现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理与传统人事管理的区别(1)现代人力资源管理与传统人事管理的背景不同。传统的人事管理是随着社会工业化的产生和发展而产生的。20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了一个从简单到复杂的发展过程。在社会工业化初期，对人的管理和对物质资源的管理没有区别。在相当长的时期内，尽管社会经济不断发展，科学技术不断进步，但人事管理的基本职能和作用并没有太大的变化，只是分工更加细化，组织实施比以前更加严谨。然而，人力资源管理是在社会工业化快速发展、科学技术高度发展、人文精神高涨、竞争与合作加强，特别是社会经济质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。一般认为，人力资源管理始于20世纪70年代以后。从传统的人事管理到现代的人力资源管理，这种变化表现在对人和物质资源的认识上:人不再是物质资源的附属物，或者说人被看作是一种不同于物质资源的特殊资源。在人力资本理论中，有学者主张人力资本所有者应凭借其产权分享企业的剩余利润，正是基于人力资源的特殊性，因为人力资源具有主观能动性。总之，社会、经济、科技的不同发展决定了传统人事管理与现代人力资源管理的重要区别。
(2)现代人力资源管理和传统人事管理对人的理解不同。人事管理将人的劳动视为组织生产过程中的一种消耗或成本。换句话说，生产成本既包括材料成本，也包括人力成本。这种理解看似合理，但却简单地将人等同于物质资源，即人和物质资源在概念上没有区别。因此，传统的人事管理主要集中在如何降低人力成本，正确选人，提高人员的效率和生产力，避免人力成本的增加。现代人力资源管理是不是把人当成了？人力资本？这种资本通过有效的管理和开发，能够创造更高的价值，给组织带来长期的利益，即人力资本是增值资本。这种认识与传统人事管理的根本区别在于，传统人事管理把人视为被动适应生产的因素；现代人力资源管理把人看作是积极改造物质世界，推动生产发展，创造物质和精神财富和价值的能动资本，是可以增值的。
(3)现代人力资源管理的基本职能不同于传统的人事管理。传统人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、工资、福利、人事档案的管理，人事规章制度的执行等。一般来说，传统的人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。现代人力资源管理的功能则大不相同。这是一项复杂的社会系统工程。现代人力资源管理具有战略管理职能，如计划、控制、预测、长期发展、绩效管理、培训战略等。还有技术管理功能，比如选拔、考核、薪酬管理、人员流动管理等等。一般来说，现代人力资源管理的职能具有系统性、战略性和时间上的远程性，其管理视野比传统的人事管理要广阔得多。
(4)现代人力资源管理与组织中的传统人事管理有着本质的区别。传统的人事管理受其事务性和战术性内容的限制，难以涉及组织中的全局性和战略性问题，因此往往被视为不需要特定专业技术知识的纯服务性工作。前七喜公司总裁曾说，人事经理往往被认为是一个笑容可掬、脾气好的人，他的工作就是组织一些活动，为大家谋取一些利益。现代人力资源管理更具战略性、系统性和前瞻性。它从行政事务性的员工控制转变为以组织战略为导向，以提高组织竞争力为目的，包括规划、发展、激励、评价在内的一系列流程化的管理过程。现代人力资源管理是从纯业务管理和技术管理活动的框架中分离出来的，根据组织的战略目标制定人力资源规划和战略已经成为组织战略和战略管理中的决定性内容。这种变化的主要特点是，人力资源部门的负责人出现在组织的最高领导人中，有人是组织的最高领导人。
人力资源管理的发展趋势(1)为应对科学技术的快速变化，对专业技术的需求将不断增加。近半个世纪以来，由于科技的不断创新，对整个世界造成了不可估量的影响，涵盖了政治形态、经济、文化。许多层面，同时也带动了人类使用类型的变化。因为这种变化，我们开始使用和享受许多高科技产品的便利，但是熟悉这些产品和这些高科技产品的专业人员必须同等分类和细化，所以对人员的专业要求就会成为人力需求的重点。
(2)员工将接受更多的培训。以美国为例，女性和临时工、兼职、大龄员工等少数族裔的培训机会远远少于主要的白人男性员工，这样的差距会因为学历的差距导致职场上的冲突。今后，培训的层次将更加广泛，也将向培养全能型劳动者的方向发展。
(3)制度变迁会影响培训经费的规模，会不断推动经济环境和格局的新变化，而这种变化带来的压力也会影响教育培训的频率和规模。传统上，美国500强企业每年都会拨出固定一笔钱用于培训活动，其规模与组织规模成正比。换句话说，如果组织因环境而收缩，其培训规模也会收缩。现在就是这种情况。以前组织蓬勃发展的时候，员工对组织的愿景有相当的认同感，提供更多的培训活动是常事。一旦组织的规模由大变中，培训也会收缩。
(D)培训部的规模和作用将发生巨大变化。首先，培训的外包将逐渐增加。考虑到成本和专业性，将培训部的费用分摊给多家机构并不划算。现在外部资源唾手可得，这样的变化肯定涉及到培训部的角色和定位。所以，第二是培训部门将从传统的培训部门转变为顾问，也就是说，培训部门必须承担起推动组织未来发展的责任，以顾问的角色结合一个机构的愿景走在组织发展的最前沿。
(5)科学技术的发展将使训练方法发生革命。目前，传统的课堂训练方法仍然是主流，但基于高科技产品的方法将会发展非常迅速。硬件设备的进步，计算机网络、多媒体教学、视频会议等的蓬勃发展。，这些高科技将带来更快的、潜力惊人的培训，让教育培训更贴近员工的工作场所(如远程教学)，带来更直接、更迅速的效果。
(六)培训部将改变新的服务方式。在美国，培训和人力资源开发部门很难免受整个组织的变化所带来的变化，如裁员、重组和精简人员。同时也是被迫离员工工作地点更近，以降低培训成本。换言之，有必要更有效地利用现有培训环境中的资源。因此，在未来，员工将不再从部门转移进行长期培训，而是会考虑邻近员工的工作地点，这进一步证实了OJT系统的重要性。
㈦培训专业人员将侧重于提高绩效。培训将有更集中的重点，更接近组织的目标，即业绩的实现和提高。在激烈的全球竞争中，组织密切关注形势的变化，严格审查每项工作和流程是否对公司的战略和组织目标带来了积极的影响，这显然包括培训部门。因此，专业人士关注的焦点将从课程数量转变为个人和组织绩效的提高。
(8)整合的高绩效工作系统会产生大量重组的组织，希望发挥更多的功能。因此，我们同时将培训部作为一个一般的业务单元，重新审视其角色，衡量其创造的业绩；此外，如何协助重组后的项目团队和部门以最佳的方式相互合作，将是未来培训的重点。
(9)机构向学习型组织转型的理念将成为一种趋势，未来会有越来越多的公司向这个方向发展。很多组织都会是知识型的，所以呢？学习？会晋升到不同的层级，比如个人、项目组、部门等等。