼职实习，作为储备教师。
总的来说，普惠少儿能力培训中心觉得“师资荒”现象并不是洪水猛兽，而是行业发展到一定程度的瓶颈现象，附属机构不必过于担心。主动做好自己，以人为本，注重师资的培养和重用，从容应对市场变化，才是发展的王道。